«Кадровый аудит, 5 вариант» - Контрольная работа

Содержание

1. Показатели качества персонала.

2. Содержание рабочей программы аудитора

3. Планируется увеличить разряд работ с 3,8 до 4,2. Определите, у какого количества рабочих возможно повышение заработной платы.

4. Типы нарушений при выплате вознаграждений и премий

5. Показатели эффективности управления затратами на персонал.

6. Отличие внутреннего контроля персонала от внешнего.

Введение

Для того чтобы деятельность персонала была более результативной и использовалась достаточно эффективно, необходимо использовать оценку труда, с применением показателей и вознаграждением по их достижению.

При подготовке к оценке эффективности труда персонала формируется определенный набор показателей, который необходим для того, чтобы отразить суть работы и требуемые результаты на выходе. Все показатели должны быть взаимосвязанными, сбалансированными и находиться в системе, а также соответствовать своей специфике деятельности. Т.к. при использовании показателей, которые находятся в системе, намного проще проводить оценку труда персонала и систематизировать результаты оценки, соответственно, принимать решения в какой области корректировать деятельность персонала.

Отметим, что показатель – это то, что помогает при оценке определить степень соответствия должности, рабочему месту и т.д. Сюда можно отнести знания, навыки и опыт, а также индивидуально-личностные особенности персонала.

На наш взгляд, в качестве основных показателей, характеризующих результаты деятельности персонала, могут выступать: продуктивность, интенсивность, удовлетворенность трудом, компетентность, профессиональное поведение и личностные качества сотрудников.

Продуктивность труда заключается в том, что персонал выполняет необходимую работу с минимальным усилиями для себя и максимальной отдачей для других.

Выдержка из текста работы

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель сам определяет вид оплаты труда, порядок установления компенсационных и стимулирующих выплат, закрепляя данные условия в коллективном договоре, трудовом договоре и в локальных нормативных актах. Однако, несмотря на имеющийся выбор, у работодателя много обязательных общих требований, которые он обязан соблюдать. Приведем примеры самых распространенных нарушений в выплатах заработной платы.

Отпускные выплачены с нарушением сроков. Ст. 136 ТК РФ закреплена обязанность выплачивать отпускные не позднее, чем за три дня до начала отпуска. Как правило, такое нарушение работодатель допускает, если ежегодный оплачиваемый отпуск работнику предоставляется не по графику отпусков, а по его заявлению. В этом случае работники часто не соблюдают разумного срока уведомления работодателя, и произвести выплату отпускных за три дня до начала отпуска становится физически невозможно, например, если работник подаст заявление за два, а то и за один день до отпуска.

Заработная плата выплачивается один раз в месяц. В соответствии со ст. 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать зарплату два раза в месяц. Обращаем внимание, что ст. 129 ТК РФ закреплено условие, согласно которому заработная плата включает в себя все выплаты, причитающиеся работнику: надбавки и доплаты, а также стимулирующие выплаты (премии, доплаты и т.п.). Поэтому, если в локальных нормативных актах указано на наличие в обязательном порядке ежемесячной премии, то она должна выплачиваться два раза в месяц. Чтобы все-таки была возможность выплачивать премию раз в месяц, следует в локальных нормативных актах, например, использовать например такую формулировку: «премия, которая выплачивается по итогам календарного месяца».

В организации нет утвержденной типовой формы расчетного листа. На требование трудового инспектора предоставить типовую форму расчетного листа многие работодатели предъявляют конкретный расчетный лист работника, в котором указываются период начисления, все виды начислений и удержаний и итоговая сумма к выплате на руки. В соответствии все с той же статьей 136 ТК РФ типовая форма расчетного листа должна быть утверждена руководителем организации, заверена подписью и печатью. Кроме того, на ней должна стоять виза представительного органа работников, если таковой имеется на предприятии. То есть это должна быть именно типовая форма расчетного листа, которая уже в дальнейшем будет заполняться и выдаваться конкретному работнику.

Расчетный листок работникам выдается один раз в месяц. Требование о выплате расчетного листка два раза в месяц базируется на сочетании двух норм: выплаты заработной платы два раза в месяц и обязанностью работодателя извещать в письменном виде работника о составных частях его заработной платы. Чаще всего это нарушение базируется на ошибочном толковании первых выплат: если работодатель подразумевает под первой частью авансовую выплату, то и оправдывает себя тем, что при выплате аванса расчетный листок не выдается. Эта трактовка изначально ошибочна, т.к. ст. 136 ТК РФ, устанавливает требование выплачивать два раза в месяц именно заработную плату, а не авансовые выплаты.

