«Управление кадровым потенциалом современной муниципальной организации: проблемы и перспективы» - Дипломная работа

Содержание

Введение… 3

1. Теоретические аспекты управления кадровым потенциалом организации… 6

1.1. Понятие кадрового потенциала, структурные элементы….6

1.2. Методики оценки кадрового потенциала….…. 17

1.3. Методы управления развитием кадрового потенциала….26

Глава 2. Анализ кадрового потенциала организации (на примере поликлиники №4 ГБУЗ МО ЩОБО), проблемы и перспективы….34

2.1. Общая характеристика организации, организационная структура управления….34

2.2. Анализ состояния кадрового потенциала….…40

2.4. Проблемы и перспективы развития кадрового потенциала организации….47

Заключение….59

Глоссарий….58

Список источников….64

Список сокращений…68

Приложения…69

Введение

Введение

На современном этапе эффективная деятельность любой муниципальной организации обуславливается уровнем кадрового потенциала, который определяется различными составляющими состава и структуры кадров, а также их уровнем профессиональной компетентности.

Медицинские муниципальные организации успешно осуществляют свою деятельность при использовании современных медицинских инновационных технологий, а их использование зависит от совокупного уровня их профессиональных характеристик, который и отражает кадровый потенциал муниципальной медицинской организации.

Современный кадровый потенциал-это человеческий капитал, который также

представляет совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал, который в современных условиях зависит от умения и готовности к постоянному непрерывному обучению. Соответственно, более молодые возрастные категории сотрудников обеспечивают более высокий уровень совокупного человеческого капитала организации.

Формирование и развитие человеческого капитала в организации на основе управления персоналом подразумевает:

 разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом, составом и структурой кадров;

 создание благоприятного морально-психологического климата;

 обеспечение участия работников и их представителей в управлении организацией;

 справедливое вознаграждение персонала.

Инвестиции в развитие человеческого капитала, управление кадровым потенциалом составом обеспечивают многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект, который превышает эффект от инвестиций в новые технологии.

Стоит отметить, что в современном обществе, основанном на инновациях, основным ресурсом становится человеческий капитал или кадровый потенциал, а наиболее его значимыми характеристиками6

 уровень квалификации и профессиональной компетентности;

 готовность к постоянному обучению и повышению уровня профессиональной компетентности.

Поэтому разработка основных направлений улучшения кадрового потенциала и определяет перспективы в деятельности муниципальной организации.

Таким образом, цель анализа кадрового потенциала- это определение проблем в его структуре и разработка перспективных направлений по улучшению кадрового потенциала муниципальной организации.

Поэтому и важны эффективная систему методик отбора, найма персонала при приеме на работу. Важны такие характеристики состава и структуры кадров, как профессиональные знания, навыки, социально-психологические качества для эффективного выполнения работы.

Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы обуславливается важностью анализа кадрового потенциала с целью разработки перспективных направлений повышения его уровня во всех аспектах.

Объект исследования – кадровый потенциал поликлиники №4 ГБУЗ МО ЩОБО.

Предмет исследования-структура кадрового потенциала исследуемой организации

Цель выпускной квалификационной работы – комплексный анализ структуры кадрового потенциала и в определении основных его проблем для определения перспективных направлений его развития.

Задачи:

1. Провести анализ понятия и содержания кадрового потенциала организации.

2. Рассмотреть методики оценки кадрового потенциала.

3. Проанализировать методы управления развитием кадрового потенциала потенциалом.

4. Провести анализ общих характеристик организации.

5. Провести анализ состояния кадрового потенциала, определить проблемы и перспективы развития кадрового потенциала.

Методы исследования: аналитический, структурно-функциональный, статистический, дескриптивный.

Методологическая база выпускной квалификационной работы – это труды ведущих авторов по кадровому менеджменту.

Теоретическая база обуславливается уточнением определений различных аспектов кадрового потенциала.

Информационная база-локальные нормативные акты организации, отчетная документация организации.

Нормативно-правовая база - нормативно-правовые акты трудового законодательства.

Структура работы включает введение, две главы, заключение, глоссарий, список источников и сокращений, приложения.

Во введении определяется актуальность, объект, предмет, теоретическая новизна, методологическая и нормативно-правовая база, цель работы, ставятся задачи для достижения цели.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам кадрового потенциала как совокупности состава кадров и его профессиональных компетенций.

Вторая посвящена анализу кадрового потенциала в конкретной муниципальной медицинской организации.

В заключении подводятся итоги в соответствии с поставленными задачами.

Выдержка из текста работы

Управляющий персонал осуществляет трудовую деятельность, связанную с процессами управления производством с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений.

