«Набор персонала, психологические требования к кандидату» - Курсовая работа

Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую производственной деятельности – человеческие ресурсы, а соответственно на весь спектр кадровой работы с занятым, вновь принятым персоналом и кандидатами на вакантные места.

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и набора персонала. Набор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Набор персонала неизбежно связан с оценкой профессиональных и психологических качеств кандидата для занятия вакантной должности.

Проблема профессионального психологического отбора специалистов различных профилей деятельности и специальностей является одной из основных проблем психологии труда и управленческой психологии.

В настоящее время в большинстве развитых стран мира существует развитая система профессионального психологического отбора специалистов различных профессий. Деятельность подразделений, входящих в эту систему, рассматривается в качестве одного из важных звеньев кадровой политики.

Предметом исследования являются индивидуально-психологические особенности личности кандидата, обусловливающие успешность его профессиональной деятельности.

Цель работы - изучение психологических требований к кандидату при наборе персонала.

Задачи работы:

- дать понятие и определить значение набора персонала;

- определить психологические требования к кандидату;

- провести анализ набора персонала на предприятии и психологических требований к кандидату.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Во введении обоснована актуальность темы, определена цель и задачи работы, отражена методологическая база.

В первой главе дано понятие набора персонала, определено его значение для предприятия.

Во второй главе описаны основные психологические требования, предъявляемые к кандидату на вакантную должность.

В третьей главе проведен анализ процедуры набора персонала на предприятии, отражены требования, предъявляемые руководством к кандидату.

В заключении сделаны краткие выводы по собранному и изученному материалу.

Работа написана на основании различных источников информации. Были изучены учебные пособия таких авторов, как А.Я. Кибанова, Б. Клега, Г.М. Андреева, Г.М.Зараковского, Б.Ф.Ломова, А.Г.Маклакова, Г.С.Никифорова, В.А.Пономаренко, К.К.Платонова и др.

Каждый человек имеет потребность в определенном количестве контактов, направленных на реализацию его эмоционально окрашенных состояний. Эти потребности можно разделить на три типа: направленные к людям, против людей и от людей. У большинства людей доминирует обычно какой-то один тип потребностей, благодаря чему различаются и психологические свойства характера: по контактности, агрессивности, замкнутости, открытости.

По этим свойствам можно выделить характеристику трех социальных типов.

Уступчивый тип направлен к людям, для него характерно стремление присоединиться к группе, к более влиятельной, сильной личности, свои агрессивные стремления он подавляет, но не очень любит людей.

Агрессивный тип направлен против людей, имеет представление о жизни как о борьбе против всех, другие люди для него - враги. Главное для него - победа и контроль над другими, никому не доверяет. Привязанности и симпатии рассматривает как слабости.

Разобщенный тип направлен от людей, у него возникают эмоциональные барьеры по отношению к другим людям. Близкие контакты вызывают у него тревогу, он старается подавить свои эмоции и воздержаться от оценки других людей [11, с. 22 - 24].

Определить психологические качества кандидата на занятие вакантной должности можно при помощи психологического тестирования.

В последнее десятилетие проведение психологического тестирования кандидата на занятие той или иной должности (рабочего места) получило широкое распространение.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Как отмечают специалисты, у этого способа отбора кадров есть свои достоинства и недостатки. Тем не менее в сочетании с иными методами получения информации о претенденте на вакантную должность тестирование признается вполне приемлемым.

Преимущества психологического тестирования при наборе кандидатов на вакантные должности:

- возможность выявить присущие кандидату индивидуально - типологические и личностные особенности, влияющие на эффективность деятельности;

- спрогнозировать его профессиональную успешность;

- спрогнозировать вероятность бесконфликтного "вхождения" в коллектив и сотрудничества с коллегами;

- оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании.