«Кейс Управление человеческими ресурсами вариант 1 (им Витте) Производственная компания специализируется на производстве оборудования для энергоснабжения бытовых и производственных потребителей.» - Контрольная работа
- 14.07.2020
- 10
- 852
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Автор: novoanna55
Содержание
Производственная компания специализируется на производстве оборудования для энергоснабжения бытовых и производственных потребителей. Планированием и организацией производства занимается заместитель генерального директора по производству, за технологический процесс отвечает главный инженер. Два сотрудника с момента окончания университета работают в данной компании. Евгению - 38 лет, Александру - 40 лет, занимают в компании одинаковые рабочие места, претендуют на одну и ту же должность более высокого уровня, а именно заместителя главного инженера. Отношения между ними дружеские. Руководство, сравнив возможности каждого из претендентов, решает повысить Евгения. После этого Александр, который не занял ожидаемой позиции, начинает обижаться, завидовать и отдаляться от своего, продвинувшегося по карьерной лестнице, товарища. Его производительность труда падает.
Вопросы и задания:
1. Используя несколько различных классификаций, определите вид описанной деловой карьеры и объясните свой выбор.
2. На каком этапе своей деловой карьеры находятся Евгений и Александр? Какие потребности в связи с этим находятся для них в приоритете?
3. Постройте для каждого из них карьерограмму, позволяющую отследить дальнейший путь по карьерной лестнице.
4. Какие ошибки допустило руководство, осуществляя данное карьерное перемещение?
Ситуация 2
В одной производственной компании с узкой отраслевой деятельностью никто из руководителей не хочет заниматься подготовкой резерва на свою позицию, как и потенциальные кандидаты на попадание в резерв, не видя дальнейших перспектив. Большинству управленцев в компании 30-40 лет.
Средний возраст руководителей 45 лет. Несмотря на довольно развитую систему стимулирования в компании динамика коэффициента текучести кадров за последние 3 года отрицательная. Руководители уходят, а подготовленных кандидатов к моменту увольнения нет.
Вопросы и задания:
1. Какие внутренние факторы влияют на то, что в организации не ведется работа по формированию кадрового резерва.
2. Смогут ли такие мотиваторы для руководителей как повышение квалификации с отрывом от производства, отпуск летом - в пиковый для компании сезон, более продолжительный отпуск (более 28 дней) и без «стандартной» разбивки по две недели (целиком), гибкий рабочий график при соблюдении процесса производства изменить ситуацию в лучшую сторону?
3. Почему для данной компании актуален вопрос формирования кадрового резерва? Используя классификацию кадровых резервов, определите какой вид резерва нужно сформировать и объясните свой выбор.
4. Раскройте структуру, принципы и порядок формирования кадрового резерва.
Введение
1.Представленная в кейсе деловая карьера обоих сотрудников – внутриорганизационная, так как они оба в процессе профессиональной деятельности прошли все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей.
Вид карьеры у Евгения – вертикальный, так как его повысили в должности, произошел подъем на наиболее высокую ступень структурной иерархии.
2. Оба сотрудника находятся на этапе продвижения. Этот этап характеризуется возрастными критериями от 30 до 45 лет.
Выдержка из текста работы
В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Заключение
1.Главный внутренний фактор, оказывающий влияние на отсутствие работы по формированию кадрового резерва - у производственной компании узкая отраслевая деятельностью, поэтому руководители понимают, что продвижения вверх по карьерной лестнице не возможно. Поэтому готовить на свое место сотрудника нет желания.
Предварительный просмотр
| Тема: | «Кейс Управление человеческими ресурсами вариант 1 (им Витте) Производственная компания специализируется на производстве оборудования для энергоснабжения бытовых и производственных потребителей.» | |
| Раздел: | Разное | |
| Тип: | Контрольная работа | |
| Страниц: | 10 | |
| Стоимость текста работы: | 500 руб. |
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
- Пишем сами, без нейросетей
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
написания вашей работы
Похожие материалы
-
Контрольная работа:
Кейс Управление человеческими ресурсами (им Витте)
9 страниц(ы)
Вариант 1.
