«Теоретические основы мотивации труда» - Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…. 3

1. Психологические концепции мотивации…. 5

2. Потребность. Мотив. Стимул…. 9

3. Содержательные мотивы трудовой мотивации….

4. Этапы развития мотивации трудовой деятельности…. 14

19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 23

Список использованной литературы… 25

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация рассматривается, как процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

На сегодняшний день тема мотивации труда достаточно актуальна, в связи с ростом производительности труда, повышением требований к персоналу (кадровым ресурсам) в современных экономических условиях. Вследствие чего, для успешного решения задач, поставленных перед производственным коллективом, на практике применяют основные принципы и виды мотивации.

Целью работы является рассмотреть теоретические основы мотивации труда.

В связи с поставленной целью работы, решались следующие задачи:

1. Проанализировать психологические концепции мотивации.

2. Рассмотреть понятия потребность, мотив, стимул, содержательные мотивы трудовой мотивации.

3. Проанализировать этапы развития мотивации трудовой деятельности.

Объект исследования – процесс мотивации труда.

Основным методом исследования в работе является теоретический анализ научной и методической литературы по проблеме исследования.

Теоретически основы мотивации труда представляют собой процесс мотивации персонала к труду, т.е. повышении интереса к трудовой деятельности, который ведет к росту производительности, конкурентоспособности предприятия, повышению социально-экономических показателей, определяется ценность и значимость сотрудника в процессе трудовой деятельности.

Выдержка из текста работы

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на, достижение определенной цели. Основными понятиями в мотивации трудовой деятельности, отражающими суть и значение теории мотивации к труду являются: потребность, мотив, стимул.

Потребности – субъективные явления, побуждающие к Деятельности и представляющие собой отражение нужды организма в чем-либо. Все многообразие потребностей может быть сведено к двум основным классам:

- биологические (витальные);

- информационные (лежащие в основе социальных потребностей).

Биологические потребности являются легко и быстро насыщаемыми. Регулирующая функция биологических потребностей ограничена, так как они определяют поведение в сравнительно небольшие отрезки времени, в течение которого происходит удовлетворение потребностей. Если бы животное или человек действовали под влиянием только этих потребностей, то их активность была бы очень ограниченной.

Информационные потребности (к ним относятся и познавательные, и социальные) являются ненасыщаемыми или значительно менее насыщаемыми по сравнению с биологическими потребностями. Поэтому их регулирующая функция по отношению к поведению человека является неограниченной.

Биологические потребности имеют индивидуалистический, эгоцентрический характер, ставят особь в конкурентные, враждебные отношения с другими особями. Информационные потребности, как правило, не ведут к возникновению конкурентных отношений между людьми. Удовлетворение информационной потребности за счет какого-либо объекта никак не сказывается на самом объекте. Эта потребность имеет вторую сторону: поделиться информацией с другими людьми.

Происхождение потребностей. К.К. Платонов считает, что фило- и онтогенетически потребности возникают вместе с эмоциями. У грудного ребенка есть потребности только в еде, кислороде, покое и тепле. По мере созревания организма у человека появляются новые непосредственно биологически обусловленные потребности. Так, потребность в покое дополняется периодически появляющейся потребностью в движении, затем потребностью в игре, в познании, в труде. В процессе созревания эндокринных желез появляется половая потребность. Старение организма приводит к ослаблению не только половой потребности, но и потребности в движении, познании и так далее.

Анализируя путь развития человеческих потребностей, А.Н. Леонтьев приходит к принципиальной схеме: сначала человек действует для удовлетворения своих витальных потребностей, а затем удовлетворяет свои витальные потребности для того, чтобы действовать. Развитие потребностей связано с развитием их предметного содержания, то есть конкретных мотивов деятельности человека.

Заключение

В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Мотивация определенного производственного поведения персонала – одна из важнейших задач, стоящих перед предприятием.

Самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного – удовлетворения своих потребностей.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же ее значение очень велико.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития, как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Список литературы

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления.: Учеб. для студ. вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: Юнити – Дана, 2005. – 219 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М.: «Издательство Проспект», 2009. – 367 с.

3. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / В.В. Глухов. – СПб.: «Спец.литература», 2008. – 286 с.

4. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования персонала: Учеб. Пособие / Е.А. Добролюбов. – М.: Банковские технологии, 2002. – 347 с.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – Минск: БГЭУ, 2003. – 318 с.