«Зачетная работа по дисц. Мотивационный менеджмент» - Контрольная работа

Содержание

Вариант 3

1. Составьте схему взаимосвязи постулатов теории человеческих ресурсов (её основных постулатов) и содержания мотивации и стимулирования в контексте этой теории.

2. Начертите схему работы механизма мотивации и стимулирования в контексте классической теории.

3. Опишите постулаты, которые вошли в теорию трудовой мотивации из физиологической и психологической школ общей теории мотивации.

4. Составьте таблицу подходов, составляющих теорию мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в которой будут отражены названия, основоположник, основные положения (кратко), механизм мотивации, преимущества и недостатки подходов.

5. Начертите схему взаимосвязи и взаимозависимости концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Ниже приведите краткие пояснения.

6. Опишите суть социальной составляющей мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

7. Приведите четыре примера определения для категории «благо». Проведите их качественный анализ.

8. Составьте таблицу соотнесения стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей системы мотивации и стимулирования.

9. Опишите содержание факторов, влияющих на формирование мотивационного ядра персонала организации на примере предприятия.

10. Раскройте особенности управления мотивацией и стимулированием труда и задачи службы управления персоналом.

11. Составьте алгоритм разработки системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности для предприятия любой формы собственности. В работе обязательно указать базовые характеристики предприятия, для которого составляется данная разработка (сфера деятельности, форма собственности, размер, стадия жизненного цикла, цель разработки). В работе обязательно отразить механизмы, которые вы планируете использовать, дать пояснения по их предполагаемой работе в контексте выбранного Вами предприятия.

Введение

Смысл классической теории мотивации персонала, упрощенно можно выразить следующим образом: деньги - это единственный стимул на любом рабочем месте. Стимулирует по системе «кнута и пряника»: премии и штрафы.

С этой точки зрения люди представляются «экономическими существами», которые трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду и жилье (и предметы роскоши, которые они могут себе позволить сверх этого). Следовательно, в качестве мотивации менеджеру достаточно показать работникам, что они заработают больше денег, если будут действовать в соответствии с интересами фирмы.

Заключение

Морально-психологический климат в компании благоприятный. Однако, можно отметить, что при существующей внутренней конкуренции (в основном за новых клиентов) уровень конкуренции между сотрудниками иногда превышает допустимый для хорошего плодотворного сотрудничества. Это мешает командной работе и подлежит коррекции. Например, можно ввести механизм премирования (или морального поощрения) менеджеров по подключениям не только за первичное подключение клиента к сети, но и за качество работы подключения по результатам профилактики подключения, а также количества ремонтов на линии подключения (можно опираться на отзывы клиента, а также, что немало важно – отзывы технического отдела организации). Так по данным результатам будет видно, кто работает хорошо и менеджерам по подключению будет более понятно: почему работа из коммерческого отдела предоставляется тому или иному менеджеру по подключению. Климат улучшится.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008.

2. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учебное псобие. – Ростов н/Д: Феникс, 2011.

3. Кузнецова Н.В. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2010.

4. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С.Ю. Трапицына. – СПб., ООО «Книжный дом», 2009.

5. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации: Учебник. – М: КНОРУС, 2009.

6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М., 2010.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.