Ситуация 1
По словам Павла Безручко генерального директора ЭКОПСИ Консалтинг у большинства компаний есть кадровая стратегия или кадровая политика. На данный момент чаще всего это некий гуманитарный документ, где вперемешку с красивыми и правильными «бла-бла-бла» сказано примерно следующее: «Персонал - наше все. У нас есть 3 цели. Одна цель - учить людей, делать их самыми квалифицированными в отрасли. Вторая - создавать нужную корпоративную культуру, нацеливать сотрудников на результат.Третья цель - быть хорошим, ответственным работодателем и всячески защищать интересы персонала». Бизнес становится все более квалифицированным и профессиональным заказчиком по отношению к HR. И такие гуманитарные стратегии с «бла-блабла» его больше не устраивают. Ему нужна бизнес-стратегия, построенная на цифрах и расчетах. HR-стратегия должна отвечать на вопросы о том, за счет чего, какими ресурсами эти задачи будут решаться.РазвернутьСвернуть
Сейчас у HR по отношению к бизнесу есть всего 2 задачи: обеспечить необходимое количество профессиональных людей и создать условия для того, чтобы эти люди качественно и результативно работали. Вопросы и задания:
1. Дайте определение HR-стратегии? Назовите ее составляющие?
2. Приведите примеры функций по управлению персоналом в условиях стратегического управления
3. Что на Ваш взгляд мешает созданию таких стратегий, которые отвечают на вопросы о том, за счет чего, какими ресурсами будут решаться задачи организации?
Ситуация 2
Пару дней назад в компанию в отдел продаж пришел новый сотрудник. Когда коллеги, прощаясь в пятницу, сказали новичку "увидимся завтра на тренинге", он был, мягко говоря, удивлен. Однако в компании сложилась традиция: для работников отдела продаж раз в месяц по субботам проводится тренинг. Как выяснилось позже, перспектива раз в месяц по субботам проводить время на обучении его не воодушевила и через какое-то время он уволился.
Вопросы и задания: 1. Какой вид адаптации описан? Ответ поясните.
2. Какие ошибки в процессе адаптации допустил руководитель?
3. Нужно ли составлять план действий, связанных с введением в должность новых сотрудников? Представьте примерный план действий, связанных с введением в должность, для конкретной ситуации
Ситуация 3
Положение HR-менеджера в компании 7 месяцев назад, летом прошлого года, Марину пригласили в компанию «Тойс Дистрибьюшн» на должность менеджера по персоналу. До этого Марина в течение трех лет работала в известном кадровом агентстве, пройдя путь от ресечера до старшего консультанта. Компания «Тойс Дистрибьюшн» была клиентом агентства, и Марину пригласили не случайно: она успешно нашла сотрудников на несколько вакансий в течение последних месяцев. Сама Марина рассматривала переход в новую структуру как карьерный рост, поскольку ей предстояло, по сути, создать с нуля отдел персонала. «Тойс Дистрибьюшн» работает на рынке с 1999 года и является дистрибутером игрушек нескольких российских и зарубежных производителей.
-
Контрольная работа:
10 страниц(ы)
Вариант 2
Ситуация 1
Под влиянием потребностей рынка и в связи с необходимостью соответствия международным стандартам несколько лет назад в крупной компании был создан корпоративный университет. В настоящее время он работает наравне с техническими школами, которые обеспечивают повышение квалификации персонала при использовании нового оборудования, в соответствии с требованиями меняющегося законодательства и т. д.За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов.РазвернутьСвернуть
Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью.
Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически.
В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы.
Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся.
Ситуация 2
Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?
Ситуация 3
Производственная компания внедряет систему наставничества на производстве. К более опытным сотрудникам прикрепляют молодых / новых специалистов. Однако опытные специалисты избегают роли наставника или исполняют ее формально, ссылаясь на то, что не успевают выполнять свою работу из-за того, что нянчатся с новичками, что последние долго адаптируются к работе, ленятся, не выполняют норму, от чего страдает заработок бригады и др. Среди вновь принятых работников наблюдается довольно высокая текучесть. Причинами увольнения служат: разочарование в связи с неоправданными ожиданиями; отсутствие у новых работников реального представления о дальнейших возможностях; неумение применять свои знания; низкий уровень заработной платы; отсутствие перспектив карьерного роста; недостаточное внимание со стороны наставника; большой объем информации; несвоевременное оценивание выполняемых задач; нежелание наставника делиться опытом; незаинтересованность коллектива в молодом работнике. За счет внедрения системы наставничества компания надеется снизить текучесть персонала среди новых (молодых) специалистов.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?
-
Контрольная работа:
10 страниц(ы)
Ситуация 1
Анастасия – инспектор по кадрам крупной производственной компании. Три года Анастасия находилась в отпуске по уходу за ребенком. По истечении этого срока она вышла на работу. За время декрета в коллективе появились новые сотрудники, а ее коллега Марина стала руководителем отдела. Изменился порядок и алгоритм работы, компания внедрила новые программы кадрового учета. Марине удалось создать хорошую команду, заразить всех любовью к общему делу.Вопросы и задания: Помогите Марине найти выход из сложившейся ситуации, то есть предложите решение кейса, ответив на следующие вопросы:РазвернутьСвернуть
1. С какими проблемами может столкнуться женщина после выхода из декрета?
