«Кейс Управление человеческими ресурсами. Вариант 2 (Витте). Под влиянием потребностей рынка и в связи с необходимостью соответствия международным стандартам несколько лет назад в крупной компании был создан корпоративный университет.» - Контрольная работа
- 21.07.2020
- 10
- 509
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Автор: novoanna55
Содержание
Вариант 2
Ситуация 1
Под влиянием потребностей рынка и в связи с необходимостью соответствия международным стандартам несколько лет назад в крупной компании был создан корпоративный университет. В настоящее время он работает наравне с техническими школами, которые обеспечивают повышение квалификации персонала при использовании нового оборудования, в соответствии с требованиями меняющегося законодательства и т. д.
За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов.
Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью.
Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически.
В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы.
Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся.
Ситуация 2
Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?
Ситуация 3
Производственная компания внедряет систему наставничества на производстве. К более опытным сотрудникам прикрепляют молодых / новых специалистов. Однако опытные специалисты избегают роли наставника или исполняют ее формально, ссылаясь на то, что не успевают выполнять свою работу из-за того, что нянчатся с новичками, что последние долго адаптируются к работе, ленятся, не выполняют норму, от чего страдает заработок бригады и др. Среди вновь принятых работников наблюдается довольно высокая текучесть. Причинами увольнения служат: разочарование в связи с неоправданными ожиданиями; отсутствие у новых работников реального представления о дальнейших возможностях; неумение применять свои знания; низкий уровень заработной платы; отсутствие перспектив карьерного роста; недостаточное внимание со стороны наставника; большой объем информации; несвоевременное оценивание выполняемых задач; нежелание наставника делиться опытом; незаинтересованность коллектива в молодом работнике. За счет внедрения системы наставничества компания надеется снизить текучесть персонала среди новых (молодых) специалистов.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?
Введение
Если обучение в организации не будет целенаправленным и системным, то не будет и получен необходимый эффект от данного процесса. В рассматриваемом случае наблюдается именно отсутствие результативности процесса обучения.
В данной компании целесообразно внедрить так называемую систему «управления знаниями» (англ. knowledge management), которая представляет собой систематические процессы, благодаря которым создаются, сохраняются, распределяются и применяются основные элементы интеллектуального капитала, необходимые для успеха организации; стратегия, трансформирующая все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность, эффективность и новую стоимость.
Выдержка из текста работы
В рассматриваемом случае следует обработать, систематизировать всю имеющуюся информацию обо всех пройденных работниками обучениях. Эта база в дальнейшем должна вестись наряду с оценкой обучения сотрудников организации.
Разработать систему оценки для каждого руководителя и для персонала по компетенциям на «входе» в программу бучения и на «выходе» из нее. Оценка на «входе» дает возможность понять, на каких именно компетенциях следует сделать особый акцент, настроить содержание программ корпоративного университета, проводить тендеры на реализацию программ внешними провайдерами.
Заключение
Оценка на «выходе» позволяет оценить эффективность программы в целом, а также прогресс в развитии каждого конкретного сотрудника. Так же следует разработать программу индивидуального развития, то есть план обучения, планирование карьеры и т.п. Все результаты должны вноситься в общую базу.
Предварительный просмотр
| Тема: | «Кейс Управление человеческими ресурсами. Вариант 2 (Витте). Под влиянием потребностей рынка и в связи с необходимостью соответствия международным стандартам несколько лет назад в крупной компании был создан корпоративный университет.» | |
| Раздел: | Разное | |
| Тип: | Контрольная работа | |
| Страниц: | 10 | |
| Стоимость текста работы: | 500 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
- Пишем сами, без нейросетей
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Контрольная работа:
кейс управление человеческими ресурсами вариант 5
9 страниц(ы)
Вариант 5.
