«Проблемы маркетинга персонала и пути их решения в современной организации (на при-мере ООО «Фарм-Про»)» - Дипломная работа

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты маркетинга персонала в деятельности современ-ной организации 7

1.1. Понятие, сущность и роль маркетинга персонала 7

1.2. Внутренний и внешний маркетинг персонала 14

1.3. Маркетинговые инструменты в работе с персоналом 19

Глава 2. Анализ эффективности маркетинга персонала на примере ООО ПК «Фарм-Про» 26

2.1. Организационно-правовая характеристика ООО ПК «Фарм-Про» 26

2.2. Исследование кадрового потенциала и организации системы управления персоналом 34

2.3. Анализ и оценка эффективности применения маркетинговых инструментов в управлении персонала на примере ООО ПК «Фарм-Про» 45

Глава 3. Направления совершенствования маркетинга персонала в ООО ПК «Фарм-Про» 55

3.1. Рекомендации, направленные на совершенствование системы маркетинга персонала 55

3.2. Обоснование и оценка эффективности предлагаемых рекомендаций 65

Заключение 68

Список использованных источников 73

Введение

В условиях современного мира, одной из наиболее существенных проблем организации является проблема маркетинга персонала. Несмотря на то, что в условиях стремительного технологического развития, многие сферы производства стали автоматизированными, человеческий фактор как был, так и остается ключевым при определении особенностей стратегического развития компании, представляя собой основной ресурс получения прибыли.

С учетом этого, в настоящей науке маркетинга выделяется отдельная самостоятельная отрасль – маркетинг персонала, который призван выработать меры и установить наиболее эффективные способы управления персоналом за счет его правильной расстановки и выбора средств, оптимизирующих рабочий процесс, и позволяющих достичь стоящие перед организацией целей и задач. Родь и значение маркетинга персонала сложно переоценить, именно персонал обеспечивает имидж компании, как на рынке труда, так и на рынке отрасли. В связи с этим от того, от уровня эффективности маркетинга персонала, зависит уровень конкурентоспособности предприятия, его экономическая, социальная и общественная значимость. В общем смысле, именно маркетинг персонала определяет, будет ли деятельность предприятия эффективной или нет.

Качественная построенная система маркетинга персонала выполняет множество функций в деятельности в организации. В частности она позволяет определить четкие требования к сотрудникам компании, установить оптимальную организационную структуру и социально-психологический климат, что в конечном итоге направлено в первую очередь на удовлетворение с одной стороны интересов компании, с другой стороны потребностей самих работников. В конечном итоге достижение данных целей способствует поднятию конкурентоспособности предприятия. Кроме этого, маркетинг персонала позволяет набрать в компанию таких работников, которые своей профессиональной деятельностью позволяют создать потребительскую стоимость, обладающей большей рыночной стоимостью, нежели его непосредственная рабочая сила. Таким образом, перед современной компанией стоит важнейшая задача, основанная на необходимости создания условий использования человеческого потенциала компании в балансе между интересами компании и сотрудников. Данная задача может быть решена при внедрении в деятельность организации четкой системы маркетинга персонала.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что в условиях возрастающего приоритета человеческого фактора как основного залога успеха компании, изучение особенностей совершенствования маркетинга персонала организации, позволяет нивелировать отрицательные компоненты организационной культуры и сделать общую атмосферу в компании благоприятной для развития всех сотрудников, независимо от того, к какому уровню руководителей они относятся. Кроме этого изучение методов маркетинга персонала позволяет использовать в деятельности компании, как опыт специалистов старшего поколения, так и новаторство более молодого. Любое процветающее предприятие обязано своими достижениями людям, которые в нем работают. Соответственно, достижение благополучия в отношениях работ-ников в коллективе является основной задачей дальновидных руководителей.

Таким образом, для того, чтобы компания могла выжить в современных условиях, иметь высокую конкурентоспособность, она должна совершенствоваться по всем направлениям. И в этих условиях, маркетинг персонала приобретает особое значение, так как именно сотрудники компании являются ее визитной карточкой, соответственно от уровня развития как профессиональных, так и личных качеств зависит, сможет ли существовать предприятие.

