«Особенности индивидуально-возрастных различий мотивации сотрудников» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ В ЗАРУБЕЖНОЙ И ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ

1.1. Мотив, мотивация, мотивационная сфера 10

1.2. Теории мотивации в психологии 15

1.3. Специфика профессиональной мотивации 20

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 30

ГЛАВА II. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНО-ВОЗРАСТНЫХ РАЗЛИЧИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Возрастные особенности профессиональной мотивации 32

2.1.1. Факторы мотивации к работе у молодых людей 35

2.1.2. Мотивы работников зрелого возраста 39

2.2. Профессиональная мотивация мужчин и женщин 42

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ II 47

ГЛАВА III. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНО - ВОЗРАСТНЫХ РАЗЛИЧИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1. Организация и методы исследования 49

3.2. Анализ и интерпретация данных исследования 51

3.3. Программа тренинга, направленного на развитие мотивации сотрудников 67

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ III 72

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 76

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение

Актуальность темы исследования. Проблема мотивации персонала становится актуальнее с каждым годом. Несмотря на то, что в современном научном мире существует множество концепций профессиональной мотивации, обозначены различные направления деятельности по побуждению сотрудников к эффективному труду, существует множество методик, направленных на выявление мотивационных типов личности, тем не менее, в вопросах мотивации остаётся достаточно много нерешенных задач. Работодателям всё сложнее искать необходимые рычаги для воздействия на своих работников, всё сложнее грамотно их использовать. Сотрудникам с каждым годом становится всё сложнее найти своё место в профессиональном мире, самоопределиться внутри выбранной профессии и достичь высокого уровня эффективности.

Общеизвестным фактом является тот, что далеко не только получение материального вознаграждения является основным источником мотивации сотрудников. Гораздо более значимыми и важными являются ценностные составляющие личности сотрудника, его внутреннее мотиваторы, которые и побуждают его быть эффективным в профессии. Основная сложность заключается в том, что данные мотиваторы никогда не лежат на поверхности. Используя только материальные стимулы, невозможно сформировать лояльный коллектив и вырастить сотрудников, которые будут успешны в профессии. Запуск механизма внутренней мотивации сотрудников к самосовершенствованию, самореализации в профессиональной сфере, пробуждению эмоциональной включенности в деятельность - важная задача, стоящая перед современными менеджерами.

Внедряя систему мотивации персонала, каждый руководитель и специалист по персоналу должен понимать, что она будет максимально эффективной только в том случае, когда внешняя мотивация будет коррелировать с внутренними мотивами сотрудника, направленными на достижение целей организации. Другими словами, каждого сотрудника необходимо мотивировать таким способом, который максимально ему подходит и отвечает его внутренней системе ценностей.

В случае, если в организации осуществляется правильно подобранная внешняя мотивация, то помимо высокого уровня мотивации сотрудников, также устанавливается благоприятный социально -психологический климат, каждый сотрудник лоялен, стремится к саморазвитию в профессии и достижению поставленных перед ним целей.

Проблема мотивации в психологии поднималась Дж. Аткинсоном, Б. Вайнером, А. Маслоу, Л.А. Петровской, С.Л. Рубинштейном, Х. Хекхаузеном и др. Мотивация профессиональной деятельности затрагивалась различными учеными в разных аспектах: Е.П. Ильиным изучалось проявление мотивации по отраслям, А.В. Карповым структура профессиональной деятельности, Э. Лоулером, Л. Портером, Х. Хекхаузеном особенности проявления мотивации профессиональной деятельности. Также исследовалась взаимосвязь между возрастом и культурой в контексте профессиональной деятельности (Т. Minola с коллегами), влияние возраста на поведение при создании рабочих мест (т.е. ремесло и когнитивное творчество) и мотивации выполнения работы (т.е. потребность в личном контроле, желание создать и поддерживать положительный образ себя и потребность в общественных связях) (S.E. Baroudi, S.N. Khapova), изменения мотивации с течением времени (Т. Fujimoto, Y. Nakata) и т.д.

