«Участие психолога в оценке, аттестации персонала» - Контрольная работа

Содержание

Введение….3

1. Виды и методы оценки аттестации персонала….…5

2. Аттестация кадров: понятие, этапы….….13

3. Роль и задача психолога в работе аттестационной комиссии.….16

4. Специфика методов оценки деятельности управленческого персонала .20

Заключение….….24

Список использованных источников….25

---

Введение

Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, а интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых задач увеличили значение оценки управленческого персонала и повысили требования к конструированию и применению соответствующих оценочных технологий и процедур. Предлагаемая работа посвящена описанию подходов к оценке управленческого персонала организации с участием специалиста психолога, используемых в практике работы специалистов кадровых служб. В работе рассматриваются общие вопросы подготовки, организации и проведения оценочных процедур, условия проведения оценки, виды и методы оценки аттестации персонала. Раскрыта роль и задача психолога в работе аттестационной комиссии.

---

Выдержка из текста работы

Различают четыре вида аттестации персонала:

Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих .

Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных об

---

Заключение

Одна из основных целей кадровой работы с персоналом организации заключается в формировании наиболее работоспособного состава сотрудников, и ни одно направление кадровой работы не может быть успешным без оценки кадров. Актуальность изучения, разработки и применения комплексных оценочных технологий персонала определяется необходимостью формирования управленческого потенциала организации, что во многом является основой для ее дальнейшего развития и условием достижения поставленных перед ней целей. Задачу надежной оценки руководителей невозможно решить без наличия в арсенале психологов-практиков соответствующих оценочных процедур, технологий и методов. Надежность и достоверность

---

Список литературы

Абрамова В.Н., Белихов В.В., Бельская Е.Г. Психологические методы работы с кадрами. – М.: 2015. – 132 с.

2. Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.С. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. – М.: Изд-во МГУ, 2014. – 12 с.

3. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2005. – 46 с.

---

Примечания

Оригинальность очень низкая

---