2. Что нужно было предпринять руководителю отдела, чтобы помочь Анастасии адаптироваться в новом коллективе и войти в курс дел?
3. Проанализируйте ситуацию на предмет необходимости в данной компании психологического отдела.
Ситуация 2
Профиль деятельности: компания, предоставляющая услуги в области информационных технологий, включая разработку специализированного программного обеспечения, сопровождение его внедрения, организацию дистанционного обучения и разработку курсов для онлайн-обучения
Численность персонала: 120 человек
Срок работы на рынке: 7 лет
Общая ситуация: Последние три года стали для компании прорывными, она существенно расширилась, в основном за счет выпускников собственных обучающих программ. В компании наблюдается высокий уровень технической подготовки специалистов.
Продвижением услуг каждое направление занимается самостоятельно, совмещая эту работу с основной по профилю. Сегодня конкуренция в данном секторе повысилась. У руководства компании возникла идея о формировании внутреннего подразделения, которое будет заниматься только продвижением услуг. Также рассматривается вариант сохранения существующей структуры в каждом подразделении с закреплением функции продвижения услуг за конкретным работником.
Службе управления персоналом поручили провести оценку сотрудников и выявить среди них наиболее способных к данной работе, а также подготовить предложения по проведению обучения. У компании уже был опыт проведения оценки методом «360 градусов». Эффект от этого мероприятия оказал негативное влияние на социально психологический климат в компании: персонал стал возмущаться, настороженно относиться друг к другу, повысился уровень недоверия, участились конфликты. Да и результаты проведенной оценки не были использованы в компании, поскольку на тот момент руководством была поставлена задача «проверить и оценить, как у нас обстоят дела».
Вопросы и задания:
1. Сформулируйте цели оценки персонала.
Цель оценки персонала выявить наиболее подходящего кандидата, исходя из его профессиональных и личностных качеств, на определенную должность в новом внутреннем подразделении
2. Почему проведение оценки персонала методом «360 градусов». оказало негативное влияние на социально-психологический климат в компании? Какие ошибки, на Ваш взгляд, могли быть совершены?
-
Контрольная работа:
Кейс Управление человеческими ресурсами вариант 4 часть 2 (имени Витте)
5 страниц(ы)
Ситуация 1
Компания занимается разработками программного обеспечения. Зарплата персонала напрямую зависит от количества выполненных заказов. В последнее время в организации наблюдался рост заказов, и сотрудникам приходилось много работать, чтобы успеть выполнить все в срок. Федор П. – ведущий разработчик. Так получилось, что в самый разгар работы он сломал ногу и месяц был на больничном, но работал удаленно из дома. Поэтому руководитель, после того как Федор вернулся на рабочее место в офисе, оплатил ему не больничный, а выполненные проекты. Но удаленно не было возможности решить некоторые вопросы, и Дмитрий вышел на работу в выходной по своей инициативе, чтобы доделать то, что не успел, но за что уже получил оплату. Через какое-то время руководитель попросил Федора выйти в выходной день, так как срочно нужно было закончить проект, успешное выполнение которого обеспечило бы заказы на год вперед. Он согласился, но спустя время Федор стал требовать 2 отгула за работу в выходные. Руководитель отказал, объясняя, что ему положен только один. Произошел конфликт, который привел к тому, что Федор написал заявление об увольнении. Начальник обратился за помощью к директору по персоналу Марии, чтобы она помогла урегулировать конфликт и объяснить Федору. Что ему действительно положен один отгул.Вопросы и задания: Помогите Марии найти выход из сложившейся ситуации, то есть предложите свое решение кейса, ответив на следующие вопросы:РазвернутьСвернуть
1. В чем ошибка руководителя и в чем не прав Федор?
2. Как Марии объяснить сотруднику. Что ему положен один отгул, и не демотивировать при этом?