Ситуация 1
Говоря о корпоративной культуре, приходится констатировать «однобокость» ее развития и направленность на сплочение коллектива только в неформальной обстановке. Вероника Шатрова, главный редактор КСС «Система Кадры» делится простым и достаточно универсальным методом по сплочению коллектива под кодовым названием «цветная пятница». Он не потребует ни материальных усилий со стороны администрации компании, ни очевидных затрат со стороны работников, но может вылиться в хорошую корпоративную традицию. Что нужно? Объявить ближайшую пятницу – пятницей оранжевого настроения… или зеленого спокойствия, или красного безумия, или фиолетовой стабильности, или… далее следуют варианты на Ваше усмотрение. В этот день работники добавляют в свой офисный look немножко заданного цвета. Причем каждый действует в волю своей фантазии: кто-то оденется в цвет от туфлей до сумочки, а кто-то просто повяжет галстук или платок заданного цвета. Решить вопрос можно и с помощью аксессуаров: заколки, браслета, зонта, да хоть цветочного горшка на рабочем столе нужной цветовой направленности. Тут важно дать волю работникам и возможность им самим проявить инициативу. И даже если в первую пятницу к затее подключатся не все работники, то последовательное проведение таких цветовых дней недели войдет в хорошую традицию и найдет все больший отклик.Вопросы и задания:РазвернутьСвернуть
1. Проанализируйте данное предложение по сплочению коллектива. По Вашему мнению «приживется» оно в практике управления человеческими ресурсами?
2. Какие проблемы могут возникнуть при реализации данного предложения?
3. Предложите другие мероприятия, способствующие сплочению коллектива и улучшению социально-психологического климата.
Ситуация 2
Директор научно-исследовательского института, в котором работает более 1000 сотрудников, назначил руководителем отдела своего хорошего знакомого, «закрыв глаза» на его непрофильное образование и неполное соответствие должности. Традиционно научные сотрудники большую часть научного поиска проводят дома, в библиотеках и в содружественных учреждениях и находятся непосредственно на рабочем месте 2-3 раза в неделю в так называемые «присутственные часы». Постоянное присутствие на рабочем месте не позволяет сотрудникам качественно проводить научные исследования, выезжать и анализировать факты «в полевых условиях», проводить библиографический поиск. Учитывая низкую зарплату в научно-исследовательском институте, большинство сотрудников вынуждены подрабатывать, выполняя часть основной работы в выходные дни и вечером. В течение нескольких лет сотрудники отдела ведут научные исследования по интересующим их темам, которые в дальнейшем станут основой их кандидатской или докторской диссертации. Вновь назначенный руководитель по уровню своих знаний и подготовки не может самостоятельно написать докторскую диссертацию. Он стал в приказном тоне привлекать сотрудников отдела к написанию своей докторской диссертации, отвлекая их от проведения основного исследования. Несмотря на то, что вся диссертация руководителя пишется подчиненными, все заслуги руководитель присваивает себе: он является единственным автором публикаций, выступает на симпозиумах и конференциях, представляя работу как собственное оригинальное исследование. От сотрудников, не помогающих руководителю в написании его диссертации, он стал требовать точное почасовое присутствие на рабочем месте, фиксировал время прихода и ухода на работу и писал рапорта начальству об опоздании или неявке на работу. Один сотрудник, отказавшийся писать диссертацию за шефа, был уволен подвыдуманным предлогом, что было поддержано директором института. Одновременное присутствие большого количества сотрудников в отделе, имеющем небольшое помещение, не позволяет сосредоточиться на работе, всех отвлекает и раздражает. У каждого научного сотрудника дома современный компьютер, в то время как в отделе несколько маломощных компьютеров и сотрудники вынуждены на них работать по очереди. В отчетах и на совещаниях постоянно хвалятся люди, пишущие за начальство диссертацию, а деятельность «не пишущих» постоянно отражается негативно. Попытки сотрудников обратить внимание директора на положение дел в отделе заканчиваются неудачей и обостряют ситуацию.
Вопросы и задания:
1. Какие типы конфликтов существуют в учреждении?
Ситуация 3
В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена задача - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров. Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек). Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен. Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга.
Вопросы и задания:
1. Сформулируйте цели оценки персонала.
2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации
3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте. -
Контрольная работа:
10 страниц(ы)
Производственная компания специализируется на производстве оборудования для энергоснабжения бытовых и производственных потребителей. Планированием и организацией производства занимается заместитель генерального директора по производству, за технологический процесс отвечает главный инженер. Два сотрудника с момента окончания университета работают в данной компании. Евгению - 38 лет, Александру - 40 лет, занимают в компании одинаковые рабочие места, претендуют на одну и ту же должность более высокого уровня, а именно заместителя главного инженера. Отношения между ними дружеские. Руководство, сравнив возможности каждого из претендентов, решает повысить Евгения. После этого Александр, который не занял ожидаемой позиции, начинает обижаться, завидовать и отдаляться от своего, продвинувшегося по карьерной лестнице, товарища. Его производительность труда падает.Вопросы и задания:РазвернутьСвернуть
1. Используя несколько различных классификаций, определите вид описанной деловой карьеры и объясните свой выбор.
