«Кейс (предмет: Управление человеческими ресурсами)» - Контрольная работа

Содержание

Вопросы и задание.

1. Как организована работа по управлению сотрудниками в компании в настоящее время? Ответ обоснуйте.

2. Оцените значение службы управления персоналом в компании? Ответ обоснуйте.

3. В чем вы видите сильные и слабые стороны по управлению сотрудниками (с учетом принципов, сформулированных в «Политике управления персоналом»)? Ответ обоснуйте.

4. Какие стратегические задачи в будущем должна будет решать, по вашему мнению, служба управления персоналом? Ответ обоснуйте.

5. Готова ли в настоящее время служба управления персоналом к своим новым задачам (в чем - да, в чем - нет)? Ответ обоснуйте.

6. Что бы Вы рекомендовали изменить и системе управления человеческими ресурсами компании? Ответ обоснуйте.

7. Сформулируйте основные, на ваш взгляд, проблемы, связные с персоналом компании, систематизируйте их. В чем вы видите основные причины возникновения этих проблем?

8. Какие виды конфликтов существуют в организации? Каковы их причины и последствия?

9. Какие технологии управления человеческими ресурсами применяются в компании?

Выдержка из текста работы

Ответ.

1. Работа по управлению сотрудниками в компании в настоящее время организована малоэффективно. Это подтверждается следующим:

- квалифицированные сотрудники уходят;

- затраты на найм персонала приближаются к астрономическим суммам, а уровень текучести кадров превышает 16 процентов:

2. В описанной кейсе компании служба управления персоналом имеет высокое значение, так как она обуславливает наличие и эффективность использования кадрового потенциала. Цель работы всех сотрудников службы управления персоналом – внесение вклада в успех компании. Это означает:

- своевременное обеспечение компании квалифицированными кадрами;

- достижение полной удовлетворенности трудом на основе совершенствования условий труда и найма,

3. Сильные стороны по управлению сотрудниками проявляются в следующем:

- руководство организации понимает важность развития кадрового потенциала и уделяет этому вопросу пристальное внимание;

- большинство кадровых функций в компании реализовывается на приемлемом уровне;

- технологии управления персоналом в каждом из подразделений соответствуют специфике рынка и выпускаемой продукции.

Исходя из описания, к слабым сторонам управления сотрудниками в компании следует отнести следующее:

4. На мой взгляд, в будущем служба управления персоналом должна будет решать вопросы, связанные с текущими недостатками и противоречиями в кадровой сфере. В первую очередь необходимо будет обратить внимание на «КЛЕБА», в которой выполнение кадровых функций в значительной степени отстают от требуемых норм. Это обусловлено тем, что согласно кейсу «В отделении «КЛЕБА» все четче стали обозначаться внутренние проблемы. Наряду с рыночными аспектами требовали решения кадровые проблемы отделения.

Отказ от применения современных методов управления персоналом, политика продвижения, основанная на симпатиях и антипатиях, и многое другое, к чему тяготил г-н Лоренц в работе с кадрами, привели к тому, что систематическая работа с резервом в отделении оказалась в крайне запущенном состоянии. Все большее число руководящих должностей должно было замещаться кандидатами со стороны.

«Сложная» репутация отделения вовне очень затрудняла решение этой задачи. Кроме того, руководители, работавшие в этом отделении, чем дальше, тем больше чувствовали себя обойденными, непризнанными, бесперспективными.».

5. Исходя из текста кейса можно предположить, что служба управления персоналом готова к передачи положительного опыта подразделения «КОСМЕТИКА» подразделению «КЛЕБА». Исходя из описания, в подразделении «КОСМЕТИКА» добились значительных результатов в кадровой сфере, в то время как в подразделении «КЛЕБА» подходы к организации системы управления персоналом остаются архаичными.

7. Систематизировать проблемы, связные с персоналом компании, можно подразделив их на те, которые относятся к компании в целом, и на те, которые относятся подразделению «КЛЕБА».

Проблемы, относящиеся к компании в целом:

- существуют значительные отличия к реализации кадровых функций в зависимости от подразделения;

- старые методы организации кадровой работы не везде модернизированы;

Основные причины возникновения этих проблем связано с устаревшими подходами к управлению компании в целом, когда за основу бралась модель поддержания «стабильности и развития», а также с автократическими подходами в управлении подразделением «КЛЕБА». Согласно тексту «сам г-н Лоренц --- это руководитель, который хотя и может убеждать, но все же авторитарен. Его стиль руководства весьма своеобразен. Цели деятельности сотрудников, как правило, задаются им сверху и никак не обсуждаются. Здесь вмешательство в сферу полномочий работника это неотъемлемое право его руководителя, и г-н Лоренц сам нередко прибегает к нему. Его непосредственные подчиненные стараются во всем подражать начальнику (хотя в ряде случаев не совсем добровольно). Современные методы управления персоналом; анализ потенциала кадров, целенаправленное развитие в процессе работы и т.д. - это для г-на Лоренца не важно. «Мы прекрасно знаем, кто у нас лучший и чем сотрудникам еще надо поучиться. Для этого нам не надо специальной службы с ее бюрократически опросными листами, схемами, анкетами» - это типичная цитата. Для службы управления персоналом это означает потерю важной информации. Говоря словами руководителя Центральной службы управления персоналом, «в отделении «КЛЕБА» человек из Центральной службы управления персоналом вступает на территорию врага»».

Последствия конфликтов выражается в понижении уровня сотрудничества и периодическом противостоянии взглядов к решению вопросов, что приводит к затягиванию принятия необходимых управленческих решений .

9. Среди технологий управления человеческими ресурсами, которые применяются в компании, следует выделить следующие:

- управление, ориентированное на сотрудников;

- стремление к достижению полной удовлетворенности трудом на основе совершенствования условий труда и найма;

- обеспечение развития сотрудников в соответствии с целями компании путем организации их обучения и повышения квалификации; оказание сотрудникам и руководству предприятия помощи в налаживании сотрудничества путем организации консультаций, разработки специальных систем;

- обеспечение точного учета кадров и расчета за

Заключение

Таким образом, современный менеджмент немыслим без качественного и эффективного управления персоналом, являющегося главным ресурсом и драйвером развития каждой организации. Система, которая направлена на управление персоналом конкретного предприятия, – это одна из элементов управления бизнес-процессами хозяйствующего объекта в целом. От ее результативности и налаженности напрямую зависит эффективное развитие и существование предприятия в пространстве экономики.

Список литературы

1. Леонов Н.И. Основы конфликтологии / Н.И. Леонов. - Ижевск, 2019. - 418 с.

Предварительный просмотр