Ситуация 2
Профиль деятельности: вертикально интегрированный холдинг, в который входят промышленные добывающие и перерабатывающие предприятия, логистические компании, сервисные организации. Численность персонала: 10 тыс. человек. Срок работы на рынке: 40 лет. Руководство холдинга озабочено негативной динамикой кадровой текучести как среди рабочих, так и среди руководителей. Единственная устойчивая категория персонала - специалисты, однако в последнее время такая тенденция наметилась и в их среде. Проведенный анализ текущей ситуации показывает, что за последние полгода затраты на подбор персонала выросли за счет увеличения расходов на оплату услуг рекрутинговых агентств, а также за счет расширения штата собственных рекрутеров. Каждое предприятие осуществляет кадровый подбор самостоятельно. Служба управления персоналом управляющей компании состоит из отдела обучения и развития, отдела мотивации и компенсаций, отдела развития корпоративной культуры. Функции отделов централизованы, холдинг придерживается единой политики их осуществления. Согласно результатам ежегодного опроса персонала работники компании традиционно довольны следующими составляющими своей трудовой жизни: атмосферой в коллективе, социальным пакетом, возможностью пройти внутреннее обучение. Неудовлетворенность вызывают: уровень заработной платы, отношение непосредственного руководителя и принятый в компании стиль управления, чрезмерная рабочая нагрузка и низкая отдача от бизнес процессов, а также ограничения в карьерном росте. Руководство холдинга поставило HR-службе задачу - сократить расходы на подбор персонала, представив комплексное решение проблемы.
Вопросы и задания:
Предложите наиболее приемлемые для каждой организации способы сокращения расходов на подбор персонала.
-
Контрольная работа:
15 страниц(ы)
Задача 1
Твардовский 04.11.2003 г. обратился в суд с иском к компании «Рост-АВИА» о взыскании убытков, причиненных задержкой вылета рейса «Москва — Новороссийск», по причине чего он вовремя не успел на важные переговоры, вынужденно заключил контракт на менее выгодных условиях, был лишен квартальной премии. Получив исковое заявление на личном приеме, судья по просьбе истца выдал ему на руки запрос в диспетчерскую службу авиакомпании на получение справки о времени вылета соответствующего рейса. Кроме того, судья назначил время для представления других доказательств: копии ведомости о начислении заработной платы за ноябрь 2003г., копии приказа о наложении взыскания на истца, справки из бухгалтерии о размере премии, выплачиваемой ежеквартально. Получив 20.11.2003 г. указанные документы, судья вынес определение о возбуждении гражданского дела.Вопросы: 1. С какого момента возможно проведение подготовки дела к судебному разбирательству? 2. Как процессуально оформляется начало подготовкиРазвернутьСвернуть
Задача 2
Вправе ли судья в порядке подготовки дела к судебному разбирательству совершить следующие действия:
1) вынести определение о замене ненадлежащей стороны;
Сторонами по гражданскому делу являются истец и ответчик. В соответствие со статьей 41 ГПК РФ суд при подготовке дела вправе по ходатайству или с согласия истца произвести замену ненадлежащего ответчика надлежащим. Если истец не согласен на замену, суд рассматривает дело по предъявленному иску.
2) назначить дополнительную или повторную экспертизу;
Задача 3
Алимова предъявила иск к Борисову об определении порядка пользования квартирой. В судебном заседании представитель ответчика заявил ходатайство об отложении разбирательства дела в связи с выездом Борисова в командировку. Суд ходатайство отклонил и рассмотрел дело в порядке заочного производства.
Вопросы: 1. Правильно ли поступил суд? 2. Обоснуйте Ваш ответ ссылками на соответствующие нормы закона.
-
Контрольная работа:
Кейс Управление человеческими ресурсами вариант 4 (им Витте)
15 страниц(ы)
Вариант 4
Ситуация 1
Руководитель решил мотивировать сотрудника своего подразделения. Он предложил ему более интересную и творческую работу. Руководитель предполагал, что выполнение данной работы поможет реализовать сотруднику свои профессиональные возможности. Однако, сотрудник, который себя зарекомендовал как ответственный и добросовестный, на этот раз проявил сопротивление и выразил свое негативное отношение к работе над новым проектным направлением. Он привел следующие аргументы в свою пользу: «Я и так хорошо справляюсь со своими задачами, которые соответствуют моим умениям и навыкам. Я получаю удовольствие от выполнения только тех заданий, которые находятся в рамках моей компетенции. Тот проект, который Вы мне дали, не соответствует моим возможностям, я не хочу ощущать себя дискомфортно. Я не понимаю, какую реальную прибыль данный проект принесет компании». Вопросы и задания:Вопросы:РазвернутьСвернуть
1. Как Вы думаете, какая основная причина отказа сотрудника от данного проекта?
2. Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации сотрудника своего подразделения?
3. Какая теория мотивации здесь присутствует?