Степень научной разработанности темы выпускной квалификационной работы. На сегодняшний день, существует множество исследований в области управления персонала. В частности можно выделить работы следующих авто-ров: М. Райли, А.Я. Кибанов, О.А. Горленко, Л. К. Аверченко, Л.А. Королева, П.Г. Николенко, В.Г. Кузнецов, Т.В. Куц, Г.И. Андреева, М.Н. Киселева, В.Ю. Конюшина, И.К. Макарова, Н.В. Анрейченко, Е.Э. Калмыкова, В.А. Бондаренко, А.С. Сагоян, В.Я. Захаров, И.Б. Дуракова, А.Э. Некрасов, Е.О. Таппасханова, З.А. Мустафаева, Р.А. Токмакова, Ф.Р. Бисчекова, И.А. Юмашева и др.

Вместе с тем, с учетом дискуссионности вопросов особенностей маркетинга персонала, чаще всего имеющиеся исследования содержат разрозненные представления об отраслевых и региональных методах управления персонала, что также обуславливает необходимость рассмотрения его специфики на примере кондитерских предприятий.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является персонал ООО «Фарм-Про».

Предметом – маркетинг персонала ООО «Фарм-Про».

Целью в выпускной квалификационной работе является теоретическое рассмотрение и практическое выявление существующих проблем маркетинга-персонала для разработки рекомендаций направленных на их решение (на при-мере ООО «Фарм-Про»).

На основании цели, в выпускной квалификационной работе поставлены следующие задачи:

 рассмотреть понятие, сущность и роль маркетинга персонала;

 изучить виды маркетинга персонала;

 проанализировать маркетинговые инструменты в работе с персона-лом;

 провести анализ эффективности маркетинга персонала на примере ООО ПК «Фарм-Про»;

 определить направления совершенствования маркетинга персонала в ООО ПК «Фарм-Про» и оценить их эффективность.

В качестве основных методов исследования, в выпускной квалификационной работе выступают: сбор и анализ количественных данных, синтез, классификация, анкетирование.

Теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования ее материалов при разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы маркетинга персонала на предприятиях, а также при подготовке учебных материалов в ходе усвоения дисциплин по управлению персоналом.

Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованных источников.

Выдержка из текста работы

Глава 1. Теоретические аспекты маркетинга персонала в деятельности со-временной организации

1.1. Понятие, сущность и роль маркетинга персонала

Систематический переход от административно-плановых методов к рыночной модели обусловило появление новых методов в системе управления персоналом. При этом изменения произошли не только в непосредственной практической работе с сотрудниками, но и в теории, что в свою очередь позво-ляет решать кадровые проблемы с учетом реально складывающейся обстановки и уровня конкурентоспособности предприятия на отраслевом рынке. Подобные изменения соответственно поспособствовали к появлению новых направлений исследований, и как следствие самостоятельной подотрасли маркетинга – маркетинга персонала. Необходимо отметить, что в отечественной науке данная отрасль науки представлена недостаточно, в то время как в европейских странах стремительное развитие всех отраслей маркетинга произошло еще в 70-х годах прошлого столетия, в связи, с чем в настоящее время в России наблюдается неоднозначность к подходу к определению «маркетинг персонала» .

Так, например, А.Я. Кибанов рассматривает маркетинг персонала с точки зрения вида управленческой деятельности, который направлен в первую очередь на определение и последующее покрытие потребности в персонале компании .

Аналогичной точки зрения придерживается и другой отечественный исследователь А.В. Железцов, который определяет маркетинг персонала как деятельность компании по установлению соотношения необходимой и фактической численности персонала, и как следствие удовлетворение данной потребности .

Данные определения выражают сущность маркетинга персонала в ограниченном формате, так как олицетворяет данное понятие только с точки зрения потребности в персонале. Вместе с тем, они являются самими распространенными в теории современной науки управления персонала.

Е.Л. Богданова под понятием маркетинг персонала понимает вид деятельности руководства компании, направленный в первую очередь на долгосрочную обеспеченность предприятия человеческими ресурсами, что в свою очередь подразумевает включение в него множество иных элементов управления персоналом. Данное определение, является оптимальным, так как с одной стороны соотносит его с основными целями и задачами компании, а с другой стороны позволяет оценивать персонала с точки зрения долгосрочной перспективы .

Заключение

По результатам написания выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы:

Маркетинг персонала – это самостоятельный вид управленческой деятельности компании, с одной стороны направленный на покрытие ее потребности в трудовых ресурсах, а с другой стороны на применение определенных маркетинговых инструментов, позволяющих сохранить текущий человеческий потенциал. В данном контексте трудовые ресурсы, как имеющиеся, так и только вновь набираемые представляются в виде стратегического ресурса, развитие которых способствуют решению поставленных перед предприятием задач.

