«Диагностика карьерной ориентации» - Курсовая работа

Социально-экономическое развитие государства на наш взгляд, не возможно без высокого качества профессионального образования граждан. Его значимость многократно возрастает в связи с решением ряда проблем социального плана. Это, прежде всего, обеспечение тесной взаимосвязи между образованием, трудовой деятельностью и занятостью граждан. Более того, профессиональная подготовка и переподготовка являются одним из важнейших элементов процесса реализации стратегии развития бизнеса для успешной деятельности компании. Обучение ставится также важнейшим видом деятельности в фирмах, где происходят быстрые технические сдвиги. Задача состоит в достижении высокой конкурентоспособности через превосходство в знаниях и опыте квалифицированных кадров.

Ряд исследований последних лет показывает, что одной из причин медленного развития рыночных реформ в России является неудовлетворительное кадровое обеспечение различных отраслей экономики.

Карьера также занимает важное место в жизни современного человека, гармоничный карьерный рост обеспечивает удовлетворенность самых разных потребностей личности: от базовых до высших. Феномен карьеры изучается целым рядом научных дисциплин: экономикой, социологией, философией, политологией и др. Психологическая наука также внесла заметный вклад в его рассмотрение. Результаты ее исследований высоко востребованы в современном мире.

Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей.

«Карьерные ориентации», или «якоря карьеры», — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Лучшей карьерой с точки зрения руководства организации является индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление. Стремление сделать карьеру является одним из значимых желаний сотрудника, стремящегося реализовать свой личностный потенциал. Поэтому каждому работнику важно осознавать, какие карьерные ориентации у него преобладают, для того чтобы знать к чему стремиться в профессиональном развитии. Разнообразие ориентаций работника позволяет ему получать удовлетворение от своей работы, легче преодолевать проблемные ситуации, более активно личностно самореализовываться.

Цель курсовой работы – изучение особенностей карьерных ориентаций сотрудников организации.

Задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты планирования карьеры и управления ею;

- провести диагностику карьерной ориентации сотрудников организации;

- сформулировать выводы е рекомендации по результатам исследования.

Предмет исследования – карьерная ориентация.

Объект исследования – сотрудники организации.

Методы исследования: психодиагностические, эмпирические.

В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Драчева Е.Л. определяет этапы деловой карьеры как отрезки трудовой жизни работника в определенной сфере деятельности по пути достижения своих целей [3, С. 100].

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов [18, С. 45].

Первый - подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

Второй - адаптационный этап (23—30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

Третий- табилизационный этап (30—40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего«потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

Четвертый - этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым — штабных.