Ситуация 2
Информирование руководителя о неблаговидных поступках коллег у нас всегда считали стукачеством. На Западе это называют по-другому – профессиональная объективность по отношению к себе и другим. Это важный критерий, который используется при аттестации сотрудников и всегда принимается во внимание при их продвижении. Но несмотря на свое неблагозвучное название, данная система работает эффективно – руководитель всегда будет в курсе того, что его интересует. Как правило, между руководителем и информатором устанавливается негласное "трудовое соглашение": чем ценнее сведения, тем больше премия. Впрочем, иногда можно обойтись вовсе без вознаграждения – многие доносчики уже замотивированы тем, что своим докладом, к примеру, сняли с себя ответственность за совершенную ошибку либо успели опередить встречный донос коллеги.
Вопросы и задания: 1.
А как вы считаете - оправдан ли такой способ взаимодействия с подчиненными? Данная система не идеальна, некоторые компании впадают в крайность и создают атмосферу подозрительности, которая не лучшим образом отражается на настроении сотрудников.
2. От чего хотят обезопасить себя работодатели и по каким поводам устраивают слежку за сотрудниками?
Другие работы автора
-
Контрольная работа:
14 страниц(ы)
1.Контрольные вопросы
1.1.Перечень федеральных, региональных и местных налогов и сборов
1.2 Налоговые вычеты по НДФЛ1.3 Методы определения доходов и расходовРазвернутьСвернуть
2.Контрольные задания
2.1 Задание 1
2.2 Задание 2
2.3 Задание 3
Список литературы
У физического лица в банке вклад 5000 долларов под 10% годовых на 12 месяцев. Процент начисляется в конце срока. Определите, какую сумму получит физическое лицо по окончании действия договора, и сумму уплаченного налога.
Задание 2
Семья из 4 человек продала квартиру за 2600000 руб., находящуюся в собственности 3 года и 5 месяцев. Каждый владеет равной долей. Определите сумму НДФЛ, которую заплатит каждый член семьи.
Продажа имущества, находившегося в собственности налогоплательщика более трех лет - налогом не облагается.
При реализации имущества, находящегося в общей долевой либо общей совместной собственности, соответствующий размер имущественного налогового вычета, исчисленного в соответствии с настоящим подпунктом, распределяется между совладельцами этого имущества пропорционально их доле либо по договоренности между ними (в случае реализации имущества, находящегося в общей совместной собственности).
Задание 3
Остаточная стоимость (ОС) объектов основных средств по состоянию на 1-е число каждого месяца налогового периода составила:
-
Контрольная работа:
Кейс социальные методы реабилитации вариант 2
7 страниц(ы)
Вариант 2
Ситуация
1 Наташе уже 4 года. Сегодня ночью она опять попала в больницу. Маму, на этот раз, не положили вместе с ребенком. Наташа слышала, как плакала мама. Она и сама кричала, когда чужая тетя ее уводила по коридору.Вопросы и задания: Степень проявления ПТСР зависит от ряда переменных, перечислите их, беря во внимание описанный случай.РазвернутьСвернуть
Ситуация
2 Коле нельзя бегать, ему, вообще, много чего нельзя… Он смотрит в окно за играющими в хоккей мальчишками. Как бы ему хотелось быть с ними рядом и так же, с громким криком, бросать шайбу прямо в ворота… Скоро опять процедуры, которые затянутся надолго. Когда он сможет подойти к окну, мальчишек там уже не будет. «Вот бы познакомиться с кем- то из них» - думал Коля. Но он и сам знал, что, скорее всего, это не возможно. Кто же захочет дружить с инвалидом.
Вопросы и задания: Какие патологические признаки посттравматического стресса можно наблюдать у больных детей и, в частности, у Коли?
Ситуация 3
Восьмилетний Ярослав пришел на консультацию с папой. Он держался замкнуто и отчужденно. Психолога из Беслана, начавшего работать с ним, смутили его рисунки и поведение. Ей показалось, что ребѐнок демонстрирует поведение, свидетельствующее о глубоком нарушении психики, и она обратилась ко мне, чтобы я попробовал вступить с ним в коммуникацию. Ярослав рисовал автоматы и не реагировал на предложения говорить о случившемся. Я стал разговаривать с его отцом. Меня удивило, насколько мало отец знает о ребенке. Оказалось, что отец давно в разводе и живет с новой семьей в другом российском городе, работает милиционером. У него сложные отношения с прежней женой, матерью Ярослава, поэтому со своим сыном он практически не видится. Узнав о случившемся, отец решил приехать к своей прежней семье, чтобы поддержать их. После рассказа отца реакция ребенка стала более понятной. Рассказывать о своей беде в компании практически незнакомых людей, к одному из которых испытываешь очень сложные чувства, не представлялось для него возможным.
