«Диагностика карьерной ориентации» - Курсовая работа

Содержание

Введение….….3

Глава l. Особенности планирования карьеры….5

1.1. Понятие, сущность и виды карьеры….…5

1.2. Основные аспекты управления карьерой ….….10

Глава 2. Карьерные ориентации и методика их определения ….15

2.1. Карьерные ориентации как часть Я-концепции…15 2.2. Методика диагностики карьерных ориентаций…17

Глава 3. Исследование карьерной ориентации сотрудников организации.21

3.1. Анализ карьерной ориентации ….…21

3.2. Выводы и рекомендации….…24

Заключение…32

Список используемой литературы….….34

Приложения….36

Введение

Социально-экономическое развитие государства на наш взгляд, не возможно без высокого качества профессионального образования граждан. Его значимость многократно возрастает в связи с решением ряда проблем социального плана. Это, прежде всего, обеспечение тесной взаимосвязи между образованием, трудовой деятельностью и занятостью граждан. Более того, профессиональная подготовка и переподготовка являются одним из важнейших элементов процесса реализации стратегии развития бизнеса для успешной деятельности компании. Обучение ставится также важнейшим видом деятельности в фирмах, где происходят быстрые технические сдвиги. Задача состоит в достижении высокой конкурентоспособности через превосходство в знаниях и опыте квалифицированных кадров.

Ряд исследований последних лет показывает, что одной из причин медленного развития рыночных реформ в России является неудовлетворительное кадровое обеспечение различных отраслей экономики.

Карьера также занимает важное место в жизни современного человека, гармоничный карьерный рост обеспечивает удовлетворенность самых разных потребностей личности: от базовых до высших. Феномен карьеры изучается целым рядом научных дисциплин: экономикой, социологией, философией, политологией и др. Психологическая наука также внесла заметный вклад в его рассмотрение. Результаты ее исследований высоко востребованы в современном мире.

Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей.

«Карьерные ориентации», или «якоря карьеры», — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Лучшей карьерой с точки зрения руководства организации является индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление. Стремление сделать карьеру является одним из значимых желаний сотрудника, стремящегося реализовать свой личностный потенциал. Поэтому каждому работнику важно осознавать, какие карьерные ориентации у него преобладают, для того чтобы знать к чему стремиться в профессиональном развитии. Разнообразие ориентаций работника позволяет ему получать удовлетворение от своей работы, легче преодолевать проблемные ситуации, более активно личностно самореализовываться.

Цель курсовой работы – изучение особенностей карьерных ориентаций сотрудников организации.

Задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты планирования карьеры и управления ею;

- провести диагностику карьерной ориентации сотрудников организации;

- сформулировать выводы е рекомендации по результатам исследования.

Предмет исследования – карьерная ориентация.

Объект исследования – сотрудники организации.

Методы исследования: психодиагностические, эмпирические.

Выдержка из текста работы

В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Драчева Е.Л. определяет этапы деловой карьеры как отрезки трудовой жизни работника в определенной сфере деятельности по пути достижения своих целей [3, С. 100].

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов [18, С. 45].

Первый - подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

Второй - адаптационный этап (23—30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

Третий- табилизационный этап (30—40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего«потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

Четвертый - этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым — штабных.

Заключение

Сегодня карьере посвящены многие печатные издания и телепередачи. Популярность этой темы отчасти объясняется тем, что сейчас обществом декларируется образ социально успешного человека как наиболее приемлемый и желательный. Это образ уверенного в себе человека, самостоятельного, решительного и достигшего карьерных успехов. Поэтому многие люди стараются соответствовать данному типу, чтобы быть востребованными в обществе.

Но для поддержания соответствующего имиджа человек должен иметь внутренние ресурсы и отдавать отчет своим реальным возможностям. К сожалению, этому не уделяют должного внимания и работодатели. Поэтому многие организации несут убытки, вкладывая средства в продвижение людей, внутренний потенциал которых не соответствует занимаемой должности. В результате работник часто покидает компанию в связи с соматическими заболеваниями или слишком высоким уровнем психического напряжения. Чтобы предупредить начало нарастания психического напряжения сотрудника, надо определить его ресурсный «потолок», выявив соответствие его психического и физического здоровья требованиям, предъявляемым к его должности.

Коренные экономические и политические изменения, происходящие в российском обществе, предъявляют к специалистам, работа которых предполагает контакты «человек-человек» новые требования: стремление к конструктивному общению, поиску стиля делового общения, использование и развитие своих коммуникативных и организаторских способностей в целях достижения профессиональной успешности, построения профессиональной карьеры.

Стремление сделать карьеру является неотъемлемым желанием человека, ориентированного на реализацию своего личностного потенциала. Поэтому каждому человеку важно осознать карьерные ориентации и, используя свои лучшие личностные и коммуникативные качества, выстраивать профессиональную деятельность.

Карьера - процесс управляемый. Управление карьерой - одна из сфер жизненных проблем личности. Планирование своего карьерного роста, развитие коммуникативных качеств способствуют успешному разрешению этой проблемы.

Список литературы

1. Богатырева О.О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. 2008. N 3. С. 92–98.

2. Большой энциклопедический словарь// h**t://slovorus.r*

3. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. Учебное пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. - М.: Мастерство, 2002.

4. Еремин Б.Л., Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Управление персоналом: учеб. для вузов. М.: Юнити, 2007.

5. Жданович А.А. Карьерные ориентации в структуре профессиональной Я-концепции студентов: автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2008.

6. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. М.: Форум, 2009.

7. Кабанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.

8. Касьяник Е. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / Под ред. Г.Никифорова, М.Дмитриевой, В. Снеткова. – СПб.: Питер, 2005.

9. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2007.

10. Леонтьев Д.А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО). - М.: «СМЫСЛ», 2006.

11. Малинин Е.Д. Философия жизненного успеха. Практическое руководство: учеб.пособие. М.: МОДЭК, 2004.

12. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально - экономических условиях // Вопр. психологии. 2007. №4.

13. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003.

14. Петрушин В.И. Психология менеджмента. Учебное пособие для колледжей. - М.: Институт практической психологии, 2002.

15. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Питер, 2000.

16. Толстая А.Н. Управление карьерой в организациях // Психология управления: учеб. пособие / под ред. А.В.Федотова. М., 2007. C. 49–62.

17. Хаммер Я. Профессиональный успех и его детерминанты // Вопросы психологии. 2008. N 4. С. 147–153.

18. Чикер В.А. Психологическая диагностика организаций и персонала. - СПб.: Речь, 2008.

19. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М.: Бизнес - школа "Интеллект - Синтез", 2000.