«Организация и совершенствование стимулирования труда на примере СП Эталон» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1. Общая характеристика ЗАО СП «Эталон» 5

1.1. История создания, цели и задачи предприятия 5

1.2. Организационная структура управления предприятием 8

1.3. Характеристика персонала предприятия 11

1.4. Организация оплаты труда на предприятии 18

1.5. Основные экономические показатели организации 19

2. Теоретические основы стимулирования труда 21

2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала 21

2.2. Обучение, переподготовка и повышение квалификации

персонала 31

2.3. Методы оценки работы персонала 34

2.4. Подготовка руководящих кадров 36

3. Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии 38

3.1. Виды и анализ моральных стимулов труда 38

3.2. Анализ материальных стимулов труда (организация оплаты

труда) 44

3.3. Направления по совершенствованию стимулирования труда 46

Заключение 47

Список использованной литературы 51

Приложения 52

Введение

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и ус-пешное выполнение производственных планов. Ни у кого не вызывает сомне-ния, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники.

Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотруд-ника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. По-этому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним за-дачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотиви-рованный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребно-стей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

В свете вышеизложенного не вызывает сомнений актуальность выбран-ной темы курсовой работы: «Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии».

Главная цель работы проанализировать организацию стимулирования персонала на предприятии. Объектом исследования выбрано закрытое акционерное общество «Специализированное предприятие «Эталон»

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- дать общую характеристику исследуемого предприятия;

- рассмотреть теоретические основы стимулирования труда;

- провести анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии.

Данная работа состоит из трех разделов, заключения и приложений.

В первой главе приводится общая характеристика предприятия, его история, виды деятельности, характеристика персонала и оплаты труда на предприятии.

Во второй главе проводятся теоретические аспекты организации и стимулирования труда.

В третьей главе проанализированы методы и виды стимулирования труда на исследуемом предприятии.

В заключении подводятся итоги и основные выводы по курсовой работе.

Выдержка из текста работы

В ЗАО СП «Эталон» применяется повременно – премиальная форма оплаты труда. Основная заработная плата работников включает в себя должностной оклад и премию, начисленную из ФОТ предприятия. Кроме того, могут выплачиваться разовые единовременные премии за достижение работником результатов, положительно влияющих на деятельность предприятия в целом.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти условия оговорены на предприятии коллективным договором.

Трудовые отношения в ЗАО СП «Эталон» устанавливаются на основании трудового договора (контракта), в котором определяются права, обязанности и ответственность каждого работающего, условие оплаты его труда, размеры и условия социального и медицинского страхования, а также условия освобож- дения его от занимаемой должности и увольнение с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством.

Каждому работнику ЗАО СП «Эталон» устанавливается должностной оклад на основании Единой схемы должностных окладов, утвержденный штатным расписанием. При определении должностного оклада принимается во внимание уровень квалификации, личная инициатива, важность, сложность выполняемой работы. Должностной оклад работника является постоянной и гарантийной частью заработной платы.

Премирование работников производить в соответствии с Положением утвержденным генеральным директором ЗАО СП «Эталон» по согла-сованию с профсоюзным комитетом.

Заключение

В курсовой работе проводился анализ организации и совершенствования стимулирования труда на предприятии для внутреннего использования и оперативного управления предприятием.

Объектом исследования в курсовом проекте является закрытое акционер-ное общество Специализированное предприятие «Эталон».

Главная цель работы проанализировать организацию стимулирования персонала на предприятии. Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- дана общая характеристика исследуемого предприятия;

- рассмотрены теоретические основы стимулирования труда;

- проведен анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии.

Предприятие в настоящее время занимает достойную позицию на рынке г. Ижевска по реализации автозаправочного и нефтегазового оборудования, а также производит работы по проектированию, строительству, реконструкции, монтажу, программному обеспечению и комплектации АЗС, нефтебаз.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и ус-пешное выполнение производственных планов.

На конец 2004 года среднесписочная численность ЗАО СП «Эталон» составила 75 человек.