Вопросы и задания: Какие патологические признаки посттравматического стресса можно наблюдать у больных детей и, в частности, у Ярослава?
-
Реферат:
Административный процесс сущность, принципы и виды
12 страниц(ы)
Введение….3
1. Административный процесс сущность, принципы и виды….4
Заключение….10
Список используемых источников….12
-
Шпаргалка:
Ответы на билеты по предмету Государственные и муниципальные финансы
200 страниц(ы)
«Государственные и муниципальные финансы»
1. Содержание, назначение, состав государственных и муниципальных финансов. Формы организации государственных и муниципальных финансов.2. Государственные и муниципальные доходы, их виды. Резервы роста государственных и муниципальных доходов.РазвернутьСвернуть
3. Государственные и муниципальные расходы, их назначение, виды, формы. Повышение эффективности государственных и муниципальных расходов.
4. Управление государственными и муниципальными финансами: содержание, задачи, функциональные элементы.
5. Органы управления государственными и муниципальными финансами в Российской Федерации, их функции.
6. Государственный и муниципальный финансовый контроль: содержание, задачи, формы, методы.
7. Бюджетная система Российской Федерации, ее структура, принципы, правовые основы построения и функционирования.
8. Содержание межбюджетных отношений. Особенности организации межбюджетных отношений в Российской Федерации.
9. Федеральный бюджет, его назначение. Доходы, расходы, источники финансирования дефицита федерального бюджета.
10. Бюджеты субъектов Российской Федерации, их назначение. Доходы, расходы, источники финансирования дефицита бюджетов субъектов Российской Федерации.
11. Местные бюджеты, их назначение. Доходы, расходы, источники финансирования дефицита местных бюджетов.
12. Содержание, формы и виды государственных и муниципальных заимствований.
13. Государственный и муниципальный долг: понятие, структура. Организация управления государственным и муниципальным долгом в Российской Федерации.
14. Пенсионный фонд Российской Федерации, его назначение. Доходы и расходы Пенсионного фонда Российской Федерации.
15. Фонд социального страхования Российской Федерации, его назначение. Доходы и расходы Фонда социального страхования Российской Федерации.
16. Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования, их назначение. Доходы и расходы Федерального и территориальных фондов обязательного медицинского страхования.
17. Бюджетный процесс в Российской Федерации, его содержание, этапы, участники.
«Деньги, кредит, банки»
1. Сущность и свойства денег. Дискуссионные проблемы сущности денег. Новые явления в функциях денег на современном этапе.
2. Необходимость и предпосылки появления и применения денег. Формы и виды и денег. Эволюция форм и видов денег.
3. Понятие денежной массы, денежных агрегатов и денежной базы. Структура денежной массы. Особенности структуры денежной массы современной России.
4. Денежная эмиссия: сущность, виды, механизм.
5. Безналичный денежный оборот в РФ и его организация.
6. Денежная система: определение, элементы, принципы организации. Особенности денежной системы РФ.
7. Инфляция: сущность, причины, формы проявления, социально-экономические последствия. Особенности инфляции в современной России.
8. Необходимость и сущность кредита. Структура кредита. Особенности развития кредитных отношений в современных условиях.
9. Формы и виды кредита. Современные проблемы и тенденции развития.
10. Кредитная система и ее структура. Современное состояние кредитной системы России: основные моменты.
11. Понятие банковской системы, ее свойства, принципы построения. Характеристика элементов банковской системы. Макроэкономические факторы развития банковской системы.
12. Центральные банки и основы их деятельности. Понятие и формы независимости центрального банка.
13. Понятие задач и функций Центрального банка и их развитие в современных условиях.
14. Методы и инструменты денежно-кредитной политики и особенности их применения в России.
15. Виды банков. Современное состояние российских банков.
16. Активные операции коммерческих банков: основные признаки и структура.
17. Пассивные операции коммерческих банков: основные признаки и структура.
«Макроэкономика»
1. Совокупный спрос и совокупное предложение. Макроэкономическое равновесие в модели AS – AD.
2. Потребление, сбережение, инвестиции. Модель I-S (инвестиции и сбережения). Парадокс бережливости.
3. Налоги: сущность и функции. Фискальная политика и ее основные виды.
4. Инфляция: виды, причины, социально-экономические последствия. Антиинфляционная политика.
5. Модель совокупных расходов и доходов или Кейнсианский крест. Понятие мультипликатора.
6. Функции государства в рыночной экономике: цели, методы и инструменты регулирования.
7. Безработица и ее формы. Понятие естественной безработицы.
8. Кредитно-денежная политика и ее основные инструменты.