В соответствии с формулировкой данного термина, роль маркетинга персонала в деятельности компании представляется чрезвычайно высокой, так как именно он определяет ее возможность выжить в условиях конкурентоспособной борьбы, сохранить ее имидж и как следствие увеличить прибыль.

В теории маркетинга различают внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг представляет собой действия, направленные на потенциальный персонал, то есть усилия направляются на внешний рынок труда. Одной из важнейших задач внешнего маркетинга является представление предприятия в лучшем виде с целью заинтересовать своими вакансиями потенциальных сотрудников.

Внутренний маркетинг персонала – это комплекс мероприятий, направленных на улучшение взаимоотношений между сотрудниками, повышение уровня удовлетворенности и лояльности персонала, а также на создание благоприятной рабочей атмосферы.

Организация ОООО ПК «Фарм-Про» зарегистрирована в едином государственном реестре юридических лиц 14 лет назад 24 ноября 2009. Основной вид деятельности организации: Производство какао, шоколада и сахаристых кондитерских изделий (код по ОКВЭД 10.82).

В целом экономические показатели ООО ПК «Фарм-Про» стабильны, что положительно характеризует положение компании. Нематериальные активы в 2023 году увеличиваются на 53,4% по сравнению с 2022 годом, в 2022 году данный показатель уменьшается на 14% по сравнению с 2021 годом. Основные средства имеют положительные положения как в 2023 году (+4,2%), так и в 2022 году (+16,4%).

Незначительно в 2023 году сокращаются запасы компании (-2,9%), в 2022 году данный параметр увеличивается на 25,2% по сравнению с 2021 годом. Негативным представляется рост показателя дебиторской задолженности. В 2023 году данный параметр увеличивается на 59%, в 2022 году на 15,1% по сравнению с 2021. Положительным выглядит нераспределенная прибыль компании. В 2023 году ее рост фиксируется на 19,7%, в 2022 на 136,5%. Необходимо отметить, что в 2023 году для стабилизации экономического положения компания прибегает к заемным средствам. Кредиторская задолженность сокращается, в 2023 году на 17,5%, в 2022 году на 5%.

Финансовое положение компании за последние три года нестабильно, практически половина показателей имеют отрицательные значения. Несмотря на то, что общая выручка компании увеличивается в 2023 году на 17% по сравнению с 2022, в 2022 на 21,5% по сравнению с 2021. Себестоимость продаж имеет отрицательные значения, в 2023 году увеличивается на 213,1% по сравнению с 2022, в 2022 данный показатель увеличивается на 214,1%. Валовая прибыли имеет положительные значения, в 2023 году увеличивается на 29% по сравнению с 2022, в 2022 на 51% по сравнению с 2021. Общая прибыль также имеет нестабильную динамику, в 2023 году она сокращается на 4,4% по сравнению с 2022 годом, в 2022 году читая прибыль, увеличивается на 162,6% по сравнению с 2021.

С учетом негативным процессов, которые происходили в финансовом со-стоянии в течение 2022 и 2023 года, в 2023 – компания провела комплексный ребрендинг – скорректировала позиционирование на рынке и в связи с этим обновила фирменный стиль. Теперь визуальный образ компании полностью отражает ее ценности натуральности, современности и экспертности.

В ассортиментном портфеле компании появились совершенно новые направления – полезные согревающие напитки, а также значительно расширилась линия БАД в капсулах.

Организационная структура имеет линейный характер. Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого звена любого уровня находится руководитель-единоначальник, который осуществляет все функции управления и подчиняется по всем вопросам вышестоящему начальнику.

С 2023 года наблюдается снижение общей численности кадров. В целом общее количество сотрудников сократилось на 5,5% по сравнению с 2022 годом, в 2022 году данный показатель сократился на 1,6% по сравнению с 2021 годом. Исходя из приведенных данных видно, что численность работников ООО ПК «Фарм-Про» в категории, «руководители» в период 2021-2023 г. в 2023 году произошло сокращение на 20%, в 2022 году наоборот данный пара-метр увеличился на 15,3%, численность работников организации в категории «специалисты» в 2023 г. снизилась на 5 человек, в то время как в 2022 г. продемонстрировала снижение на 2 человека. Численность работников организации работников ООО ПК «Фарм-Про» в категории «основные рабочие» сократилось в 2023 г. на 2 человека, в то время как в 2022 г на 4 человека.