2. На каком этапе своей деловой карьеры находятся Евгений и Александр? Какие потребности в связи с этим находятся для них в приоритете?
3. Постройте для каждого из них карьерограмму, позволяющую отследить дальнейший путь по карьерной лестнице.
4. Какие ошибки допустило руководство, осуществляя данное карьерное перемещение?
Ситуация 2
В одной производственной компании с узкой отраслевой деятельностью никто из руководителей не хочет заниматься подготовкой резерва на свою позицию, как и потенциальные кандидаты на попадание в резерв, не видя дальнейших перспектив. Большинству управленцев в компании 30-40 лет.
Средний возраст руководителей 45 лет. Несмотря на довольно развитую систему стимулирования в компании динамика коэффициента текучести кадров за последние 3 года отрицательная. Руководители уходят, а подготовленных кандидатов к моменту увольнения нет.
Вопросы и задания:
1. Какие внутренние факторы влияют на то, что в организации не ведется работа по формированию кадрового резерва.
2. Смогут ли такие мотиваторы для руководителей как повышение квалификации с отрывом от производства, отпуск летом - в пиковый для компании сезон, более продолжительный отпуск (более 28 дней) и без «стандартной» разбивки по две недели (целиком), гибкий рабочий график при соблюдении процесса производства изменить ситуацию в лучшую сторону?
3. Почему для данной компании актуален вопрос формирования кадрового резерва? Используя классификацию кадровых резервов, определите какой вид резерва нужно сформировать и объясните свой выбор.
4. Раскройте структуру, принципы и порядок формирования кадрового резерва.
-
Контрольная работа:
10 страниц(ы)
Ситуация 1
Анастасия – инспектор по кадрам крупной производственной компании. Три года Анастасия находилась в отпуске по уходу за ребенком. По истечении этого срока она вышла на работу. За время декрета в коллективе появились новые сотрудники, а ее коллега Марина стала руководителем отдела. Изменился порядок и алгоритм работы, компания внедрила новые программы кадрового учета. Марине удалось создать хорошую команду, заразить всех любовью к общему делу.Вопросы и задания: Помогите Марине найти выход из сложившейся ситуации, то есть предложите решение кейса, ответив на следующие вопросы:РазвернутьСвернуть
1. С какими проблемами может столкнуться женщина после выхода из декрета?
2. Что нужно было предпринять руководителю отдела, чтобы помочь Анастасии адаптироваться в новом коллективе и войти в курс дел?
3. Проанализируйте ситуацию на предмет необходимости в данной компании психологического отдела.
Ситуация 2
Профиль деятельности: компания, предоставляющая услуги в области информационных технологий, включая разработку специализированного программного обеспечения, сопровождение его внедрения, организацию дистанционного обучения и разработку курсов для онлайн-обучения
Численность персонала: 120 человек
Срок работы на рынке: 7 лет
Общая ситуация: Последние три года стали для компании прорывными, она существенно расширилась, в основном за счет выпускников собственных обучающих программ. В компании наблюдается высокий уровень технической подготовки специалистов.
Продвижением услуг каждое направление занимается самостоятельно, совмещая эту работу с основной по профилю. Сегодня конкуренция в данном секторе повысилась. У руководства компании возникла идея о формировании внутреннего подразделения, которое будет заниматься только продвижением услуг. Также рассматривается вариант сохранения существующей структуры в каждом подразделении с закреплением функции продвижения услуг за конкретным работником.
Службе управления персоналом поручили провести оценку сотрудников и выявить среди них наиболее способных к данной работе, а также подготовить предложения по проведению обучения. У компании уже был опыт проведения оценки методом «360 градусов». Эффект от этого мероприятия оказал негативное влияние на социально психологический климат в компании: персонал стал возмущаться, настороженно относиться друг к другу, повысился уровень недоверия, участились конфликты. Да и результаты проведенной оценки не были использованы в компании, поскольку на тот момент руководством была поставлена задача «проверить и оценить, как у нас обстоят дела».
