«Повышение компетенции медицинского персонала(на примере «Железногорский Родильный дом»)» - Дипломная работа

Содержание

Введение ….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА….7

1.1 Компетенция персонала как объект стратегического управления….7

1.2 Квалификация и профессиональные компетенции….13

1.3. Причины и необходимость повышения уровня компетентности персонала….23

1.4 Профессиональная ответственность как одна из важнейших профессиональных компетенций….29

2. ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ КОМПЕТЕНЦИИ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ….38

2.1. Характеристика объекта и методов исследования…38

2.2.Анализ существующей системы повышения компетенций медицинских сотрудников в Муниципальном учреждении «Родильный дом» г.Железногорска….43

2.3 Результаты исследования уровня квалификации и повышения компетенций медицинского персонала ….49

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ПОВЫШЕНИЮ КОМПЕТЕНЦИИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ….55

3.1. Проблемы проведения повышения компетенции медицинских работников…55

3.2. Предложения по совершенствованию уровня подготовки медицинских кадров в Муниципальном учреждении «Родильный дом» г.Железногорска60

3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий….64

Заключение….72

Список использованной литературы и источников …76

Приложения ….80

Введение

Компетентность, компетенция, квалификация - основные направления современных исследований Современный рынок труда предъявляет требования не к конкретным знаниям, а к компетенциям работников, востребует их личностные качества. Присоединение России к Болонскому процессу также определяет необходимость перехода на общий язык, терминологию, с помощью которой можно было бы описать образовательный процесс, в частности, его цели и результаты. Стандарты профессионального образования нового поколения уже формулируются на языке компетенций, однако внедрение компетентностного подхода в образовательный процесс требует решения многих исследовательских задач.

Актуальность темы исследования обусловлена недостаточной теоретической разработанностью системы компетенций персонала и большой практической значимостью внешних, внутренних и внутриличностных факторов, влияющих на управление развитием компетенций персонала в системе стратегического управления предприятием.

В современных условиях России требуется новый подход к методам управления, среди которых развитие компетенций персонала рассматривается как приоритетное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, становится ключевым фактором в управлении изменениями. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Степень разработанности проблемы. В современной науке широкую известность в области управления персоналом получили работы зарубежных социологов и экономистов: П. Друкера, М.Х. Мескона, Г. Минцберга и др., российских ученых: Б.З. Мильнера, Л.И. Евенко, М.В. Грачева, П.В. Журавлева, Т.Ю. Базарова, Э.А. Уткина, Б.М. Генкина, В.В. Травина, А.П. Егоршина, Ю.Г. Одегова, Л.В. Карташовой, М.И. Магура, Е.В. Маслова, И.В. Шевченко, Р.А. Попова, Ф.Р. Уфимцева и др.

Основы теории компетенции были заложены в трудах зарубежных ученых последней четверти ХХ в. И. Ансоффа, М. Бомензата, В. Врума, С. Дебюиссона, Г.Г. Десса, К. Диври, Г. Коннака, В. Макелвила, Э. Персе, Дж.С. Пикена, С.К. Прахалада, Г. Тетенбаума, А. Торра, Фридрих фон Хайека, Г. Хэмела и др. В России тема компетенции освещена в работах А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни, И.В. Дураковой, В.И. Маслова и др.

Факторы, влияющие на управление персоналом, рассматривали зарубежные ученые: Э. Алессандра, М. Альберг, Ф. Герцберга, М. Мескон, Ф. Хансейкер, Ф. Хедоури и др., российские ученые: Т.Ю. Базаров, Ф.М. Бородкин, Б.М. Генкин, И.Б. Дуракова, Б.Л. Еремин, С.Б. Каверин, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, Ю.Г. Одегов, И.П. Пономарев и др.

Однако целостный подход к разработке системы компетенции персонала и принятию на данной основе оптимальных управленческих решений в области управления персоналом пока не сложился. Это определило основную направленность нашего исследования.

Целью исследования является изучение теоретических основ развития компетенций как нового направления управления человеческими ресурсами в системе управления персоналом и разработка предложений и рекомендаций по повышению компетенций медицинского персонала организации.

Для реализации поставленной цели решались следующие задачи исследования:

- уточнить понятие «компетенция» и выделить факторы, влияющие на развитие компетенций, способствующие высокопрофессиональному росту персонала организации;

- обосновать необходимость создания системы развития компетенции персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами;

- разработать систему развития компетенции персонала организации, направленную на усиление эффективности труда руководителей и специалистов;

- показать влияние функциональных, организационных и независимых факторов на развитие компетенции персонала в Железногорском роддоме;

- дать рекомендации по повышению компетенций медицинского персонала.

Предметом исследования являются система компетенций медицинского персонала

Объектом исследования выступает деятельность по повышению компетенций медицинского персонала муниципального учреждения «Городской родильный дом»

Заключение

Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы управления персоналом на предприятии является повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. Как выяснилось в ходе написания дипломного проекта выяснилось, что процесс обучения персонала преследует цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Планирование роста квалификации кадров позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

В ходе анализа системы повышения квалификации персонала в МУЗ «Городской родильный дом» выяснилось:

Отсутствует планирование и контроль деловой карьеры работников.

Не происходит формирование кадрового резерва.

Поэтому возникла необходимость в предложении рекомендаций по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в МУЗ «Городской родильный дом», а это повысит эффективность работы учреждения здравоохранения.