Со всеми работниками заключены трудовые договора на неопределен-ный срок. Трудовой договор включает в себя следующие обязательные пунк-ты:

1. Должностные обязанности;

2. Размер оплаты труда;

3. График работы;

4. Условия труд.

Кадровый состав на предприятии сложился компетентный и трудоспособный, готовый к работе и наращиванию объемов производства.

Главной задачей предприятия является всемерное удовлетворение общественных потребностей народного хозяйства и граждан в его продукции с высокими потребительскими свойствами и качеством при минимальных затратах, увеличение вклада в ускорение экономического развития страны и обеспечение на этой основе роста благосостояния своего коллектива и его членов.

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Какими бы ни были основные потребности человека, возможность рабо-тать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководи-телям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что безусловно снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.

Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на производительности труда.

С целью достижения стабильности в коллективе коллективным догово-ром устанавливаются следующие принципы и правила поведения: люди - главная ценность предприятия; никто не имеет права оскорблять другого, унижать, угрожать увольнением, сокращением, принуждать к труду, не обус-ловленному трудовым договором и противоречащему Трудовому кодексу РФ.

Администрация и профсоюзным комитетом все большее внимание уделяется социальной эффективности предприятия и изыскивается все большее количество денежных средств для этих целей. На предприятии планируется ежегодно увеличивать затраты на социальную сферу на 15%. В 2005 году по ЗАО СП «Эталон» на организацию праздников: Встреча Нового года, День защитника Отечества, Международного женского дня, День Победы, планировалось выделить 70 тыс. рублей. Страховой компании «Астра» в 2005 году перечислить 100 тыс. рублей для получения полисов добровольного медицинского страхования 75 работникам предприятия, для более 20 из них пройти бесплатные углубленные медицинские осмотры у специалистов кардиологоческого диспансера Ижевска, лечение в медицинских учреждениях Ижевска. Планируется в последующие периоды для работников предприятия, занятых на производствах с вредными условиями труда получение консультаций ижевских кардиологов. Для отдыха в санатории-профилактории и отдыха детей в детских оз-доровительных лагерях планируется также выделение средств. Планируется решить проблему перечисления денег на новогодние подарки для детей работников предприятия.

Также планируется активизировать работу по физической культуре и спорту и спортивной работой охватить все подразделения. ЗАО СП «Эталон» планирует продолжить традицию принятия во Всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности» по следующим номинациям: «Оплата труда и социальные выплаты»; «Условия и охрана труда»; «Квалификация кадров, система их подготовки и переподготовки»; «Содержание и развитие социальной инфраструктуры и реализация социальных программ».

В целом уровень организации стимулирования труда в ЗАО «Специализированное предприятие «Эталон» достаточно высокий.

Список литературы

1. Конститутия РФ.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30.11.1994. №

3. 51-ФЗ (в ред. от 12.08.1996).

4. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2 от 26.01.96. № 14-ФЗ (в ред. от 24.10.97).

5. Трудовой кодекс РФ.

6. Адамчук В.В., Сорокин М. Е., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. М: Юнити, 1999, с.142.

7. Бадаш Х.З. Экономика предприятия. - Ижевск, Изд-во Удм. ун-та, 2000. - С. 173 -184.

8. Братко Е.И. Основы управленческой деятельности, учебное пособие, Щелково, 1999 г. – 95 с.

9. Волков О.И. Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 1998.

10. Драчева Е.Л. , Ликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. – М.: Мастерство, 2002. – 288 с.

11. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, учебное пособие, М.:“Северо-Запад”,2001, с.250.

12. Управление персоналом, учебное пособие /под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. М.:“Приор”, 1999, с. 450.

13. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М.:“ЭКМОС”,2000, с.160

14. Экономика предприятия / Под ред. проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1999.

15. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: ЮНИТИ, 2002., с. 176.

16. Фатхутдинов П.А. Производственный менеджмент. М.: Банки и биржи, 1997.