Стоит отметить, что в современных условиях, когда возрастает удельный вес наукоемкого труда, а также повышается доля сферы услуг, количество управленческого персонала возрастает, а производственного, - убывает.

Заключение

В настоящее время кадровый потенциал определяет будущее организации. В связи с этим, персонал становится человеческим капиталом, т.е. совокупностью личностей, каждая их которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию и творчеству. При таком подходе эффективность использования инновационных технологий обуславливается уровнем человеческого капитала. Люди рассматриваются как личности, объединённые общей целью и действующие в единой команде.

Основные характеристики состава и структуры кадров – это: численность и структура работников; уровень образования (интеллектуальная составляющая); профессиональная подготовка, навыки, опыт; обладание экономически значимой информацией; духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность; культурно-личностная ориентация; гражданская ответственность; производственная и социальная активность, мобильность.

В настоящее время в теории достаточно детально разработаны и апробированы все процессы работы с персоналом, влияющие на состав и структуру кадров, причем вместе с повышением и изменением требований к персоналу, совершенствуются и методики работы с персоналом. Все они направлены на улучшение использования кадрового потенциала. В повышении профессиональной компетенции все большую роль играет внутрифирменное обучение и самообразование, поэтому сотрудники должны быть готовы к непрерывному обучению в процессе трудовой деятельности.

В информационном обществе в связи с возрастанием темпов изменения внешней среды проблема развития личности становится особенно актуальной. Обучение в основном затрагивает когнитивные структуры личности, развитие касается уровней сознания и подсознания. Внешние программы обучения персонала, несмотря на ряд достоинств, имеют серьёзные ограничения - не адаптированы к конкретной организации, большинство имеет разовый характер. Их многообразие, с одной стороны, расширяет возможности выбора организаций, с другой – крайне его затрудняет.

В условиях растущей конкуренции разовое обучение малоэффективно, так как даёт кратковременный результат. Подстраиваться под меняющиеся условия необходимо постоянно. Поэтому организациям необходимо самостоятельно разрабатывать технологии постоянного профессионального развития сотрудников.

Развитие профессиональной компетентности муниципальных медиков, протекая в русле общих закономерностей становления профессионализма педагога, характеризуется своими специфическими особенностями. Поэтому оценка и система развития профессиональных качеств медработника должна основываться на системе наиболее широкого развития различных компетенций, формируя специалиста с широким набором эффективных компетенций. С другой стороны современный медик должен быть ориентирован на постоянное развитие своей профессиональной компетентности в рамках самообразования.

Система здравоохранения в России включает три вида:

1. Государственную.

2. Муниципальную.

3. Частную.

Одним из основных элементов, обеспечивающих здоровье нации в РФ, является ОМС. Оно представляет собой форму социальной защиты интересов населения в охране здоровья, выражающуюся в гарантии получения медицинской помощи при возникновении страхового случая за счёт накопленных средств. ОМС обеспечивает финансирование элементов системы здраво-охранения, посредством которых застрахованный получает возможность обслуживания в сети медицинских организаций в рамках программ государственных гарантий либо заключенного договора со страховой компанией.

Поликлиника № 4 -это филиал Щелковской областной больницы. Работает с 1993 года.

Основные задачи поликлиники №4 ГБУЗ МО ЩОБО:

 оказание квалифицированной специализированной медицинской помощи населению в поликлинике и на дому;

 организация и проведение комплекса профилактических мероприятий среди обслуживаемого населения, работников промышленных предприятий, направленных на снижение заболеваемости, инвалидности и смертности;

 организация и осуществление диспансеризации населения;

 организация и проведение мероприятий по санитарно - гигиеническому воспитанию населения, пропаганде здорового образа жизни.

Рассмотрим организационную структуру медицинской организации.

Организационная структура поликлиники является линейно-функциональной по типу.

Руководит поликлиникой главный врач.

Был проведен опрос пациентов с целью оценки эффективности оказания медицинских услуг в системе здравоохранения.

Прирост эффективности деятельности медицинских муниципальных учреждений произошел от влияния разных факторов, включая и рост объема профессиональной компетентности лиц, ответственных за организацию муниципальной ветви здравоохранения. Граждане существенно выше оценили качество и оперативность оказания медицинских услуг.

Анализ кадрового потенциала показал, что персонал поликлиники характеризуется хорошими показателями по опыту и стажу работы, в школе высокий коэффициент оборота кадров, однако, уровень профессионального развития является недостаточным, что требует внедрения инновационной методики по его оценке в рамках аттестации, и на ее основе применения мероприятий по повышению уровня профессионального развития медицинского персонала.