В штатном расписании предусмотрены «вилки окладов». Такая ошибка часто встречается и в чистом виде (на одной позиции работают люди с разными окладами), и неявно, когда, например, во время испытательного срока работодатель платит сотруднику меньше, чем установлено штатным расписанием. Последствия выявления такой ошибки для работодателя весьма существенны: инспектором будет установлено требование - устранить дискриминацию по оплате труда, доплатить всем работникам, работающим на позиции, до фактической максимально выплачиваемой суммы, дополнительно на организацию будет наложен административный штраф.

Заключение

Выделяют внутренний и внешний контроль персонала. В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее результатами и вносят по мере необходимости корректировки в собственную деятельность.

Внешний - осуществляется руководством или специальными сотрудниками - контролерами. Внешний контроль основывается на том факте, что люди, по крайней мере, формально, лучше выполняют свои обязанности, если знают, что за ними наблюдает руководитель, или его представитель.

Психологи считают, что на это имеется несколько причин. Наиболее очевидная состоит в том, что по результатам контроля происходит оценка сотрудников и связанные с ней поощрения, наказания, продвижения по службе. Пристальный контроль может означать также, что данной сфере деятельности руководство придает большое значение, и поэтому за нее стоит держаться и проявить хотя бы показное усердие, чтобы выделиться на фоне остальных. Наконец, поскольку итоги контроля обычно широко освещаются в коллективе, многие стараются работать лучше для того, чтобы прославиться. Иными словами, дополнительное усердие проявляется здесь по причине честолюбия. Поэтому систему контроля необходимо конструировать так, чтобы предотвратить поведение, ориентированное на него.

Успех внешнего контроля зависит от ряда обстоятельств.

Во-первых, должна быть предусмотрена так называемая «защита от хитреца», то есть от того, кто, ничего не делая, пытается создать видимость активной и добросовестной работы, показать руководству не то, что есть на самом деле, а то, что оно желало бы видеть. Чем выше степень бюрократизации управления организацией, тем чаще подобное, ориентированное на контроль поведение сотрудников имеет место, и они больше времени тратят на обман начальства, чем на выполнение собственных обязанностей. Особенно часто это бывает, если отсутствуют четко определенные нормативы работы и ее результат не проходит рыночную оценку потребителем.

Во-вторых, цели, которые ставятся перед людьми в системе внешнего контроля, должны быть достаточно трудными, не дающими исполнителям «засыпать на ходу», но не оставляющими лазеек для лентяев. Считается, что в наибольшей степени они стимулируют тогда, когда у исполнителя имеется 50%-ая уверенность в их достижении.

В-третьих, по итогам внешнего контроля обязательно должно следовать поощрение, а, если необходимо, и наказание.

Чтобы обеспечить выполнение этих условий система внешнего контроля должна быть по сути тотальной, требующей огромных материальных и трудовых затрат. При постоянно усложняющейся деятельности она становится экономически и технически непосильной даже для крупных организаций. Выход из сложившейся ситуации лежит во внедрении, где возможно, практики внутреннего контроля, или самоконтроля.

Главная черта последнего состоит в том, что исполнители сами вовремя обнаружат проблему и ищут пути ее решения. Задача поймать кого-то за руку и наказать, чтобы другим было неповадно, здесь не ставится. В этих условиях исполнители трудятся легко и свободно, принимают активное участие в формулировке целей своей деятельности и сами контролируют их реализацию.

Вывод: внутренний и внешний контроль отличаются друг от друга, но они находятся во взаимосвязи друг с другом, что во многом зависит от особенностей функционирования конкретного предприятия и его политики в отношении персонала. Таким образом, внешний и внутренний контроль являют собой взаимозависимые и взаимообусловленные компоненты единой системы контроля.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ 2011 – 2012.

2. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. – Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007.

3. Гармашев А.А., Захаров В.М. Анализ трудовых показателей – М.: Экономика, 2008.

4. Гладышева Ю.П. К нам едет аудитор. – М.: "Бератор", 2009 г.

5. Одегов Ю.Г., Л.В. Карташова. Управление персоналом: Оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2009.

6. Подольский В.И., Савин А.А., Сотникова Л.В., Основы аудита: Пособие для подготовки к квалификационному экзамену на аттестат профессионального бухгалтера. - "ИПБ-БИНФА", 2009.

7. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая.– М.: ИНФРА-М, 2007.

8. Терехов А.А., Терехов М.А. Контроль и аудит. М. Финансы и статистика, 2008.

9. Шекшня Е.В.Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: Изд-во «Интел-Синтез», 2007.

10. Шеремет А. Д.ч Аудит : учеб. для вузов по экон. специальностям и направлениям / А. Д. Шеремет, В. П. Суйц. - м. : инфра-м, 2008.