«Совершенствование системы управления персоналом на ООО на примере Хлебокомбинат № 5» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1. Основные принципы управления персоналом 5

1.2. Система и методы управления персоналом организации 10

1.3. Определение потребности в персонале 13

1.4. Привлечение персонала 17

1.5. Набор и отбор 20

1.6. Обучение персонала 25

2. Практические аспекты управления персоналом на ООО «Хлебокомбинат №5»

2.1. Характеристика предприятия 27

2.2. Организационная структура управления предприятием 29

2.3. Характеристика выпускаемой предприятием продукции и его рынков сбыта 33

2.4. Система управления персоналом на ООО «Хлебокомбинат №5» 37

3. Совершенствование системы управления персоналом на ООО «Хлебокомбинат №5»

3.1. Поиск и наем персонала 43

3.2. Обучение персонала 48

Заключение 54

Список литературы 56

Введение

В экономике России произошли кардинальные изменения. Организации получили возможность самостоятельно вести свою хозяйственную деятельность. Но самостоятельность требует точного и научно-обоснованного решения множества проблем. В частности, успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большего числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия. Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства, как условия конкурентоспособности предприятия.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основной целью курсовой работы является анализ системы управления персоналом и ее совершенствование. Объектом исследования является Ижевский хлебокомбинат. Предметом – система управления персоналом.

Реализация цели потребует решения следующих задач:

 теоретическое исследование управления персоналом, основных ее процессов;

 анализ деятельности предприятия;

 анализ системы управления персоналом на предприятии;

 совершенствование системы управления персоналом.

В первом разделе – теоретическом – описываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала.

Во втором разделе – практическом – отражены вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия (в частности на Ижевском хлебокомбинате).

В третьем - предлагаются предложения по совершенствованию управлением персонала.

Выдержка из текста работы

Люди; человеческие ресурсы; способность организации осознавать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами; как вести бизнес, связанный с людьми — вот фазы, широко распространенные в современном обществе. Сегодня всевозможные расхожие средства и панацеи для решения человеческих проблем неуклонно вытесняются профессиональным подходом к управлению персоналом [1, с.54].

Система управления персоналом включает в себя основные важнейшие элементы, которые выполняют различные подразделения по работе с персоналом:

1) определение потребности в персонале;

2) привлечение персонала (прием);

3) набор и отбор персонала;

4) развитие персонала.

В рыночной экономике выживание — важная задача любой хозяйственной или коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Организационная эффективность или ее недостаток описываются в таких терминах, как выполнение, удовлетворенность работника, длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть рабочей силы, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и другие. Чтобы фирма эффективно работала, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна быть достигнута определенная цель.

Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающие элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Цели системы управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного усилия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Таким образом, управление персоналом преследует цели:

 помощь фирме (предприятию) в достижении общих целей;

 эффективное использование мастерства и возможностей работников;

 обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

 стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

 развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу на этом предприятии;

 связь со всеми служащими;

 помощь в сохранении хорошего морального климата;

 управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества

Эффективное функционирование структуры системы управления персоналом ставит специфические задачи, которые должны выполняться в определенное время.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные; экономические; социально-психологические [3, с.34].

При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой.

Многие годы основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии являлся отдел кадров, который выполнял, в основном, функции по приему и увольнению работников, изредка по организации их обучения; отдел организации труда и зарплаты, который выполнял функции по планированию численности, вел политику заработной платы. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению производством.

При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения - службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других отделов. Основные их задачи следующие: оформление и учет кадров; социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; информационное обеспечение; анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; трудовая адаптация работников; управление мотивацией труда и другие.

Проблемы управления персоналом, которые возникают в процессе функционирования любой организации, нуждаются в диагнозе.

Стратегия управления персоналом — главный ключ к успеху. Стратегия деятельности предприятия в области управления персоналом показывает, чего надеется достичь высшее руководство фирмы в этой области в течение длительного периода времени. Существуют также стратегические решения средне- и краткосрочного характера (приложение 2.1). Действия предприятия, связанные с регулированием и реализацией стратегических решений на каждом из трех уровней, предпринимаются для достижения желаемых конечных результатов - таких, как конкурентоспособные продукты и услуги. Хорошо разработанный стратегический план дает возможность отделу кадров лучше подготовиться к изменениям во внутренней и внешней обстановке.

Внутрипроизводственные особенности предприятия также должны приниматься в расчет, если руководство хочет обеспечить эффективную кадровую политику.

Заключение

В ходе работы были поставлены и успешно реализованы следующие задачи:

 теоретическое исследование управления персоналом, основных ее процессов;

 анализ деятельности предприятия;

 анализ системы управления персоналом на предприятии;

 совершенствование системы управления персоналом.

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководства предприятия и соответствующих подразделений, включая разработку кадровой политики и управленческих решений по управлению людьми на предприятии.

Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

В работе было проведено теоретическое исследования системы управления персоналом в части:

 определения потребности в персонале;

 привлечения персонала (прием);

 набора и отбора персонала;

 развития персонала (обучения персонала).

Потребность в персонале, качественная — совокупность различных квалификаций сотрудников предприятия, необходимых для выполнения конкретных задач предприятия и соответственно, для выполнения предъявляемых на рабочем месте требований.

Набор кадров заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних и внутренних источников. Отбор кадров - это процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Обучение персонал - это специализированные методы, непосредственно ориентированные на помощь людям в приобретении необходимой компетенции.

В процессе анализ объекта исследования – ООО «Хлебокомбинат №5» были получены результаты по характеристике деятельности организации, особенности системы управления персоналом.

На основе полученных данных в третьем разделе были разработаны основные предложения по повышению эффективности управления персоналом в части поиска и наема и обучения персонала.

Разработанные в курсовой работе мероприятия позволят повысить эффективность и качество в управлении персоналом, снизить затраты на процесс обучения.

Список литературы

1. Магура М.И., Курбатов М.Б. Современные персонал – технологии- М.: «Интел- Синтез», 2001. – 374с.

2. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебное пособие - М.: «Интел- Синтез», 2000. – 264с.

3. Магура М.И., Курбатов М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для специалистов кадровых служб – 2001. – 288с.

4. Магура М.И., Курбатов М.Б. Поиск и отбор персонала - М.: «Интел- Синтез», 2000. – 272с.

5. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценка персонала - М.: «Интел- Синтез», 2001. – 272с.

6. Белов П.Р. Управление коллективом организации в процессе внедрения нововведений // Консультант директора , 2002. - №1. – 16-23с.

7. Егорова И.О. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал – технологий // Человек и труд, 2001. - №11. – 76-77с.

8. Евсеес В.П. Оптимизация подхода к обучению персонала // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. - №3.- 50-53с.

9. Райнер Марра. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики – изд. Московского университета, 1997. – 208с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум – М.: ИНФРА-М, 1999. – 296с.

11. Оганесян И.А. Управление персоналом организации - М.: ИНФРА-М, 2000. – 258с.

12. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. - №1.- 67-75с.

13. Голубчиков Е. Подготовка управленческого персонала за рубежом: опыт японских корпораций // Проблемы теории и практики управления, 2000. - №6. – 95-100с.

14. Лебедева И. Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления, 2000. - №6. – 101-105с.

15. Моргунов Е.Б. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами // Управление персоналом, 2000. - №7. – 40-49с.

16. Екимов В.В. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом, 1999. - №5. – 33-41с.

17. Ковалев А.Д. Этапы работы с персоналом // Директор, 1995. - №8-9. – 13-20с.