Отечественные исследователи указывают на преобладание некоторых стереотипов в профессиональной мотивации мужчин и женщин (Г.М. Золотарева, Е.П. Ильин, А.А. Костюнина, Д.Б. Штрикова). Зарубежные исследователи также предполагают, что различия между мужчинами и женщинами должны быть, но часто их не обнаруживают (S.K. Buday, Y.R. Castro, B.P. Ebrahimi, M.L. Fernandez, M.C. Otero, Z.D. Peterson, J.E. Stake, B. Weber и др.).

Среди современных исследователей профессиональной мотивации можно выделить изучение профессиональной мотивации курсантов О.А. Грибаньковой (2016), Н.К. Зорченко (2017), описание особенностей профессиональной мотивации педагогов А.В. Горбушиным (2019), А.В. Понамаревым (2017) и др.

На сегодняшний день существует ряд противоречий:

- между актуальностью в создании системы мотивации персонала торгового предприятия и недостаточной разработанностью теоретических аспектов данной проблемы;

- между важностью мотивации персонала и отсутствием комплексного подхода ее формированию у руководства предприятий;

- между разным уровнем образования, профессионального опыта сотрудников торговых предприятий и отсутствием дифференцированного подхода в мотивации именно данной категории сотрудников.

Таким образом, выделенные противоречия позволили определить тему исследования: «Особенности индивидуально-возрастных различий мотивации сотрудников».

Цель исследования: изучить особенности индивидуально -возрастных различий мотивации сотрудников.

Объект исследования: мотивационная сфера личности.

Предмет исследования: особенности индивидуально-возрастных различий мотивации сотрудников.

Задачи исследования:

1) изучить и описать мотивационные теории в зарубежной и отечественной психологии, проанализировать специфику профессиональной мотивации;

2) осуществить теоретическое исследование индивидуально- возрастных различий мотивации персонала и развития данного конструкта у персонала торговой сферы;

3) эмпирически исследовать особенности мотивации персонала торговой организации в зависимости от возраста и пола;

4) разработать выводы, рекомендации и программу тренинга, направленного на развитие мотивации сотрудников.

Гипотезы исследования:

1) между работниками разных возрастных групп наблюдаются различия по уровню и качественным проявлениям мотивации к работе (мотивации достижения успеха, карьерным ориентациям и вовлеченности в работу);

2) у работников различных возрастных групп существуют специфические взаимосвязи между мотивацией профессиональной деятельности, карьерными ориентациями и вовлеченностью;

3) у мужчин и женщин, работающих в торговой сфере, имеются различия в постановке целей, в способах их достижения, в профессиональных ценностях и в сфере влияния на работе.

Методы исследования:

I. Теоретические методы: обобщение и систематизация литературы по проблеме исследования.

II. Метод эмпирического исследования: тестирование. В работе были использованы следующие методики:

1) методика «Якоря карьеры» (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова);

2) методика диагностики мотивации к достижению успеха (Т. Элерс);

3) опросник Q12, экспресс-метод оценки вовлеченности персонала (институт Gallup);

4) методика «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и П. Мартин).

III. Методы статистического анализа эмпирических данных: анализ первичных статистик, анализ достоверных различий с использованием критерия Манна-Уитни, корреляционный анализ с помощью критерия Спирмена. Математико-статистическая обработка данных проведенного исследования осуществлялась с использованием русифицированных статистических компьютерных программ Statistica 17.0.

База эмпирического исследования: ООО «Премиум» г.Уфа. В исследовании приняли участие 82 сотрудника организации (42 женщины и 40 мужчин). Возраст испытуемых 20-45 лет. Стаж работы сотрудников в организации от 1 года до 15 лет.

Положения, выносимые на защиту:

1. Мотивационная сфера человека - это вся совокупность мотивов, имеющих определенные связи и отношения с другими сферами личности, воздействующими на них и подчиняющихся им. Все известные на данный момент теории мотивации можно условно разделить на две большие группы. Первая группа концепций ориентирована на изучение и описание мотивов, которые составляют мотивационную сферу личности, а также описание их взаимодействия и взаимовлияния (Л.И. Божович, Ж. Годфруа, А.Г. Ковалев, К. Мадсен, И.П. Полякова и др.). Представители второго направления сосредотачивают свои исследования на описании мотивации как динамического процесса и предлагают систему действий для активации мотивации личности (А.Н. Леонтьев, Д.Н. Узнадзе, А.А. Ухтомский, Х. Хекхаузен и др.).

