«Расстановка кадров на государственной и муниципальной службе» - Дипломная работа

Содержание

Содержание

Введение….3

1 Теоретические аспекты повышения эффективности процесса управления подбором и расстановкой кадров….6

1.1 Понятие и управления подбора и расстановки кадров и сущность управления данным процессом….6

1.2 Прогнозирование и планирование кадрового резерва….16

1.3 Проблемы управления подбора и расстановки кадров….22

1.4 Содержание работы по подбору и расстановке кадров на государственной и муниципальной службе…32

2 Анализ подбора и расстановки кадров в СПК (колхоз) им. Калинина Щербиновского района….44

2.1 Организационно-экономическая характеристика и правовой статус организации…44

2.2 Анализ трудовых ресурсов организации…64

2.3 Оценка системы подбора и расстановки кадров в СПК…73

3 Основные направления совершенствования процесса управления подбором и расстановкой кадров….78

3.1 Совершенствование системы управления персоналом в СПК (колхоз) им. Калинина и кадровой политики организации….78

3.2 Особенности внедрения оценочных мероприятий в СПК (колхоз) им. Калинина….85

Выводы и предложения….91

Список использованной литературы….96

Приложения….99

Введение

Введение

В ХХ веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции. Начиная с 80-х гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Таким образом, актуальность данной работы обусловлена рядом обстоятельств.

Во-первых, правильный подбор персонала – это один из основных факторов успеха. В условиях так называемой «войны за таланты» становится все труднее найти подходящих кандидатов. А это свидетельствует о том, что при найме персонала у рекрутинговых агентств существует ряд проблем.

Во-вторых, при найме персонала работодатели часто не знают технологий грамотного воздействия с рекрутинговыми агентствами, не могут сформулировать обоснованных требований к работе агента-рекрутера. Их просчеты обусловлены слабым знанием рынка кадровых услуг, отсутствием четких формулировок задач, которые будет решать специалист и некоторыми другими аспектами.

В-третьих, в настоящее время, всего лишь на небольшом количестве предприятий обращают внимание на правильную расстановку кадров так, чтобы и человек соответствовал месту и место соответствовало человеку. В свою очередь соискатели вакансии имеют неверное представление о деятельности рекрутера.

В своих исследованиях мы опирались на положения и выводы, сделанные относительно формирования инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности в работах Волгина А., Дырина С.П., Игнатова В.Г., Сулемова В.А., Кибанова А., Маренкова Н.Л., Косаренко Н.Н. Радченко А.И, Одегова Ю.Г, Маусова Н.К., Кулапова М.Н., Филиппова А.В. и др.

Исходя из вышесказанного, определим цель, предмет, объект и задачи исследования.

Целью данного дипломного проекта является теоретическое изучение аспектов повышения эффективности процесса управления подбором и расстановкой кадров, а также практическое исследование данных аспектов на примере СПК (колхоз) им. Калинина с последующим выявлением направлений совершенствования процесса управления подбора и расстановки кадров.

Объектом дипломного проекта является Сельскохозяйственный производственный кооператив (колхоз) имени Калинина, ст. Новощербиновская, а предметом – процесс подбора и расстановки кадров в данной организации.

Задачи исследования сформулируем соответственно поставленной цели:

― теоретические аспекты повышения эффективности процесса управления подбором и расстановкой кадров;

― организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия;

― анализ эффективности системы подбора и расстановки кадров;

― определить направления совершенствования процесса управления подбора и расстановки кадров.

При написании данной работы были использованы экономико-статистический, графический и экспериментальный методы исследования.

Практическая значимость результатов исследования выражается в разработке методического инструментария и практических рекомендаций по управлению персоналом в сфере подбора и расстановки кадров, суть которого заключается в повышении эффективности процесса управления персоналом в целом.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют труды отечественных ученых по проблеме повышения эффективности процесса управления подбором и расстановкой кадров в практической деятельности предприятия, а также нормативно-правовая документация, некоторые данные финансовой отчетности предприятия.

