«ответы по организационному поведению» - Шпаргалка

Содержание

1.Личность в организации: понятие, структура, индивидуально-психологические свойства, психологические типы.

2. Ролевое поведение личности и его виды

3. Социальная группа: понятие, структура, развитие, межличностные отношения.

4.Организационное лидерство: понятие, теории, типы.

5. Организационное поведение руководителя.

6. Разрешение конфликтов в процессах управления.

7. Формирование организационной культуры в организации.

8. Организационное поведение

Введение

Понятием «соответствие индивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности , соответствия ценностей работника и организации. Когда ценности вновь принятых на работу сотрудников аналогичны ценностям их менеджеров, степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Большое несоответствие между ценностями работника и его руководителя — причина практически полного отсутствия у работника такого чувства, как преданность организации. Второй фактор, определяющий взаимное соответствие организации и индивидуума, — личностные качества. Большему соответствию организации и индивида друг другу способствуют не только общие ценности, но и сходство личностных качеств.

Выдержка из текста работы

Индивидуальные личностные различия, относящиеся к изучению ОП .

Организационное поведение (ОП)] , можно разделить на три группы:

1) демографические характеристики (например, возраст и пол);

2) компетентность (например, склонности и способности);

3) психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер).

Каждая особенность может повлиять на производительность труда посредством воздействия на способности человека достигать поставленные цели. Конечно, значение различных факторов зависит от характера работы и требований работодателя.

Демографические характеристики в определенной мере характеризуют человека. Некоторые из них внутренние — такие, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же внешние — социально-экономический статус и уровень образования. Демографические характеристики также можно разделить на временные , например, социально-экономический статус, и постоянные , такие как место, где человек жил в детстве, размер и социально-экономический статус его семьи. Демографические характеристики, компетентность и психологические особенности отражают различные стороны личности, поэтому все они важны при определении индивидуальности человека.

Заключение

Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на таких личностных особенностях, как возраст, умственное развитие, физическая или умственная неполноценность, национальная или религиозная принадлежность. Менеджеры и другие руководящие работники, которые придерживаются стандартных методов работы, упускают из вида индивидуальные различия людей. К сожалению, стереотипы часто формируют основу для неверных обобщений и решений, принятых менеджерами. Стереотипное мышление — это нездоровое мышление.

Очевидно, что эффективность работы не зависит от пола, нет сильных различий между мужчиной и женщиной в способности решать проблемы, в аналитическом мышлении, мотивации, в талантах, обучаемости или общительности. А если учесть текучесть рабочей силы, то данные настолько перемешиваются, что невозможно прийти к однозначному выводу.

Учитывая различия между людьми в повседневной жизни, следует, прежде всего, обращать внимание на демографические характеристики. Они важны также и при обсуждении условий работы, для того чтобы правильно реагировать на нужды и запросы работников. Несмотря на это, демографические различия слишком часто приводят к неправильной оценке потенциала работника. Менеджер должен всегда помнить о том, что демографические характеристики не самый верный показатель того, насколько конкретный человек подходит для данной работы. Компетентность, система ценностей, установки и особенности характера значительно более важные факторы.