Преимущественное количество сотрудников имеют высшее образование – 53,8%. 1,1% имеют незаконченное высшее образование, 36% - средне-профессиональное, 7,6% - среднее полное. Стоит отметить, что в динамике структура персонала работников ООО ПК «Фарм-Про» по уровню образования меняется незначительно. Во всех рассматриваемых периодах наибольший удельный вес занимает категория персонала, имеющая высшее образование, ее доля в каждом году составляет более 50%. Стоит отметить, что большая часть персонала компании работников ООО ПК «Фарм-Про» имеет профильное образование, что, безусловно, положительно сказывается на результатах их профессиональной деятельности и способствует росту производительности персонала в компании.

Большая часть сотрудников ООО ПК «Фарм-Про» имеют стаж работы от 6 до 10 лет, в 2023 году доля сотрудников, имеющих данный стаж составляет 40,2%. 30,2% имеют стаж в должности более 10 лет, от 1 до 5 лет имеют – 23,6% сотрудников, от полугода до 1 года – 5,9%. Подобное распределение сотрудников по стажу работы положительно характеризует действующую систему управления персонала в компании, так как свидетельствует, что сотрудники трудятся во благо компании на протяжении многих лет.

Коэффициент текучести кадров в 2023 г. продемонстрировал значительное сокращение (на 3,4%), однако в 2022 г. наблюдалось его повышение на 2,5%, что является положительной тенденцией. В том числе текучесть кадров в компании связана с организационно-штатными изменениями, попыткой ее руководства оптимизировать текущую организационную структуру предприятия.

Оценка эффективности применения маркетинговых инструментов в управлении персонала была проведена на основе результатов анкетирования сотрудников компании.

51,4% респондентов характеризуют обстановку на предприятии как доброжелательную и деловую. 36% оценивают ее как дискомфортную и нервозную. 12,6% предлагают свой вариант оценки обстановки в учреждении. Таким образом, почти половина сотрудников ООО ПК «Фарм-Про» определяют общий эмоциональный климат в учреждении как благоприятный.

При определении основных проблемных моментов в деятельности учреждения, (55,9%) сотрудников выделяют неравномерную нагрузку при распределении служебных задач, 36,9% - неудовлетворительные условия труда, 26,1% в качестве негативного момента в деятельности ООО ПК «Фарм-Про» выделяют отсутствие дружного коллектива.

Только 20% сотрудников компании оценивают действующую систему мотивации – «хорошо», 33,3% оценивают ее на «удовлетворительно», 33,3% - «не удовлетворительно», 13,3% - считают, что система мотивации существуют на формальном уровне.

В качестве основных недостатков действующей системы отбора персона-ла, респонденты выделили следующие:

отсутствие четких требований к кандидатам – 27%;

усложненная система отбора персонала – 8%;

недостаточное количество кандидатов – 35%;

руководство компании не в полной мере используют инструменты поиска кандидатов – 23%.

В третьей главе выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации, направленные на усовершенствование маркетинга персонала. Мероприятия по совершенствованию маркетинга персонала ООО ПК «Фарм-Про» экономически выгодны на 150,8%. Социальная эффективность будет выражена: в снижении текучести кадров, в повышении производительности труда; повышение имиджа завода, повышения престижа к рабочим специальностям.

Список литературы

1. Андреев Г.И. Основы управления предприятием. Модели и методы управления в условиях неопределенности. М.: Финансы и статистика, 2020. – 310 с.

2. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами/Под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. – М.: Юрайт. 2024. – 186 с.

3. Архипова Н. И. Маркетинг персонала: Учебное пособие. – М.: Юрайт. 2023. – 187 с.

4. Асеева М.А. Совершенствование элементов системы управления трудовыми ресурсами организаций и предприятий в условиях существующих рынков труда. Монография / М.А. Асеева, О.В. Глеба, Н.Г. Данилочкина, И.П. Пунин, В.А. Радченко, Г.Я. Ратушняк, И.А. Чиликин, К.А. Чудакова, А.Л. Золкин, М.С. Чистяков. – М.: Русайнс, 2022. – 172с.

5. Борисова, А. А. Подбор и адаптация персонала: Учебник / А.А. Бо-рисова, Т.Г. Озерникова, В.А. Виниченко – Москва: КноРус, 2023. – 404 с

6. Быкадорова А.А. Изучение отечественного и зарубежного опыта управления производительностью труда / А.А. Быкадорова, Л.С. Медведева // В сборнике: Экономика и менеджмент в условиях цифровой трансформации: про-блемы, опыт и тенденции. Сборник научных трудов. Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Донской государственный техни-ческий университет. – Ростов-на-Дону, 2021. – С. 43-49.

7. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Психология управления пер-соналом. Психическое выгорание. – М.: Юрайт. 2024. – 300 с.

8. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Изда-тельство Юрайт, 2023. – 217 с.

9. Данилкина Ю. В. Стратегический менеджмент. Учебное пособие для вузов. – М.: Лань. 2023. – 84 с.

10. Дуракова И. Б. Актуальные проблемы управления персоналом: моббинг: [Электронный ресурс]: учеб. пособие / И.Б. Дуракова, Е.С. Корыстина. – Москва: ИНФРА-М, 2019. – 226 с.

11. Жданкин Н.А. Эффективная кадровая политика для малого и сред-него бизнеса в условиях пандемии / Н.А. Жданкин // Кадровик. – 2020. – №6. – С. 84-95.

12. Иванов, С.Ю. Социальное управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / С.Ю. Иванов. – М.: Московский педагогический государствен-ный университет , 2020. – 152 с.

13. Инновационный менеджмент в управлении человеческими ресурса-ми. / Под ред. А. П. Панфиловой, Л. С. Кисилевой. – М.: Юрайт. 2023. 314 с.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие /А.Я. Киба-нов. – М.: КноРус, 2020. – 208 c.

15. Колосов, В.А. Организационная культура: учебное пособие для ву-зов/ В.А. Колосов. – Москва: Издательство Юрайт, 2022. – 343 с.

16. Кязимов К. Г. Управление персоналом: профессиональное обучение и развитие. – М.: Юрайт. 2023. – 203 с.

17. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. – 5-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 451 с

18. Максимов М.В. Стратегические направления совершенствования кадровой политики предприятия / М.В. Максимов // NovaInfo.Ru. – 2021. – № 124. – С. 15-17

19. Максимцев И. А., Горелов Н. А. Управление персоналом. – М.: Юрайт. 2024. – 527 с.

20. Одегов Ю. Г., Долженкова Ю. В., Малинин С. В. Аутсорсинг и аутстаффинг в управлении персоналом. – М.: Юрайт. 2023. – 390 с.

21. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт. 2023. – 446 с.

22. Одегов Ю. Г. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб-ник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 467 с.

23. . Организационное поведение: учебник и практикум для вузов / Г. Р. Латфуллин [и др.]; под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Рай-ченко. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 291 с.

24. Пугачев В. П. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: учебник и практикум для вузов / В. П. Пугачев. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 402 с.

25. Резник, С. Д. Карьерный менеджмент: учебное пособие / С.Д. Рез-ник, И.А. Игошина; под общ. ред. С.Д. Резника. – 3-е изд., стер. – Москва : ИН-ФРА-М, 2022. – 237 с.

26. Современные технологии управления персоналом: учебник / А.А. Литвинюк, Л.С. Бабынина, Л.Н. Иванова-Швец [и др.]; под общ. ред. д-ра экон. наук А.А. Литвинюка. – Москва: ИНФРА-М, 2023. – 220 с.

27. Сотникова С.И. Управление персоналом организации: современные технологии. Учебник / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Н.Н. Абакумова, Ю.А. Ма-салова. – М.: Инфра-М, 2021. – 513с.

28. Спивак, В.А. Организационное поведение: учебное пособие для ву-зов/ В.А. Спивак. – Москва: Издательство Юрайт, 2022. – 207 с.

29. Управление человеческими ресурсами: учебник для вузов / И. А. Максимцев [и др.]; под редакцией И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 467 с.

30. Фролов, Ю.В. Теория организации и организационное поведение. Методология организации: учебное пособие для вузов/ Ю.В. Фролов. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2022. – 116 с.

31. Тебекин А.В. Стратегическое управление персоналом: учебник / Те-бекин А.В. – М.: КноРус, 2020. – 718с.

32. Шакирьянова А.И. Маркетинг персонала / А.И. Шакирьянова, Е.А.Карасик, О.В.Юрьева, О.В.Кукушкина. – Казань: Казан. федеральный ун-т, 2022. – 159 с.

33. Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное по-собие / С.А. Шапиро. – Москва: КноРус, 2023. – 347 с.

34. Шкунова А.А. Модификация поведения сотрудников в HR-менеджменте / А.А. Шкунова, С.Н. Казначеева, Ю.М. Борщевская // Наука Красноярья. – 2020. – Т. 9. – № 3-3. – С. 137-143.

35. Экономика и социология труда: теория и практика: учебник и прак-тикум для вузов/ И. В. Кохова [и др.]; под редакцией В.М. Масловой, М. В. Полевой. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2022. – 493 с.

Примечания

Сдана на отлично.