«Кадровая политика предприятия на примере Ижевский радиозавод» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1. Сущность кадровой политики

1.1. Понятие, цели и задачи кадровой политики 5

1.2. Основные принципы формирования кадровой политики

предприятия 8

1.3. Базовые направления кадровой политики предприятия 9

2. Анализ кадровой политики предприятия

2.1. Краткая характеристика предприятия 13

2.2. Работа кадровой службы предприятия 14

2.3. Процесс планирование трудовых ресурсов 15

2.4. Набор персонала 17

2.5. Профориентация и социальная адаптация в коллективе 19

2.6. Организация обучения и оценки персонала 20

2.7. Организация оплаты труда 22

Заключение 26

Список используемой литературы 28

Введение

Переход российской экономики на новые рыночные отношения в корне изменил политику предприятий нашей страны. В настоящее время это требует от руководителей любого предприятия выпускать высококачественный, конкурентный товар, пользующийся спросом на рынке [10, с. 158].

Чтобы достичь этой деятельности руководители должны создать все условия для эффективной работы предприятия.

Важную роль в этом играют трудовые ресурсы, то есть работники предприятия.

Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность фирмы по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции. В связи с этим необходима четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Результативность кадровой политики предприятия закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее реализации в отечественных условиях.

Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях кризиса, хотя и является полезным, однако не может быть полностью перенесен в условиях российской экономики.

Из всего вышесказанного следует, что данная тема является актуальной.

Цель работы - изучение кадровой политики предприятия.

Задачи работы:

- дать понятие кадровой политики;

- определить цели и задачи кадровой политики;

- рассмотреть принципы формирования кадровой политики;

- охарактеризовать основные направления кадровой политики;

- проанализировать кадровую политику, проводимую конкретным предприятием г. Ижевска.

Работа состоит из двух глав. В первой главе отражены теоретические основы темы, на основе изучения различных источников информации. В ней определена роль и сущность кадровой политики в современных условиях.

Вторая глава практическая. В ней отражена кадровая политика, проводимая рассматриваемым предприятием по основным ее направлениям.

Работа написана на основании множества источников информации, это и учебно-практические пособия, и средства периодической печати.

Наибольший вклад в написание курсовой работы внесли учебные пособия следующих авторов: Лукичева, Кибанов, Ципкин и др.

Учебное пособие Лукичевой позволило ознакомиться с традиционными приемами и методами управления персоналом. В нем лаконично и содержательно обобщен и изложен материал, касающийся кадровой политики. Что же касается, учебника Ципкина, то он ориентирован на изложение теоретических основ, такой дисциплины как управление персоналом, в нем полно и доступно раскрывается сущность кадровой политике предприятия.

Полученные знания и опыт сыграют важную роль в дальнейшей жизни специалистов и смогут гарантировать получение хорошей работы, благодаря которой работник сможет удовлетворить свои личные и социальные потребности.

Выдержка из текста работы

Возникает необходимость отметить также о подготовке и обучении кадров на данном предприятии.

Эти направления кадровой политики предприятия имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Для этого руководство ведет отбор и набор наиболее квалифицированных работников, а также проводит систематическое обучение и подготовку работников.

Подготовка и повышение квалификации персонала на ОАО «Ижевский радиозавод» ведет в соответствии со стандартом предприятия, утвержденным генеральным директором.

Основной задачей подготовки и повышения квалификации руководящих работников, специалистов является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью обеспечения функционирования системы качества, формирования у работников профессионализма, направленного на выпуск продукции, способной удовлетворять требования потребителя.

Настоящий стандарт предусматривает:

- определение потребности в подготовке и повышении квалификации персонала внутри и вне предприятия;

- правильную организацию учебного процесса по всем видам и формам обучения;

- распределение прав и ответственности должностных лиц подразделений и дочерних предприятий при обучений;

- периодичность обучения персонала;

- регистрация и учет данных о повышении квалификации персонала;

- финансирование расходов на подготовку и повышение квалификации персонала;

- улучшение качества подготовки и повышения квалификации.

