«Кадровое обеспечение системы управления персоналом» - Курсовая работа

Содержание

Введение

1. Кадровая служба на предприятии

1.1 Структура и штаты кадровой службы

1.2 Роль и место подразделения в управлении человеческими ресурсами на предприятии

2. Обеспечение персоналом кадровых служб

2.1 Профессионально-квалификационные требования к работникам кадровых служб

2.2 Руководитель и специалист: содержание их работы

2.3 Определение численности персонала кадровых служб

3. Организация деятельности кадровой службы «ТРАНСНАЦИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ 3М»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровых служб предприятия.

Не так давно на российских предприятиях наблюдалась проблема чрезвычайно низкого уровня профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента, недостаточным количеством социологов, психологов. Следствие такого низкого профессионального уровня – некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом. Наблюдался низкий уровень образования, неблагоприятный возрастной состав, низкая оплата труда кадровиков. И как следствие – высокая текучесть кадров.

В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом.

Таким образом, на российских предприятиях наблюдаются большие трудности, связанные с отбором, наймом и расстановкой работников службы управления персоналом, которые могли бы успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Именно проблема подбора таких сотрудников в кадровые службы выступает в качестве цели курсовой работы. Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом включает в себя решение следующих задач: анализ структуры и штата кадровой службы, а также роли и места подразделения в управлении человеческими ресурсами на предприятии; определение требований к работникам кадровых служб, содержания работы руководителей и специалистов, определение численности персонала кадровых служб.

В данном случае для российских предприятий полезен опыт работы по подбору кадровиков в зарубежных компаниях, в частности опыт «Транснациональной компании «3М», где кадровые службы имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов развития бизнеса.

Выдержка из текста работы

1. Кадровая служба на предприятии

1.1 Структура и штаты кадровой службы

В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т.д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные виды работ (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т.д.). При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что способствует ускорению выполнения заданий.

В современных условиях имеется возможность разнообразить формы деятельности отдела кадров, постепенно преобразовывая их в центры управления персоналом (ЦУП), что даст возможность расширить сферу их деятельности. В приложении приводятся структура управления персоналом РАО "Газпром", закрепленная в Положении о службе управления персоналом производственного предприятия РАО "Газпром", а также образец ЦУПа любого предприятия или акционерного общества (рис. 1-5) (5; с. 34 – 46).

Заключение

Сегодня качественная работа кадровых служб имеет как никогда большое значение для эффективного функционирования предприятия. И поэтому службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

На практике сложно подобрать в кадровые службы специалистов с учетом требуемых качественно новых характеристик. Это объясняется тем, что образовательный уровень руководителей кадровых служб самый разный, еще не выработались общие подходы к подготовке как руководителей, как и специалистов кадровых служб фирм и предприятий, министерств и ведомств. Но уже сегодня просматривается тенденция: руководитель кадровой службы должен быть управленцем, многосторонним специалистом, который умеет вести дело в интересах всего предприятия. Он должен владеть навыками управления и использования современных информационных технологий, иметь хорошие знания и практические навыки в области трудовых отношений. Прежде чем производить набор работников в кадровые службы, нужно определить их количественный состав.

При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует максимально учитывать мнение трудового коллектива, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Список литературы

1. Армстронг М. стратегическое управление человеческими ресурсами / Армстронг М. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.

2. Кибанов А.Я. Основы управление персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. – 304 с.

3. Книга работника кадровой службы. Учебно – справочное пособие / Под. общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. – 494 с.

4. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320

5. М.М. Магура, М.Б. Курбатова. Современные персонал – технологии. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 376 с.

6. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: «ИНФРА – М», 1999. – 360 с.

7. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Кадры предприятия. СПб.: Изд. дом «Герда», 2003. – 656 с.

8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб: Издательство «Питер», 2000. – 416 с.: ил. - (Серия «Учебники для вузов»)

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2001. – 336 с.

10. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами/С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 304 с.

Примечания

Защищена на отлично!