Работа состоит из введения, трех разделов: первый раздел «Теоретические аспекты повышения эффективности процесса управления подбором и расстановкой кадров», второй раздел «Анализ формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности на предприятии СПК (колхоз) им. Калинина Щербиновского района» и третий – «Основные направления совершенствования процесса управления подбором и расстановкой кадров», выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений.

Заключение

Выводы и предложения

Целью дипломной работы явилось теоретическое изучение аспектов повышения эффективности процесса управления подбором и расстановкой кадров, а также практическое исследование данных аспектов на примере СПК (колхоз) им. Калинина с последующим выявлением направлений совершенствования процесса управления подбора и расстановки кадров.

В ходе написания работы нами были сделаны следующие выводы:

- подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбор кадров иначе называется рекрутментом – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) в какой-либо компании. Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники.

- потребность в специалистах и хозяйственных руководителях на перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается в том, что на основе корреляционного анализа устанавливается зависимость численности специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных (с линейной зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями для выражения сложных связей).

- система работы с хозяйственными кадрами в плановом управлении едина, строится на общих принципах. Подбор кадров тоже осуществляется на основе общих правил и принципов. Поэтому есть все основания предполагать, что и оцениваться, аттестовываться должны все хозяйственные кадры. На практике формально аттестуются не все категории хозяйственных кадров. Однако работников всегда оценивают (пусть даже про себя) и руководитель, и коллеги, и подчиненные. Наконец, каждый сам себя оценивает. Следовательно, реально та или иная оценка всегда имеет место.

- реальным воплощением кадровой политики в органах государственного и муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. На государственной и муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

- СПК им. Калинина функционирует нормально, за исключением некоторых моментов, таких как: основные производственные фонды СПК им. Калинина используются недостаточно эффективно за счет чего все показатели рентабельности и коэффициенты финансовой независимости снизились.

- структура управления предприятием основана на принципе коллективного управления, суть которого состоит в том, что колхозом управляют несколько человек или коллектив людей.

- за рассматриваемый период происходит значительный рост показателя производительности труда, что связано с сокращением численности рабочих и количества отработанных дней одним рабочим за год.

- осуществляя стратегию в вопросах формирования у персонала ответственного отношения к труду, колхоз им. Калинина, и в частности его руководство - не работает. При оценке кооператива в области применения трудовой мотивации, потенцирующей ответственное отношение у работников, руководством не уделяется внимание и не учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от работников.

В соответствие с полученными выводами, нами были разработаны следующие предложения, способствующие совершенствованию процедуры отбора и расстановки кадров в кооперативе. К ним относятся следующие основные рекомендации. СПК им. Калинина необходимо:

― повышение квалификации сотрудников кадровой службы СПК им. Калинина. Данное мероприятие возможно посредством направления работников службы персонала на курсы повышения квалификации.

― внедрение отбора и расстановки кадров и внутри своего производственного кооператива. Продвижение по службе своих работников обходится намного дешевле и, кроме того, работники будут более мотивированы к продолжению деятельности именно в указанном кооперативе.

― использование процедуры тестирования, которая предназначена для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов по результатам решения заранее подготовленных задач – тестов. Чтобы правильно составить и использовать тот или иной тест, кадровик исследуемого кооператива, должен, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.

― принять на работу квалифицированного специалиста в сфере управления персоналом со знанием психологии и социологии, которые могли бы сами разрабатывать необходимые тестовые методики. Данное мероприятие возможно и привлечением специалиста в качестве совместителя.

― формирование кадрового резерва кандидатов на все должности, которым в любой момент можно воспользоваться в случае увольнения сотрудников кооператива или при выявлении их недостаточной квалификации.

― соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Таковы некоторые рекомендации, направленные на совершенствование деятельности СПК им. Калинина Щербиновского района. Их реализация, по нашему мнению, будет способствовать повышению эффективности деятельности персонала на данном предприятии.