Как выяснилось в МУЗ «Городской родильный дом» нужно проводить повышение квалификации персонала. Для учреждения здравоохранения приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.

Наличие кадрового резерва в МУЗ «Городской родильный дом».

позволит подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в МУЗ «Городской родильный дом».

позволит: обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала в МУЗ «Городской родильный дом»;

своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Таким образом, разработанные рекомендации по совершенствованию повышения квалификации персонала в МУЗ «Городской родильный дом» достойны, чтобы их реализовать.

Список литературы

1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Москва-Новосибирск, 2007.

2. Абрамова Н.Г. Персонал – технология менеджера. М: Знание., 2001.

3. Арефьев, А. О. Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно ориентированного предщзиятия Текст. / А. О. АрефьевА. Д. Баженов. h**t:/Avww.iteani.ni/

4. Байденко, В. И. Болонский процесс: нарастающая динамика и многообразие Текст. / В. И. Байденко; под науч. ред. В. И. Байденко. -М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов,2002.-408 с.

5. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства. Мн., 2000.

6. Белякова, Г. Я. Ключевые компетенции как основа устойчивого конкурентного преимущества предприятия Текст. / Г. Я. Белякова,Е. В. Сумина // Электронный журнал «Исследовано в России». - 2005. - № 104.- С 1072-1080.

7. Безъязычный, В. Ф. Совершенствование системы управления кадровым потенциалом предприятия Текст. / В. Ф. Безъязычный,Т. Д. Кожина, В. А. Камакин // Полет. - 2005. - № 8. - 47 - 50.

8. Блинов, А. Компетенции персонала в современной организации. ht1p://w*w.e-xecutive.ni/without/article_

9. Борисова, Н. В. Использование модульной системы обучения в профессиональной подготовке кадров Текст. / Н. В. Борисова, Н. А. Гудков,В. П. Бугрин // Персонал. - 2000. - № 1. - 24 - 30.

10. Бизюкова И.В.Кадры управления: подбор и оценка, «Управление персоналом» №6 06-31 марта 2008 г.

11. Богдан Н. Карьера специалиста, «Управление персоналом» №13 01-15 июля 2008 г.

12. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. — М.: «Гардарики», 2009. –528с.

13. Вейл П. Искусство менеджмента. М., 2003.

14. Ватолкииа, Н. Современные подходы к категории «качество» в менеджменте Текст // Проблемы теории и практикиуправления. - 2006. - № 2. - 17 - 23.162

15. Веснин, В. Р. Менеджмент для всех Текст. / В. Р. Веснин. - М.: Юрист, 2009.-125 с.

16. Голкина, В. А. Моделирование компетенций персонала как инструмент развития системы менеджмента качества предприятия Текст. /В. А. Голкина, Е. Ф. Трофимов // Дополнительное профессиональноеобразование. - 2007. - № 4. - 22 - 27.

17. Голкина, В. А. Модель формирования компетенций персонала в системе ДПО с учетом требований предприятия-заказчика Текст. /В. А. Голкина, Е. Ф. Трофимов // Дополнительное профессиональноеобразование. - 2007. - № 2. - 14,28 - 32.163

18. Голкина, В. А. Особенности управления персоналом предприятия в условиях TQM Текст. / В. А. Голкина // Управление персоналом. - 2007. -№ 8 . - С . 83-85.

19. Голкина, В. А. Оценка компетентности персонала предприятия по результатам повышения квалификации Текст. / В.А. Голкина // ВестникРГАТА имени П. А. Соловьева: сборн. научн. трудов. - 2007. - № 1. -С. 15-22.

20. Десслер, Г. Управление персоналом Текст. / Г. Деслер; пер. с англ. - М.: БРШОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.164

21. Друккер, П. Ф. Управление, нацеленное на результаты Текст. / П. Ф. Друккер; пер. с англ. - М.: Экономика, 1994. - 58 с.

22. Зеер, Э. Ф. Профессионально-образовательное пространство личности Текст. / Э. Ф. Зеер. - Екатеринбург, 2002.

23. Зимняя И. А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования Текст. / И. А. Зимняя // Высшее образование сегодня. - № 5. -2002.-С. 34-42.

24. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом Текст. / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов. - М.: Дело,1993.-302 с.165

25. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом Текст. / А. Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2008. - 304 с.

26. Конти, Т. Качество в XXI веке. Роль качества в обеспечении конкурентоспособности и устойчивого развития Текст. / Т. Конти; под ред,Т. Конти, Ё. Кондо, Г. Ватсона; пер, с англ. А, Раскина. - М,: РИА Стандарты икачество, 2005. - 280 с.

27. Коротков Э. М. Концепция менеджмента/ Э. М. Коротков. – М.: Изд-во Консалтинговая Компания «ДеКА, 2004. – 363 с.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под. Ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. –312 с.

29. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2001. -328 с .

30. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури/ Пер. с англ. – М.: Дело, 2004. – 704 с.

31. Моргунов, £. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение Текст. / Е. Б. Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интелл-синтез»,2000.-260с.

32. Оглобин В. Персональный менеджмент – основа успешной карьеры Управление персоналом № 14 2008 г, с 28-36

33. Психологический словарь, h**t://azps.r*.

34. Равен, Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие, реализация Текст. / Дж. Равен. - М,: Когито-центр, 2002. - 396 с.

35-50