Вопросы и задания:
1. Сформулируйте цели оценки персонала.
Цель оценки персонала выявить наиболее подходящего кандидата, исходя из его профессиональных и личностных качеств, на определенную должность в новом внутреннем подразделении
2. Почему проведение оценки персонала методом «360 градусов». оказало негативное влияние на социально-психологический климат в компании? Какие ошибки, на Ваш взгляд, могли быть совершены?
-
Контрольная работа:
9 страниц(ы)
Ситуация 1
В компании основную часть коллектива составляют IT-специалисты и сотрудники отдела рекламы и маркетинга, Руководитель давно намеревался ввести дресс-код в компании, но никак не мог принять окончательное решение. Последней каплей стало то, что с наступлением лета офис практически превратился в пляж: короткие юбки, прозрачные блузки - девушек, шлепки, шорты и майки - у мужчин, Руководитель поручил директору по персоналу ввести дресс-код в организации, Она разработала правила, которые устанавливали, что носить в офисе, предпочтительные цвета и даже были прописаны такие детали, как высота каблука и длина юбки в сантиметрах. Сотрудники приняли нововведения в штыки. Многие были недовольны тем, что навязанные цвета не совсем подходят их типу внешности, кто-то возмущался, что его гардероб в основном состоит из джинсов и футболок. Большинство, конечно, стало соблюдать дресс-код, но уже через пару недель почти все сотрудники опять облачились в привычную для них одежду. Руководитель попросил директора по персоналу доработать правила.Вопросы и задания:РазвернутьСвернуть
Помогите директору по персоналу найти выход из сложившейся ситуации, то есть предложите свое решение кейса, ответив на следующие вопросы:
1. Какие ошибки совершил директор по персоналу?
2. В каких компаниях вводить дресс-код нецелесообразно, а в каких необходимо?
3. Что можно предпринять, если сотрудники не соблюдают правила дресс- кода и опять носят привычную одежду?
Ситуация 2
В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена задача - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров. Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек), Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен.
Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга.
Вопросы и задания:
1. Сформулируйте цели оценки персонала.
2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации
3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте.
-
Контрольная работа:
Кейс Управление человеческими ресурсами вариант 4 часть 2 (имени Витте)
5 страниц(ы)
Ситуация 1
Компания занимается разработками программного обеспечения. Зарплата персонала напрямую зависит от количества выполненных заказов. В последнее время в организации наблюдался рост заказов, и сотрудникам приходилось много работать, чтобы успеть выполнить все в срок. Федор П. – ведущий разработчик. Так получилось, что в самый разгар работы он сломал ногу и месяц был на больничном, но работал удаленно из дома. Поэтому руководитель, после того как Федор вернулся на рабочее место в офисе, оплатил ему не больничный, а выполненные проекты. Но удаленно не было возможности решить некоторые вопросы, и Дмитрий вышел на работу в выходной по своей инициативе, чтобы доделать то, что не успел, но за что уже получил оплату. Через какое-то время руководитель попросил Федора выйти в выходной день, так как срочно нужно было закончить проект, успешное выполнение которого обеспечило бы заказы на год вперед. Он согласился, но спустя время Федор стал требовать 2 отгула за работу в выходные. Руководитель отказал, объясняя, что ему положен только один. Произошел конфликт, который привел к тому, что Федор написал заявление об увольнении. Начальник обратился за помощью к директору по персоналу Марии, чтобы она помогла урегулировать конфликт и объяснить Федору. Что ему действительно положен один отгул.Вопросы и задания: Помогите Марии найти выход из сложившейся ситуации, то есть предложите свое решение кейса, ответив на следующие вопросы:РазвернутьСвернуть
1. В чем ошибка руководителя и в чем не прав Федор?
2. Как Марии объяснить сотруднику. Что ему положен один отгул, и не демотивировать при этом?