Список литературы

Список использованной литературы

1. Положение о Главном Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров от 7 марта 1996г. // Собрание Законодательства. - 1996. - № 11.Ст.1030.

2. Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия. - Екатеринбург, 2004. – 346 с.

3. Базаров Т.Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран) // Вестник государственной службы. – 2003. - № 1.

4. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. / Балашов Ю.К., Коваль А.Г. // Кадры предприятия. – 2005. - № 7.

5. Бодди Д. Основы менеджмента: пер. с англ. / Бодди Д., Пэйтон Р. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2004. – 454 с.

6. Варламов К.В. Кадры и социальное управление. // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 4.

7. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. – М.: Слим, 2006. – 238 с.

8. Веснин Е.Р. Организация набора и увольнения кадров. // Кадры. – 2005. - № 4.

9. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник, 4-е изд. / Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Гардарика, 2003. – 422 с.

10. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики. // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 4.

11. Гневко В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих. - СПб., 2006. – 154 с.

12. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: Элит, 2005. -182 с.

13. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2. - М., 2005. – 115 с.

14. Дырин С.П. Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода. // Менеджмент: теория и практика.–2004. – № 1–2.

15. Игнатов В.Г. Кадровое обеспечение государственной службы. / Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. - Ростов-н/Д, 2004.

16. Игнатов В.Г. Статус госслужащих, их подготовка и повышение квалификации в ФРГ. / Игнатов В.Г. Павленко В.Г. - Ростов-н/Д, 2005.

17. Исаенко А.И. Оценка и отбор персонала. // Управление персоналом. - 2006. - № 3.

18. Кибанов А. Подбор и расстановка персонала организации. // Управление персоналом. – 2007. - № 6.

19. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2004. – 215 с.

20. Кузнецов С.Г. Концепция кадровой политики. // Эффективные технологии в системе управления. - Майкоп - Ростов-н/Д, 2007. – 318 с.

21. Круден Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 2. Подбор и расстановка кадров. / Круден Г.Дж., Шерман А.У. // Управление персоналом, 2004. - № 3.

22. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005. – 264 с.

23. Лобовко В. Особенности управления персоналом в розничной торговле. // Управление магазином. – 2004. - № 9.

24. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие. Гелан.: 2007. – 253 с.

25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2008. - 312 с.

26. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. / Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. - М.: Академический проект, 2005. – 461с.

27. Московая П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом. - 2003. - № 5.

28. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. - М.: Академия. 2003. – 558 с.

29. Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом. / Одегов Ю.Г, Маусов Н.К., Кулапов М.Н. - М., 2003. – 167 с.

30. О' Шоннесси Дж. Принципы организации управления фирмой. - М., 2001. – 384 с.

31. Олешек М. Оценка персонала. // Управление магазином. – 2005. - № 3.

32. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала. // Справочник по управлению персоналом – 2004., № 3.

33. Психология менеджмента: Учебник. / Под ред. Г. С. Никифорова. - СПб.: СПбГУ, 2004. – 236 с.

34. Саакян А.К. Управление персоналом в организации. / Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лошманова Н.В. и др. - СПб., 2004. – 334 с.

35. Сартан Г.Н. Новые технологии управления персоналом. / Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Подхватилин Н.В., Амшунас М.Р. - СПб., 2006. – 421 с.

36. Сологуб В.А. Местное самоуправление в современном Российском обществе: изменение принципов социального строительства. - Ростов-н/Д, 2004. – 135 с.

37. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. / Травин В.В., Дятлов В.А. - М., 2005. – 297 с.

38. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М., 2008. – 294 с.

39. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2005. – 358 с.

40. Шакуров Р.Х. Психология управленческой деятельности. - Казань: ИССО РАН, 2004. – 476 с.

41. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. / Шнайдер Б., Шмитт Н. // Аксион. – 2004. - № 5.

Примечания

В приложении анкета, тест "самооценка личности", методика - «Определение стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге», тест «Определение стиля межличностного взаимодействия» (С.В.Максимов, Ю.А.Лобейко), а также сводный протокол исследования