2. Среди факторов профессиональной мотивации сотрудников молодого возраста выделяют материальное вознаграждение, возможность к самореализации, организационный компонент, возможность карьерного роста, система обучения в организации, личностный рост, разнообразие форм обучения и обмена опытом в организации, удовлетворенность работой, удовлетворение от работы, хорошие отношения с клиентами и коллегами, контроль за свободным временем, наличие необходимых ресурсов, автономия и др. Факторами мотивации сотрудников зрелого и пожилого возраста являются поддержка со стороны линейных руководителей, психосоциальные условия труда и здоровье, возможность продемонстрировать свои достижения, достижение рыночных целей, сохранение уважения продавцов, возможности для продвижения по службе и бонусы и др.

3. Для молодого персонала характерны потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, потребность в интересной, общественно полезной работе, вовлеченность. У молодых сотрудников вовлеченность определяется стремлением завоевать признание, стремление к власти. Персонал зрелого возраста имеет потребность в стабильности и независимости. У сотрудников зрелого возраста наличие хороших условий труда делает их вовлеченными в рабочий процесс, повышает стремление к стабильности работы, сохранению баланса между личной жизнью и работой. Мужчины склонны ставить для себя дерзкие, сложные цели и достигать их. Они выше ценят возможность управлять другими людьми, руководить процессом, у них выше стремление к завоеванию признания. Женщины меньше ценят высокий заработок, независимость на рабочем месте.

Апробация результатов: Основные положения и результаты работы были представлены на XVIII Международной научно-практической конференции «Фундаментальные и прикладные науки сегодня» (1 -2 апреля 2019 г., North Charleston, USA); на XXII Международной научно

практическая конференция «Фундаментальные и прикладные науки сегодня» (20-21 апреля 2020 г, North Charleston, USA); на Международной научно-практической конференции «Общество - Наука - Инновации» (02 декабря 2020 г., г.Самара).

Теоретическая значимость исследования. На основе отечественных и зарубежных исследований систематизированы и обобщены исследования по теориям мотивации и профессиональной мотивации; получены данные об особенностях профессиональной мотивации молодых работников и работников зрелого возраста, мужчин и женщин.

Практическая значимость исследования. Результаты, полученные в ходе эмпирического исследования, могут быть использованы в практике организационного консультирования, коучинга, а также для разработки системы мотивации сотрудников организации. Скомплектованный диагностический инструментарий позволит целенаправленно и в сжатые сроки осуществлять диагностику мотивационной сферы работников. Разработанная программа тренинга по повышению мотивации работников организации будет актуальна при проведении мероприятий, направленных на сохранение человеческих ресурсов в организации.

Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав (двух теоретических и эмпирической), выводов по каждой главе, заключения, списка литературы из 70 источников, в том числе 23 источника на иностранном языке и 4 приложений. Общий объем работы составляет 84 страницы.

Выдержка из текста работы

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ В ЗАРУБЕЖНОЙ И ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ

1.1. Мотив, мотивация, мотивационная сфера

Мотивация - это одна из ключевых проблем как в зарубежной, так и отечественной, психологии. С одной стороны, это обусловлено тем, что необходимость введения в практику психологических исследований, выход к истинному поведению человека, к его регуляции требует на сегодняшний день действительного познания закономерностей человека и, в отношении к их реализации. С другой стороны, существует необходимость выявления связей внутренних мотивационных направлений человека к действию с социальной обусловленностью его психики. Многогранность проблемы мотивации обуславливает множественность подходов к пониманию ее сущности, структуры, а также к методам ее изучения (Б.Г. Ананьев, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, З. Фрейд и др.).