Ситуация 2
Профиль деятельности: вертикально интегрированный холдинг, в который входят промышленные добывающие и перерабатывающие предприятия, логистические компании, сервисные организации. Численность персонала: 10 тыс. человек. Срок работы на рынке: 40 лет. Руководство холдинга озабочено негативной динамикой кадровой текучести как среди рабочих, так и среди руководителей. Единственная устойчивая категория персонала - специалисты, однако в последнее время такая тенденция наметилась и в их среде. Проведенный анализ текущей ситуации показывает, что за последние полгода затраты на подбор персонала выросли за счет увеличения расходов на оплату услуг рекрутинговых агентств, а также за счет расширения штата собственных рекрутеров. Каждое предприятие осуществляет кадровый подбор самостоятельно. Служба управления персоналом управляющей компании состоит из отдела обучения и развития, отдела мотивации и компенсаций, отдела развития корпоративной культуры. Функции отделов централизованы, холдинг придерживается единой политики их осуществления. Согласно результатам ежегодного опроса персонала работники компании традиционно довольны следующими составляющими своей трудовой жизни: атмосферой в коллективе, социальным пакетом, возможностью пройти внутреннее обучение. Неудовлетворенность вызывают: уровень заработной платы, отношение непосредственного руководителя и принятый в компании стиль управления, чрезмерная рабочая нагрузка и низкая отдача от бизнес процессов, а также ограничения в карьерном росте. Руководство холдинга поставило HR-службе задачу - сократить расходы на подбор персонала, представив комплексное решение проблемы.
Вопросы и задания:
Предложите наиболее приемлемые для каждой организации способы сокращения расходов на подбор персонала.
-
Контрольная работа:
Кейс Управление человеческими ресурсами вариант 4 (им Витте)
15 страниц(ы)
Вариант 4
Ситуация 1
Руководитель решил мотивировать сотрудника своего подразделения. Он предложил ему более интересную и творческую работу. Руководитель предполагал, что выполнение данной работы поможет реализовать сотруднику свои профессиональные возможности. Однако, сотрудник, который себя зарекомендовал как ответственный и добросовестный, на этот раз проявил сопротивление и выразил свое негативное отношение к работе над новым проектным направлением. Он привел следующие аргументы в свою пользу: «Я и так хорошо справляюсь со своими задачами, которые соответствуют моим умениям и навыкам. Я получаю удовольствие от выполнения только тех заданий, которые находятся в рамках моей компетенции. Тот проект, который Вы мне дали, не соответствует моим возможностям, я не хочу ощущать себя дискомфортно. Я не понимаю, какую реальную прибыль данный проект принесет компании». Вопросы и задания:Вопросы:РазвернутьСвернуть
1. Как Вы думаете, какая основная причина отказа сотрудника от данного проекта?
2. Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации сотрудника своего подразделения?
3. Какая теория мотивации здесь присутствует?
Ситуация 2
Информирование руководителя о неблаговидных поступках коллег у нас всегда считали стукачеством. На Западе это называют по-другому – профессиональная объективность по отношению к себе и другим. Это важный критерий, который используется при аттестации сотрудников и всегда принимается во внимание при их продвижении. Но несмотря на свое неблагозвучное название, данная система работает эффективно – руководитель всегда будет в курсе того, что его интересует. Как правило, между руководителем и информатором устанавливается негласное "трудовое соглашение": чем ценнее сведения, тем больше премия. Впрочем, иногда можно обойтись вовсе без вознаграждения – многие доносчики уже замотивированы тем, что своим докладом, к примеру, сняли с себя ответственность за совершенную ошибку либо успели опередить встречный донос коллеги.
Вопросы и задания: 1.
А как вы считаете - оправдан ли такой способ взаимодействия с подчиненными? Данная система не идеальна, некоторые компании впадают в крайность и создают атмосферу подозрительности, которая не лучшим образом отражается на настроении сотрудников.
2. От чего хотят обезопасить себя работодатели и по каким поводам устраивают слежку за сотрудниками?
-
Шпаргалка:
Ответы на билеты по социологии
83 страниц(ы)
1. Становление социологии как науки. Объект и предмет исследования социологии
2. Предпосылки обусловившие появление социологии. Функции и задачи социологии.3. Теоретико-методологические основы социологии как наукиРазвернутьСвернуть
4. Огюст Конт: возникновение позитивистской социологии как науки
5. Социальные законы: природа, классификации, механизм действия.
