«Система управления персоналом кризисного предприятия» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ….3

ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ….…7

1.1. Антикризисное управление деятельностью предприятий…7

1.2. Система управления персоналом предприятия….9

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ….19

2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования….19

2.2. Производственный потенциал объекта исследования….25

2.2.1. Эффективность использования трудовых ресурсов….25

2.2.2. Эффективность использования основных производственных

фондов…28

2.2.3. Эффективность использования оборотных средств…29

ГЛАВА 3. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЫЙ ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ….36

3.1. Подготовка и переподготовка рабочих на предприятии БМЗ….36

3.2.Повышение квалификации управленческого персонала и годовой план на 2007 г….37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….50

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Бухгалтерский баланс предприятия БМЗ с 2004 -2006 г.г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Отчет о прибылях и убытках предприятия БМЗ с 2004-2006г.г.

Введение

На протяжении десятилетии в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется диаметрально. Можно утверждать, что кадры — это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры — то пространство, где это должно про-изойти. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях — это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом его являются работники, специалисты предприятия.

Персонал работает на достижение определенных целей предприятия. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям предприятия. Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуален. Поэтому предприятия так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Опыт показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к фор-мированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры. В развитых капиталистических странах само выражение "кадры" сначала было заменено на "персонал", а в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно вошел термин "человеческие ресурсы", который отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей.

Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессиона-лизм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.[2;314]

Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Руководители наших предприятий просто обязаны осознать настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой производственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

Изучение кадров на предприятии сегодня является наиболее актуальной проблемой.

Заключение

.Проведенный анализ по предприятию БМЗ показал, что деятельность предприятия в течении 2004-2006г.г. нельзя назвать убыточной и неэффективной. Показатели прибыльности растут, эффективность использования основных фондов и вооруженности труда показывает положительный результат, который продолжает улучшаться. Продолжительность оборота всего капитала и дебиторской задолженности ускорилась, что следует оценить положительно, хотя продолжительность оборота запасов замедлилась. Уровень рентабельности предприятия продолжает расти. Несмотря на вышеприведенный анализ нельзя дать более точную оценку предприятия, для этого надо провести анализ платежеспособности и других финансовых показателей деятельности предприятия. Поэтому несмотря на улучшение одних показателей может произойди ухудшение других. Поэтому нельзя забывать о том, что кадры предприятия играют все же главную роль в эффективности деятельности работы фирмы. Для этого необходимо постоянно заниматься совершенствованием подготовки, переподготовки, обучения персонала, т.к. это все положительно влияет на работу предприятия БМЗ.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 4 — 5 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме .

Список литературы

1. Бовыкин В. «Новый менеджмент»/Управление предприятиями на уровне высших стандартов/ теория и практика эффективного управления. Москва «Экономика», 1997 г.

2. Волков О.И. «Экономика предприятия», Москва, ИНФРА-М, 2007 г.-416 с.

3. Десслер Гари «Управление персоналом»/ пер. с англ.-М.: Изд-во «Бином», 2004 г.-432 с.

4. Егоршин А.П. «Управление персоналом»/Нижний Новгород, 2004 г. - НИМБ, 607 с.

5. Зайцев Г.Г. «Управление персоналом»/ учебное пособие, часть 1, Изд-во Санкт-Петербург, государственный университет экономики и финансов, 2004 г.-144 с.

6. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента» Минск, «Экономпресс», «Финансы, учет, аудит», 2004 г.

7. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»: учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск. НГАЭиУ, 2005г.-312 с.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. с англ.-М.: Дело, 2007 г.-704 с.

9. «Переподготовка кадров- основное направление выхода Российской экономики из затяжного кризиса» А.И. Дружинин, В.И. Дьяконов//Ежемесячный деловой журнал «Управление персоналом» №1 за 1998 г. стр. 17.

10. Иванцевич Д.М., А.А. Лобанов «Человеческие ресурсы управления» издательство «Дело». Москва, 2003 г.-304 с.

11. Травин В,В., В.А. Дятлов «Основы кадрового менеджмента»/Москва, Изд-во «Дело», Академия народного хозяйства при правительстве РФ, 1995 г.-336 с.

12. Уткин Э.А., А.И. Кочеткова «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе» АКАЛИС, Москва, 2006 г.

13. «Управление кадрами» А.М. Яновский// Ежемесячный деловой журнал «Управление персоналом» №9 за 1997 г. стр. 18.

14. «Управление персоналом современной организации» Шекшня С.В. (учебно-практическое пособие)// Ежемесячный деловой журнал «Управление персоналом» №5 за 1997 г.

15. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам»/Издательская группа Норма-Инфра, Москва, 2004 г.-527 с.

16. Чернышев В.Н., А.П. Двинин «Человек и персонал в управлении»/СПб: Энергоатомиздат, Санкт-петербургское отделение, 2007 г.-568 с.