9. Экономические циклы и кризисы: сущность, виды, причины.
10. Государственный бюджет: доходы и расходы. Проблема дефицита государственного бюджета. Государственный долг.
11. Глобализация мировой экономики: факторы, направления.
12. Сущность, факторы, показатели экономического роста. Проблема границ экономического роста.
13. Денежный рынок и его характеристики: предложение денег и спрос на деньги. Равновесие денежного рынка.
14. ВВП как показатель результатов хозяйственной деятельности макроэкономической системы. Способы измерения ВВП.
15. Доходы населения, их распределение и дифференциация. Социальная политика государства и ее роль в развитии экономики.
«Микроэкономика»
1. Факторы производства, субъекты и структура рыночной экономики.
2. Спрос и предложение. Ценовые и неценовые детерминанты спроса и предложения.
3. Механизм взаимодействия спроса и предложения. Устойчивость рыночного равновесия.
4. Эластичность: понятие, виды, способы измерения. Значение расчета коэффициентов эластичности в практике менеджмента.
5. Понятие издержек и их классификация. Использование концепции бухгалтерских и экономических издержек в практике предпринимательства.
6. Прибыль как экономическая категория. Виды прибыли.
7. Конкуренция как системообразующий элемент рыночной экономики. Классификация рыночных структур.
8. Рынок совершенной конкуренции, условия его формирования. Теоретическое значение рынка совершенной конкуренции.
9. Рынок несовершенной конкуренции. Его особенности и условия формирования.
10. Рынок труда и заработная плата. Особенности рынка труда в России.
11. Рынок капитальных ресурсов. Основной и оборотный капитал. Дисконтирование. Понятие износа и амортизации.
12. Понятие инвестиций. Источники инвестиционных ресурсов фирмы.
13. Рынок природных ресурсов. Земельная рента: сущность и виды.
14. Предпринимательство как фактор производства. Его эволюция и особенности развития в современной российской экономике.
15. Трансакционные издержки: сущность, виды, значение. Факторы снижения трансакционных издержек в рыночной экономике.
Финансы
1. Сущность финансов, их специфические признаки. Роль финансов в рыночной экономике. Основные субъекты финансовых отношений.
2. Финансовые ресурсы как материальное воплощение финансовых отношений, их источники, виды и формы.
3. Финансовый механизм, его понятие и назначение. Составные части и элементы финансового механизма. Основные направления совершенствования финансового механизма.
4. Понятие финансовой системы как совокупности финансовых отношений, сферы и звенья финансовой системы. Факторы, определяющие состав сфер и звеньев финансовой системы. Характеристика сфер и звеньев финансовой системы Российской Федерации.
5. Финансы коммерческих организаций, основные принципы их функционирования. Виды финансовых отношений коммерческой организации. Влияние отраслевых и организационно-правовых факторов на особенности финансового механизма коммерческих организаций.
6. Финансы некоммерческих организаций, основные принципы их функционирования. Влияние организационно-правовых форм и видов деятельности на особенности финансового механизма некоммерческих организаций.
7. Понятие финансового рынка, его значение для мобилизации и размещения временно свободных денежных средств. Элементы и участники финансового рынка. Особенности становления и развития финансового рынка в Российской Федерации.
8. Необходимость и методы государственного регулирования финансового рынка. Саморегулирование на финансовом рынке. Перспективы развития финансового рынка Российской Федерации.
9. Понятие финансовой политики государства, ее правовые основы, содержание и значение. Факторы, влияющие на эффективность финансовой политики государства.
10. Характеристика современной финансовой политики Российской Федерации.
11. Понятие управления финансами, его функциональные элементы. Основные направления совершенствования управления финансами в разных сферах финансовой системы Российской Федерации.
12. Финансовое планирование и прогнозирование как элемент управления финансами, их понятие, цель и задачи.
13. Оперативное управление финансами, его значение. Особенности оперативного управления финансами в разных сферах и звеньях финансовой системы.
14. Финансовый контроль, его место в управлении финансами. Цель и задачи, принципы финансового контроля. Виды, формы и методы финансового контроля.
15. Характеристика правовой базы управления финансами в Российской Федерации, необходимость ее совершенствования.
16. Общая характеристика органов управления государственными и муниципальными финансами. Разграничение полномочий законодательной и исполнительной власти в управлении финансами.
