«Принципы эффективного подбора персонала» - Контрольная работа

Содержание

Введение;

1 Сущность подбора персонала, его принципы и задачи;

2 Принципы эффективного подбора персонала в практике российских компаний;

Заключение;

Список литературы.

Введение

Современный рынок, конкурентные формы его функционирования кардинальным образом изменили отношение к “человеческим ресурсам” и к их роли в конкурентоспособности.

Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Подбор новых сотрудников для компании в конечном итоге действительно сводится к определенному алгоритму действий. Однако работа по схеме "получить заказ на закрытие вакансии – разместить информацию о ней везде, где позволяют возможности – отсеять кандидатов" в большинстве случаев приводит не к успеху, а к разочарованиям. Причем количество последних зачастую больше. Между тем, от того, насколько удачно были подобраны кандидаты на вакантные должности, зависит не только запланированное течение бизнес-процессов, но и карьера менеджера по персоналу в данной компании. Не секрет, что череда не закрытых вовремя вакансий обычно приводит к напряженности в отношениях HR-менеджера и руководства. Нередко можно услышать жалобу специалистов по персоналу на ситуации, когда им приходится в короткие сроки искать сотрудников на многочисленные вакансии. Действительно, в этом случае уже поздно перестраивать налаженные процессы. Однако в спокойные периоды жизни компании, в условиях отсутствия пиковых нагрузок именно HR-менеджер должен при поддержке руководства оптимизировать механизмы рекрутмента. Эффективный рекрутмент является одной из основ любого успешного бизнеса.

Заключение

В ходе написания контрольной работы, были составлены следующие основные выводы:

― среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие: принцип плановости, принцип альтернативности и принцип активного подбора.

― отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

― в настоящее время основным стратегическим ресурсом компании являются люди, которые в ней работают. Для эффективной деятельности компании, ее развития необходимо, чтобы они были высокопрофессиональны и ориентированы на решение задач бизнеса.

― наиболее эффективными принципами подбора персонала являются следующие: комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, деловых и личных качеств, состояния здоровья) в процессе подбора персонала; объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала; непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала; научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.

Список литературы

1. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие. / Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2009.

2. Щеткин Б.В. Система управления и организации работы с персоналом: Учеб.-метод. пособие. - К., 2009.

3. Самыгин С.И., Столяренико Л.Д. Менеджмент персонала: уч.пос.-Ростов-н/Д: Феникс, 2008.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2007.

5. Менеджмент организации /Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина. - М.: ИНФРА-М., 2008.