В отечественной психологии мотивацию рассматривают как сложный регулятор жизнедеятельности человека, его деятельности. Исследователи подчеркивают, что мотивационная система индивида человека имеет сложное строение. Она выражается широкой сферой, включающей в себя и актуальные стремления, и область идеального, которая в данный момент не является актуально действующей, но выполняет серьезную функцию для человека, давая ему смысловую перспективу дальнейшего развития его побуждений, без которой заботы повседневности теряют свое значение. Всё это, с одной стороны, позволяет нам определять мотивацию как многоуровневую систему побудителей, заключающих в себя мотивы, интересы, идеалы, ценности, и т.д., с другой, - говорить о поли мотивированной деятельности человека, поведения и о доминирующем мотиве.

Понимаемая как источник активности и в то же время как способ организации побудителей деятельности мотивация изучается в разных аспектах и трактуется по-разному. Исследователи понимают мотивацию как единый конкретный мотив и как одну систему мотивов, включающую в себя мотивы, потребности, интересы в их сложном взаимодействии.

Как отмечает В.К. Вилюнас, существующие концепции мотивации различаются не только теоретическими и терминологическими установками, но и тем, что в них служит объектом исследования, поэтому во мнениях о том, что составляет мотивационную сферу личности и что должна объяснять психология мотивации желательного единства нет. Обычно к мотивации относят все то, что побуждает реально совершаемую активность: обобщенные и более конкретные жизненные цели ради которых человек учится, работает, воспитывает детей, увлекается путешествиями - словом, достижению которых он посвящает свою жизнь. Существующие теории мотивации базируются на выявлении факторов, определяющих поведение людей. Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это - поиск ответов на вопросы: «почему», «зачем», «для какой цели», «ради чего», «какой смысл». Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков [10].

Мотив в переводе с латинского означает приводить в движение, это внутреннее, т.е. исходящее от индивида побуждение (стремление, желание) к определенным поступкам, ориентированным в итоге на удовлетворение потребности или достижение желаемого состояния среды или собственной личности [40].

Трактовка «мотива» сравнивает это понятие либо с потребностью, либо с чувством переживания этой потребности и ее возможным удовлетворением, либо с самим предметом потребности. Так, например, в теории деятельности А.Н. Леонтьева слово «мотив» употребляется не для обозначения переживания потребности, но как означающий то объективное, в чем эта потребность конкретизируется в данных условиях [26].

Наиболее полным является определение мотива предложенное одним из ведущих исследователей проблемы мотивации Л.И. Божович. В качестве мотивов могут выступать объекты внешнего мира, представления, чувства и переживания, т.е. все то, в чем нашла олицетворение потребность [7]. Такое определение мотива освобождает от многих противоречий в его толковании, где объединяются динамическая и содержательная стороны. При этом отметим, что понятие «мотива» уже понятие «мотивация», которое выступает сложным механизмом соотнесения личностью внутренних и внешних факторов поведения и деятельности и определяющее направленность, а также способы осуществления конкретных видов и форм деятельности.

По мнению Е.П. Ильина, в психологической литературе просматриваются два подхода к рассмотрению мотивов:

1) рассмотрение мотивов, как изначально присущих человеку, как проявление его биологической сущности. Такой подход характерен для большинства зарубежных теорий мотивации;

2) строится на отрицании изначальной заданности мотивов поведения, утверждает общественно-историческую обусловленность их возникновения и развития, при этом мотивация рассматривается как порождение социального. Данный подход, основанный на диалектико-материалистическом понимании личности, характерен для отечественной психологии [18].

Внутренние побуждения (мотивы) направляющее личность к определенным поступкам могут быть неосознаваемыми и осознаваемыми.

1. Осознаваемые мотивы - это мотивы, побуждающие человека поступать и вести себя в соответствии со своими взглядами, знаниями, принципами. Примеры таких мотивов - большие жизненные цели, которые направляют деятельность в течение длительных периодов жизни, т.е. когда индивид понимает, как нужно себя вести (убеждение), а также осознает определенные способы поведения, поступков, определяемые целями, то мотив является осознанным.