На данном предприятии применяют следующие формы подготовки и повышения квалификации:

- профессиональная подготовка в 10-11 классах;

- система подготовки на производстве:

а) индивидуальная

б) групповая

в) курсовая

- система средних профессионально-технических училищ;

- повышение квалификации – производственно-технические курсы.

Организация обучения на предприятии организована следующим образом:

1. Основным руководящим документом на учебный год по организации является приказ по предприятию, который оформляется ежегодно отделом по работе с персоналом.

2. Приказ определяет:

- цели и задачи подготовки и повышения квалификации персонала на текущий год;

- персональный состав организаторов производственно-технического обучения;

- сроки предоставления заявок и планов обучения по всем видам и формам обучения, категориям обучающихся.

3. Для проведения и учебно-методической работы по подготовке и повышению квалификации персонала в подразделениях назначаются организаторы производственно-технического обучения из числа специалистов, имеющих высшее образование или средне специальное образование.

4. Обучение рабочих и ИТР проводится раздельно.

После окончания программы обучения проводится оценка ее эффективности. Создается специальная комиссия, которая осуществляет опрос обучаемых, с целью выявления качества полученных знаний.

Заключение

Итак, изучив теоретические основы и практические навыки темы необходимо сделать следующие выводы.

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.

В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза «Кадры решают все!» стала лидирующей для руководителей любого уровня.

Весь спектр формирования и управления персоналом крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем. Чтобы избежать этих проблем, необходима четко сформулированная кадровая политика.

Результативность кадровой политики предприятия закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее реализации в отечественных условиях.

Основными направлениями кадровой политики считаются: массовая переквалификация персонала в связи с переходом к новым технологиям; омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов, стимулирование выхода на пенсию, привлечение рядовых работников в участии управления организацией и др.

Кадровая политика должна быть направлена на развитие персонала, которое включает:

- профессиональную ориентацию;

- социальную адаптацию;

- профессиональную подготовку и обучение кадров;

- оценку результатов деятельности.

Так проанализировав кадровую политику конкретного предприятия, было выявлено следующее.

Реализация кадровой политики возложена на кадровую службу предприятия, которая осуществляет планирование, прогнозирование, набор, увольнение персонала, берет на себя организацию обучения и повышения квалификации персонала, устанавливает сроки проведения оценки деятельности трудовых ресурсов. На рассматриваемом предприятии наблюдается высокий коэффициент текучести, что говорит о необходимости пересмотра кадровой политики, и принятия необходимых мер, направленных на совершенствование методов управления персоналом организации.

И в заключение хочется отметить, что персонал является главной ценностью любого предприятия, поэтому руководство должно четко аргументировать направления кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Сорокин М. Е., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. М: Юнити, 1999, с.142.

2. Бадаш Х.З. Экономика предприятия. - Ижевск, Изд-во Удм. ун-та, 2000. - С. 173 -184.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Инфра-М, 2000. 224с.

4. Братко Е.И. Основы управленческой деятельности, учебное пособие, Щелково, 1999 г. – 95 с.

5. Веснин В. Р. «Основы менеджмента». – М.:«ЮНИТИ»,2002.– 326 с.

6. Волков О.И. Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 1998.

7. Драчева Е.Л. , Ликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. – М.: Мастерство, 2002. – 288 с.

8. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, учебное пособие, М.:“Северо-Запад”,2001, с.250.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие – 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид – Заде, Т.А. Родкина. – М.: Из –во «Экзамен», 2003. – 480 с.

10. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/Л.И. Лукачева; Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега – Л, 2004. – 264 с. (Библиотека высшей школы).

11. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента: Пер. с англ., М.:«Дело ЛТД»,2000 г.-560 с.

12. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 284 с.

13. Управление персоналом, учебное пособие /под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. М.:“Приор”, 1999, с. 450.

14. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М.:“ЭКМОС”,2000. 160 с.

15. Устав ОАО «Ижевский радиозавод»

16. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: ЮНИТИ, 2002. 176 с.

17. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446 с.

18. Экономика предприятия / Под ред. проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1999.