6. Система основных категорий и понятий социологии
7. Социальная структура общества: сущность , элементы динамика
8. Социальная стратификация как система признаков социального расслоения и неравенства
9. Классики социологии и их вклад в становление и развитие социологии как науки
10. Социальная мобильность: сущность и ее основные виды
11. Общество как социокультурная система. Основные теории развития общества.
12. Понятие «социум» как одного из наиболее общих социальных объединений индивидов. Функционализм Спенсера и других классиков социологии
13. Взаимосвязь «социального факта» Дюркгейма с поведением индивида
14. Личность и общество. Роль социализации во взаимосвязи личности и общества
15. Типология общества. Социальные проблемы которые могут возникнуть в постиндустриальном обществе
16. Социализация как процесс формирования личности
17. Маргинализация общества, роль маргинальных слоев в переломные моменты истории
18. Рынок труда и его основные элементы
19. Общественное мнение: сущность, черты, механизм влияния
20. Основные этапы становления и направления развития социологии семьи
21. Семья как социальный институт и малая социальная группа. Основные подходы к исследованию семьи
22. Социальный конфликт: причины и последствия
23. Природа социальных конфликтов в социальной России
24. Социальный контроль и девиантное поведение
25. Социальные институты и общества их характеристика
26. Социальные организации: функционирование и типология
27. Культура как система ценностей и образцов действий индивидов
28. Массовая и индивидуальная культура
29. Социальное взаимодействие
30. Программа и этапы социологического исследования.
31. Методы сбора данных в социологическом исследовании
32. Анкетирование. Основные требования к составлению анкеты
33. Личность и общество
34. Социальный контроль и социальные отклонения
35. Типология систем социального управления
36. Типы систем социального управления
37. Общественное мнение: природа , функции, система изучения и формирования
38. Семья как объект социологического исследования
39. Война как социальное явление и ее влияние на функционирование общества
40. Социологические исследования, их виды и значимость для науки и практики
41. Статистические методы при анализе социологической информации
42. Формирование проблем, целей, исследовательских задач, гипотез
43. Пилотажное исследование как апробация анкет для опроса
44. Анализ полученной информации и подготовка отчета
45. Пути и способы решения социальных конфликтов
46. Социальные качества личности и их формирование
47. Социальная дифференциация и социальная структура общества
48. Системный подход в современном научном знании
49. Право как социальный институт
50. Социальная адаптация личности
-
Дипломная работа:
Комплексный анализ уголовно-правовых средств борьбы с организованной преступностью
96 страниц(ы)
Введение 3
Глава 1. Характеристика организованной преступности 7
1.1. Понятие и определение организованной преступности в зарубежных странах и в России 71.2. Классификация форм деятельности организованных преступных формирований 25РазвернутьСвернуть
1.3. Направления (сферы), виды и механизм организованной преступной деятельности 34
Глава 2. Совершенствование уголовно-правовых и криминологических мер борьбы с организованной преступностью 45
2.1. Условия, способствующие развитию организованной преступности 45
2.2. Совершенствование уголовного законодательства об ответственности за создание преступной организации и преступного сообщества 56
2.3. Основные направления противодействия организованной преступности на региональном уровне 62
Заключение 80
Список используемых источников 85
-
Отчет по практике:
Прибыль предприятия /учреждения /организации и ее максимизация
20 страниц(ы)
Введение…3
1. Прибыль предприятия /учреждения /организации и ее максимизация….4
Заключение….15
Приложение А….16Приложение Б….20РазвернутьСвернуть
Приложение В….22
Приложение Г….23
-
Курсовая работа:
Государственное стратегическое управление
37 страниц(ы)
Введение…. ….3
1.Сущность стратегического управления….5
1.1 Понятие стратегии и стратегическое управление….51.2 Система стратегического управления…7РазвернутьСвернуть
1.3 Система стратегического управления корпорациями….11
2. Зарубежный и российский опыт стратегического управления…16