2. Неосознаваемые мотивы. По мнению Д.А. Леонтьева, даже когда мотивы не осознаются субъектом, т.е. когда он не отдает себе отчета в том, что побуждает его осуществлять ту или иную деятельность, они выступают в своем косвенном выражении - в форме переживания, желания, хотения [27]

Заключение

Проблема мотивации персонала становится актуальнее с каждым годом. Несмотря на то, что в современном научном мире существует множество концепций профессиональной мотивации, обозначены различные направления деятельности по побуждению сотрудников к эффективному труду, существует множество методик, направленных на выявление мотивационных типов личности, тем не менее в вопросах мотивации остаётся достаточно много нерешенных задач. Работодателям всё сложнее искать необходимые рычаги для воздействия на своих работников, всё сложнее грамотно их использовать. Сотрудникам с каждым годом становится всё сложнее найти своё место в профессиональном мире, самоопределиться внутри выбранной профессии и достичь высокого уровня эффективности.

В ходе теоретического исследования по теме нами решены две задачи. Были изучены и описаны мотивационные теории в зарубежной и отечественной психологии, проанализирована специфика профессиональной мотивации. Также было осуществлено описание индивидуально-возрастных различий мотивации персонала и развития данного конструкта у персонала торговой сферы. Ряд исследователей изучали особенности профессиональной мотивации через призму возраста.

В ходе эмпирического исследования нашли свое подтверждение все три выдвинутых предположения. Гипотеза о том, что между работниками разных возрастных групп наблюдаются различия по уровню и качественным проявлениям мотивации к работе (мотивации достижения успеха, карьерным ориентациям и вовлеченности в работу), нашла частично свое подтверждение. Для молодого персонала характерны потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, потребность в интересной, общественно полезной работе, вовлеченность. Персонал зрелого возраста имеет потребность в стабильности и независимости. Гипотеза о том, что у работников различных возрастных групп существуют специфические взаимосвязи между мотивацией профессиональной деятельности, карьерными ориентациями и вовлеченностью, нашла частично свое подтверждение. У молодых сотрудников вовлеченность определяется стремлением завоевать признание, стремление к власти. У сотрудников зрелого возраста наличие хороших условий труда делает их вовлеченными в рабочий процесс, повышает стремление к стабильности работы, сохранению баланса между личной жизнью и работой. Гипотеза о том, что у мужчин и женщин, работающих в торговой сфере, имеются различия в постановке целей, в способах их достижения, в профессиональных ценностях и в сфере влияния на работе, нашла свое подтверждение. Мужчины склонны ставить для себя дерзкие, сложные цели и достигать их. Они выше ценят возможность управлять другими людьми, руководить процессом, у них выше стремление к завоеванию признания. Женщины меньше ценят высокий заработок, независимость на рабочем месте.

По результатам проделанной работы была предложена программа тренинга, направленного на развитие мотивации сотрудников. Цель программы - развитие мотивации сотрудников. Программа включает 10 занятий. Среди ожидаемых результатов программы отметим сплоченность сотрудников, осознание сотрудниками своих мотивов профессиональной деятельности, понимание сотрудниками мотивов своих коллег и руководства, учет этого в своем поведении.

Перспективными направлениями исследования является изучение индивидуально-возрастных особенностей профессиональной мотивации сотрудников различных сфер (например, проведение сравнительного изучения специфики профессиональной мотивации работников различных торговых предприятий) и их анализ.

Список литературы

1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала [Текст] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: Юнити-Дана, 2018. - 392 с.

2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности [Текст] / В.Г. Асеев. - М.: Мысль, 1976. - 158 с.

3. Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа [Текст] / А.Г. Асмолов. - М.: Академия, 2009. - 367 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2018. - 224 с.

5. Балаев В.А. Мотивация персонала. Современные подходы в мотивации персонала [Текст] / В.А. Балаев, В.С. Гридчин, Н.А. Чаплыгин // В сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы. Сборник статей по материалам CLX международной научно-практической конференции. - Москва, 2020. - С. 267-271.

+ еще 65 источников