-
Отчет по практике:
14 страниц(ы)
Введение….…3
1. Логистика в коммерции…4
Заключение…12
Приложение А….13
Приложение Б…14
Приложение В…15
-
Курсовая работа:
Исследование коммуникативных особенностей молодежи
29 страниц(ы)
Введение….3
1.Теоретический и практический подход к проблеме изучения коммуникативных особенностей молодежи….51.1Обзор исследований отечественных и зарубежных авторов по теории коммуникации…5РазвернутьСвернуть
1.2. Определение понятия коммуникации в психологии….….5
1.3. Определение возрастных границ понятия «молодежь»….8
1.4. Гендерный подход к основным проблемам коммуникации современной молодежи. ….….….10
2. Организация и методы психологического исследования….…11
2.1 Характеристика выборки и этапов исследования….…11
2.2 Методы диагностики коммуникативных особенностей….….12
2.3. Результаты исследования….….12
Заключение….…25
Список литературы….….27
Приложения….….28
-
Курсовая работа:
Роль мотивации в поведении организации ПАО Ростелеком
43 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ.….….….3
1. Теоретические основы мотивации труда….….….5
1.1. Понятие и сущность системы мотивации труда персонала предприятия.51.2. Методы и способы мотивации труда персонала….….15РазвернутьСвернуть
1.3 Международный опыт мотивации труда персонала ….…21
2. Анализ оплаты, стимулированя и мотивации ПАО Ростелеком ….27
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО Ростелеком .….27
2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда ПАО Ростелеком…33
2.3 Предложения по совершенствованию мотивации труда персонала….35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.….41
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ….….….43
-
Контрольная работа:
10 страниц(ы)
Задача 1
Предприниматель Петрова И.Л. занималась распространением лечебной косметики фирмы «Лечебная косметика». Между фирмой и предпринимателем был заключен договор, по которому «Лечебная косметика» обязуется поставить предпринимателю Петровой И.Л. косметическую продукцию на сумму 29846 рублей в соответствии с прилагаемой спецификацией. Фирма свои обязательства по договору выполнила. После реализации указанного товара Петрова И.Л. обратилась в арбитражный суд с иском к фирме о взыскании агентского вознаграждения. По мнению истца, названные договоры являются агентскими, так как она занималась распространением косметической продукции фирмы.Задача 2РазвернутьСвернуть
Водитель Завьялов вел технически исправный автомобиль, принадлежавший ООО «Долг», в полном соответствии с правилами дорожного движения. Неожиданно на проезжую часть вблизи автомобиля выбежал гражданин, находившийся в нетрезвом состоянии. Чтобы избежать наезда на него, Завьялов вынужден был повернуть влево. В результате гражданин, создавший аварийную обстановку, был сбит, а автомашина Завьяловаударилась в припаркованный на обочине дороги автомобиль, принадлежащий гр. Слесаренко. Гр. Слесаренко предъявил иск к ООО «Долг» о возмещении 30 тыс. рублей — суммы ущерба, причиненного его автомобилю. Также требование о возмещении вреда, причиненного временной утратой трудоспособности, было заявлено гражданином, выбежавшим на дорогу. В отзыве по делу, направленному в суд, ответчик просил отказать в иске, ссылаясь на то, что в данном случае владелец источника действовал в состоянии крайней необходимости.
-
Курсовая работа:
Предмет и методы бухгалтеского учета
40 страниц(ы)
Введение….3
1. Понятие и предмет бухгалтерского учета…5
1.1. Понятие бухгалтерского учета, его функции и задачи….….51.2. Предмет бухгалтерского учета….….8РазвернутьСвернуть
2. Методологические основы бухгалтерского учета….15
2.1. Метод бухгалтерского учета….15
2.2. Документация и инвентаризация….16
2.3. Методы стоимостного измерения. Оценка и калькуляция…20
2.4. Бухгалтерские счета и двойная запись….…23
2.5. Бухгалтерский баланс и отчетность….29
Заключение ….32
Глоссарий….….34
Список литературы….35
Приложение А….37
Приложение Б…38
Приложение В…39
Приложение Г…40
Приложение Д…41
-
Курсовая работа:
Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия
33 страниц(ы)
Введение….3
1.Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия….5
1.1 Стратегия управления персоналом - важнейшая составляющая стратегии управления организацией….51.2. Этапы разработки кадровой стратегии…13РазвернутьСвернуть
2. Анализ системы и стратегий управления персоналом на предприятии ОАО «ЮМК»…17
2.1 Характеристика предприятия ОАО «Южная Многоотраслевая Корпорация»….17
2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО «ЮМК»….21
3. Совершенствование системы управления персоналом в ЮМК….25
3.1. Стратегическое управление персоналом в ЮМК….….…25
3.2 Совершенствование системы управления персоналом в ЮМК…28
Заключение….30
Список литературы…32