Таким образом, наиболее важным для медработников мотивом в работе является творческий подход к работе, а наименее значимым – чувство необходимости выполняемой работы для социума.

В поликлинике налажена система обучения и повышения квалификации во взаимодействии с Университетом усовершенствования медработников.

Рассмотрим систему адаптации новых медработников. Во время адаптации в поликлинике решаются следующие задачи:

13. Освоение сотрудником существующих методик лечения и выполнения медицинских процедур;

14. Снижение тревожности и неуверенности нового сотрудника посредством оказания моральной поддержки со стороны коллектива;

15. Повышение степени удовлетворенности новой работой;

16. Установление контактов с персоналом;

17. Ознакомление с историей поликлиники, организационной культурой, как формальной, так и неформальной;

18. Организация контроля процесса адаптации медработника .

Была проведена оценка коммуникативной компетентности медработников по следующим методикам:

Так как коммуникативная компетентность включает и компонент знаний о методиках коммуникации, была проведена оценка знаний о методиках общения. Уровень оценивался также по пятибалльной системе.

Таким образом, медработники характеризуются средним уровнем коммуникативной компетентности, что является недостаточным для эффективной работы с пациентами.

В поликлинике проводится также ежегодная аттестация персонала. При аттестации ставится оценка от одного до пяти баллов по трем критериям-измерителям. Один балл ставится как неприемлемый уровень оцениваемого показателя; два балла – ниже среднего; три балла – средний уровень; четыре балла – высокий уровень; пять баллов – очень высокий уровень.

Система оценки профессиональной компетентности не учитывает отдельные блоки профессиональной компетентности медработника, такие как:

7. Блок социальной компетенции, связанный с владением социальными методами работы с пациентами;

8. Блок информационной компетенции, связанный с владением основным комплексом информационных технологий, необходимым для работы медработника ;

9. Блок культурной компетенции, связанный со знанием основных ценностных интенций национальной культуры, истории и культуры района, города, корпоративной культуры поликлиники.

Таким образом, в целом система профессионального развития персонала в поликлинике характеризуется недостаточным учетом творческой работы медработников, отлаженной системой адаптации персонала, но, присутствуют недостатки, связанные с неполноценной системой оценки профессиональной компетентности медработников, низким уровнем коммуникативной компетентности.

Таким образом, разработана система оценки профессиональной компетентности медицинского работника, включающая комплексную оценку блоков профессиональной компетентности: блок специальной компетенции, блок социально-педагогической компетенции, блок ценностной компетенции, блок информационной компетенции, блок культурной компетенции.

Для регулярного повышения уровня профессиональной компетентности надо проводить систематически мониторинг профессиональной компетентности медицинских работников. По его результатам проводится управление профессиональной компетентностью в поликлинике.

Приведенные элементы организационно-экономического механизма управления профессиональной компетентностью медработников позволят повысить уровень профессиональной компетентности медицинских работников в целом.

Список литературы

№ п/п Понятие Определение

1 Адаптация процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации

2 Аттестация определение квалификации, уровня знаний и умений человека - отзыв, характеристика.

3 Деловая карьера индивидуально осознанная, обусловлен-ная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, ста-тусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности

4 Должность первичная структурная единица в организации, замещаемая физическим лицом, отвечающим установленным квалификационным требованиям

5 Кадровая служба совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия.

6 Кадровое делопроизводство отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения, фиксирующая информацию о наличии и движении персонала

7 Кадровый потенциал имеющиеся и потенциальные возможности сотрудников организации

8 Квалификационная характеристика документ, определяющий обобщенные требования к личности и профессиональной компетентности специалиста

9 Квалификация уровень подготовленности, степень годности к какому-нибудь виду труда

10 Менеджер руководитель, управляющий, начальник, директор. Основная функция менеджеров — управление, включающее процесс планирования, организации, мотивации и контроля

11 Мотивация побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость

12 Найм персонала определение требований, предъявляемых организацией к человеку и его профессиональным и личным качествам, а лишь потом выбор из списка претендентов наиболее подходящего для соответствующего вакантного места в организации

13 Персонал личный состав или работники организации

14 Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков

15 Профессиональная компетенция способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области

16 Рабочий работник первичного уровня сотрудников (персонала) технологического производства

17 Руководитель работник, занимающий должности руководителей организаций и их структурных подразделений

18 Служащий работник, который выполняет работу по руководству, выработке необходимых решений и подготовке информации

19 Специалист Служащий, занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами

20 Трудовой договор договор между работником и работодателем, который устанавливает их взаимные права и обязанности

21 Управление персоналом область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование

22 Человеческий капитал совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом

Примечания

есть глоссарий. оригинальность70%