«Мотивация персонала» - Контрольная работа

Содержание

Конкретная ситуация №1 (решается всеми).

Рассчитайте экономическую эффективность мотивационного управления персоналом фирмы при следующих условиях.

В ООО «Эдельвейс» среднесписочная численность работников составляет 100 человек. До проведения мотивационных мероприятий, связанных с приходом новой управленческой команды, экономические показатели были следующие. Условия труда и социально-психологический климат неудовлетворительны. Наблюдалась высокая текучесть кадров. В среднем ежемесячно увольнялось 20 человек. Затраты на поиск одного нового работника составляли 30 у.е. Производительность труда составляла 28 у.е. в день на человека. Число рабочих дней, отработанных за месяц, в среднем составляет 20 дней.

После проведения мотивационных мероприятий в течение трех месяцев текучесть кадров снизилась до пяти человек в месяц. Производительность труда выросла до 28,5 у.е. в день на человека.

Трое сотрудников выразили желание пройти обучение за счет средств фирмы (350 у.е. на человека) с последующим совмещением смежных профессий.

В результате чего удалось сократить должности троих менеджеров, прибавив к окладам (250 у.е./чел.) троих обучившихся сотрудников по 100 у.е. В данном случае в качестве затрат на заработную плату на одного работника выступает разница между старой зарплатой и прибавкой.

Требуется определить:

1. Эффект от увеличения производительности труда.

2. Эффект от снижения текучести персонала.

3. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий за квартал.

4. Суммарную эффективность мотивационного управления персоналом

Конкретная ситуация №2: Клуб 100

В 1981 г Даниэль К Бойл из фирмы «Даймонд Интернейшнл» подал идею создания «Клуба 100» на заводе этой фирмы (Палмер, штат Массачусетс), изготавливающем картонные упаковки для яиц. Будучи руководителем службы кадров, этого завода, Бойл поражался тому, сколько времени ему приходится уделять «трудным» работникам и малозначимым трудовым спорам. В этой связи идея «Клуба 100» возникла у него как способ привлечения внимания к тем работникам, которые изо дня в день делали именно то, что и были обязаны делать.

На заводе в Палмер работало 300 человек, 25% из них были членами профсоюза рабочих бумажной промышленности. Моральный уровень персонала был очень низок. Проведенные незадолго перед этим обследования показали, что 79% работников считали, что они получают недостаточное вознаграждение за хорошую работу

Идея «Клуба 100» представляла собой скорее план привлечения должного внимания к хорошим работникам с помощью балльной системы, а не схему дополнительной стимулирующей оплаты. За год работы без прогулов начислялось 25 баллов, за год без нарушений дисциплины — 25 баллов, за год работы без опозданий—15 баллов. Дополнительные баллы начислялись работникам также за поданные ими предложения по улучшению техники безопасности, повышению производительности и за обслуживание местного населения.

Работники, набравшие 100 баллов, получали нейлоновую куртку с фирменным знаком и надписью «Клуб 100» Работники, набравшие более 150 баллов, получали право выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы. Те работники, которые не тратили заработанные ими за год баллы, могли накапливать их на своих счетах, и когда счет достигал 600 баллов, они получали право на более ценные подарки (например, радиотелефон).

Только за первый год после реализации идеи «Клуба 100» производительность труда на заводе возросла на 14%. Продолжала она увеличиваться и в последующем. Проведенное через два года после начала реализации плана обследование работников показало, что 86% из них чувствует, что руководство считает их работу важной, а 81% считал, что фирма отдает им должное. После того, как реализация плана «Клуба 100» началась на других заводах фирмы, в отделении «Дабмонд Фибергласс Продакте» в целом количество отклонений от требуемого уровня качества уменьшилось на 40%, а производительность труда возросла на 14,5%.