2.1 Опыт стратегического управления в некоторых странах…16
2.2 Российский опыт управления корпорациями….21
Заключение ….32
Список использованной литературы….35
-
Контрольная работа:
Понятие и сущность социализации
12 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ.….…3
Понятие и сущность социализации….4
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….….12
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….13
-
Курсовая работа:
30 страниц(ы)
Введение….3
1.Международный маркетинг и его сущность…5
1.1 Сущность международного маркетинга…7
1.2 Характеристика международного маркетинга….82 Изучение среды международного маркетинга….14РазвернутьСвернуть
Заключение….….24
Глоссарий…26
Список использованных источников…28
Приложение …
-
Практическая работа:
Практикум по постановке голоса и выразительного чтения
10 страниц(ы)
Практикум по постановке голоса и выразительного чтения -
Отчет по практике:
Уголовная ответственность за экстремистскую деятельность
28 страниц(ы)
Введение….3
1. Уголовная ответственность за экстремистскую деятельность….5
Заключение….21
Приложение А…23
Приложение Б…24
Приложение В…25
-
Курсовая работа:
Форма, системы и виды оплаты труда
32 страниц(ы)
Введение….…3
1. Формы и виды систем оплаты труда на предприятии….5
1.1. Cистемы оплаты труда….5
1.2. Виды форм оплаты труда….152. Система и форма оплаты труда на примере предприятия ООО «Стройсервис» …23РазвернутьСвернуть
2.1. Анализ образования фонда оплаты труда на ООО «Стройсервис»….23
2.2. Тарифная система ООО «Стройсервис»….24
2.3. Системы оплаты труда, применяемая на ООО «Стройсервис»…25
2.4. Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии ООО «Стройсервис»….26
Заключение…28
Глоссарий….29
Список литературы….30
Приложение А….31
Приложение Б…32
Приложение В….33
-
Шпаргалка:
140 страниц(ы)
Источники, предмет и методы исторического познания.
Восточные славяне в древности.
Русь при первых киевских князьях ( 862-980 гг).Возникновение удельной системы: причины появления. Последствия.РазвернутьСвернуть
Монголо-татарское нашествие (1237-1240 гг.) и его последствия
Борьба с нашествием крестоносцев в XIII в.
.Объединение русских земель вокруг Москвы в XIV-XV вв.
Реформы 1550-х гг. «Избранная Рада».
Опричнина Ивана Грозного и ее последствия.
Правление Федора Иоанновича и Бориса Годунова (1584-1605 гг).
Россия в период Смутного времени.
Городские восстания в XVII в. и кризис государственной власти.
Россия в эпоху дворцовых переворотов (1725-1762 гг).
Крестьянская война под предводительством С.Разина.
Церковный раскол середины XVII и его последствия.
Военные реформы Петра I.
Преобразования Петра I в области культуры и быта.
Россия в эпоху дворцовых переворотов (1725-1762 гг).
Просвещенный абсолютизм» Екатерины II
Царствование Павла I
Внешняя политика России во второй половине XVIII в.
Крестьянская война под предводительством Е. Пугачева
Попытки преобразований в России в первой четверти XIX в. Негласный комитет и деятельность М.М. Сперанского.
Реакционный поворот во внутренней политике в 1812-1825 гг. «Аракчеевщина».
Россия эпохи Николая I «охранительность» во внутренней и внешней политике.
Крестьянская, военная и образовательная реформы Александра II.
Судебная, земская и городская реформы Александра II.
Экономическое развитие России в конце XIX- начале XX в.
Контрреформы 1880-начала 1890-х гг
Экономические реформы в России в 1890-х гг
Русско-японская война 1904-1905 гг.
Основные этапы первой русской революции 1905-1907 гг.
Развитие России в 1907-1914 гг. Реформы П.А. Столыпина
Россия в Первой мировой войне.
Февральская революция 1917 г. и политическая ситуация в стране.
Революционный кризис лета-осени 1917 г.
Октябрьская революция 1917 г. в России.
Основные этапы Гражданской войны в России.
НЭП в России (1921-1927 гг).
Индустриализация в СССР.
Коллективизация в СССР.
Политические репрессии в СССР в 20-30-е гг.
Великая Отечественная война
Внутренняя политика СССР в 1945-1953 гг
Разоблачение культа личности Сталина.
Основные направления и итоги социально-экономической политики Н.С. Хрущева.
Эпоха «застоя» в СССР (1964-1984 гг).
Политика перестройки и гласности М.С. Горбачева.
Новое политическое мышление» и внешняя политика СССР во второй половине 80-х годов ХХ века.
Распад СССР и образование СНГ.
. Внутренняя политика России в 1991-1999 гг.