Почему же работникам оказались столь дороги нейлоновые куртки и недорогие сувениры? Бойл в этой связи рассказывал историю о том, как одна женщина-работница хвалилась своей курткой кассиру местного банка «Мои хозяева дали мне это за то, что я хорошо работаю. В первый раз за те 18 лет, что я, работаю на фирму, они наградили меня за мою обычную повседневную работу». За эти годы женщина заработала свыше 200 тыс. долл., но зарплата для нее была эквивалентом затраченных усилий, а не символом признания ее заслуг.

Вопросы:

1. Как работает идея «Клуба 100» в плане мотивации работников?

2. Рассмотрите идею «Клуба 100» с точки зрения внешних и внутренних вознаграждений?

3. Какая из содержательных теорий мотивации лучше всего подходит для описания механизма действия «Клуба 100»?

Введение

1. Обобщение. Ситуация возникла в ООО «Эдельвейс». Проблема: неудовлетворительные условия труда и морально-психологический климат коллектива, в котором наблюдалась высокая текучесть кадров.

2. Участники событий. Сотрудники компании, а также новая управленческая команда, которая решила провести мотивационные мероприятия.

3. Хронология событий.

Прошлое:

• неудовлетворительные условия труда,

• неудовлетворительный морально-психологический климат коллектива,

• высокая текучесть кадров,

• статическая ситуация с производительностью труда,

• отсутствие стимула повышать квалификацию.

Настоящее:

• сокращение текучести кадров,

• запущен процесс повышения квалификации.

• экономический эффект от сокращения штата.

• возросшая производительность труда с обещанием положительной динамики.

4. Концептуальные вопросы.

1. Ранее: Производительность труда составляла 28 у.е. в день на человека.

После проведения мотивационных мероприятий: Производительность труда выросла до 28,5 у.е. в день на человека.

Выдержка из текста работы

Обобщение. Данная ситуация возникла в производственной сфере. На фирме «Даймонд Интернейшнл», конкретно на предприятии: завод Палмер, штат Массачусетс. Главная проблема была в том, что работники этой фирмы не чувствовали себя значимым персоналом, они ощущали себя просто ресурсом, которым пользуются. Разумеется, им оплачивали их труд, но этого было недостаточно. Работники чувствовали благодарности за свой труд, было отсутствие морального стимулирования, которое должно было поддерживать работу персонала, особенно когда эта работа не изобилует творческими решениями и частой сменой характера труда.

Участники событий. В ситуации есть несколько сторон: первая сторона – сотрудники, вторая сторона – руководство фирмы, в лице руководителя службы кадров. Руководитель службы кадров – Бойл. Его основная идея – привлечение внимания к тем работникам, которые изо дня в день делают то, что должны делать. Работники фирмы – 300 чел., чей моральный уровень достаточно низок из-за отсутствия ощущения значимости работы. Знаковая позиция по самой программе выражена работницей предприятия (18 лет стажа): «Мои хозяева дали мне это за то, что я хорошо работаю. В первый раз за те 18 лет, что я, работаю на фирму, они наградили меня за мою обычную повседневную работу». Это высказывание доказывает тот факт, что главное здесь не конкретная нейлоновая куртка, а возможность выказать признательность человеку, который трудится на фирме.

Заключение

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Я считаю, что здесь более всего подходит теория Маслоу. Ведь с помощью этой системы можно удовлетворить человеческие потребности в реализации «Я». А это сделать сложно, если твоя работа не предполагает возможность серьезного карьерного роста, руководящей должности и т.п. Это система позволяет получить удовлетворение определенным амбициям обычных работников. Ведь в этой работе нет ничего обидного, все стать начальниками и важными персонами не могут по определению.

Список литературы

1. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2007.

2. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Наука, 2006.

3. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. – 2005. - № 4 (111). – С. 39-41.

4. Грабс-Уэст Л. Сотрудники на всю жизнь: Уроки лояльности от Southwest Airlines. – М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2008.

5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005.

6. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2007.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006.

8. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 2005.

9. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации: Учебник. – М: КНОРУС, 2006.