«Бухгалтерский финансовый учет (часть 3) код (БФУ3), вариант 2 (32 задания по 5 тестовых вопросов)» - Тест

Ситуация 2
Для уточнения времени, когда была совершена кража вещей из квартиры, допросили свидетельницу 65-ти лет, которая в это время находилась на лавочке у подъезда. Она показала, что хозяин квартиры ушел около 30 минут назад, а через 5 минут после него воры вынесли ценные вещи. На вопрос, сколько времени продолжался допрос, свидетельница ответила, что допрос длился около 20 минут, хотя все следственные действия продолжались не более 5 минут. Сотрудник милиции решил, что у свидетельницы искажено восприятие времени и пренебрег ее показаниями.
Что понимается под психологической оценкой временно-пространственных ощущений? Правильно ли поступил сотрудник? Каковы были бы Ваши действия? Ответы аргументируйте.
Ситуация 3
Пьяный Семенов беспричинно приставал к гражданам, нецензурно выражался. Встретив Иванову, находившуюся на 7-ом месяце беременности, он оскорбил ее, когда она попыталась что-то сказать ему в ответ, ударил в грудь. Муж Ивановой, увидев это, поднял с земли арматурный прут и ударил им Семенова по голове, от чего Семенов скончался. Дайте психологическую характеристику действиям Семенова и Иванова. Необходимо ли в данной ситуации производство судебно-психологической экспертизы? Какие вопросы следователь может поставить перед экспертами? Каковы юридические последствия заключения судебно-психологической экспертизы для Иванова? Ответ обоснуйте.
Ситуация 4
Гр. П. была известна несдержанным и сварливым характером. Ссорясь с родными и близкими, а также соседями, она кричала на весь дом, что ее все обижают, заставляют жить в нечеловеческих условиях, не ценят и не любят. Окружающие и особенно родные старались ей не перечить. Когда в их квартиру поселилась соседка, решительно не потерпевшая подобного обращения, ссоры между нею и гр. П. стали постоянными. В очередной раз ссора вспыхнула из-за того, что гр. П. высказала подозрение, что соседка крадет из ее кухонного шкафа продукты. После взаимных оскорблений гр. П. перешла к угрозам физического воздействия, а когда соседка заявила, что не боится, ударила ее сковородкой по голове. Соседка упала, а гр. П., выбежав на улицу, стала громко кричать, что ее избили, рвала на себе волосы и плакала.
Дайте характеристику индивидуально-психологическим особенностям поведения гр. П. Оцените ее поведение с правой точки зрения. Ответ обоснуйте.
Ситуация 5
В юридическом коллективе, где ожидается реорганизация и сокращение штата сотрудников, образовались несколько микрогрупп. Часть из них самоустранилась от исполнения своей профессиональной деятельности, встала на путь неповиновения, занялась поиском нового места работы. Другая часть указания руководства исполняла без всякой инициативы, в своем кругу позволяла критиковать руководство. Требования внутреннего распорядка в целом соблюдались. Появилось несколько серьезных конфликтов между сотрудниками, причем эти конфликты все чаще переходили из области служебной деятельности в область межличностных отношений. Эффективность совместной юридической деятельности резко снизились. Стали проявляться отдельные случаи нарушения трудовой дисциплины и попыток неповиновения руководству. Во главе отрицательно настроенных микрогрупп оказались опытные, но уже предпенсионного возраста юристы.
Опишите Ваши действия с позиции руководителя юридического отдела.

3) От возможностей фирмы;
4) От финансовых возможностей руководителя;
5) От прибыли фирмы.
Вопрос 2. Что включает в себя единая система управления персоналом?
1) Отдел контроля;
2) Руководители всех уровней организации, представляющих интересы наемных рабочих;
3) Отдел кадров;
4) Содержание пунктов 1, 2;
5) Содержание пунктов 2, 3.
Вопрос 3. Что такое оценка трудовых ресурсов?
1) Внутренняя аттестация работников на самой фирме с целью их возможного продвижения;
2) Сложная и ответственная функция;
3) Подбор специалистов определенного уровня;
4) Единая система управления персоналом;
5) Наблюдение за работником с целью выяснения, как он работает.
Вопрос 4. Какие работники относятся к третьей группе?
1) Работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую;
2) Работники, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов;
3) Работники, которые в настоящий момент фирме нужны, оплата труда которых составляет для нее косвенный убыток;
4) Работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по различным причинам выполнить не могут;
5) Работники, которые в настоящий момент фирме не нужны, оплата труда которых составляет для нее прямой убыток.
Вопрос 5.Что включает в себя оценка содержания работы на каждом рабочем месте?
1) Заполнение работником вопросника на тему как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;
2) Собеседование с работником на тему как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;
3) Наблюдение за работником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;
4) Заполнение руководителем вопросника на тему как работает сотрудник, какие задачи он решает на рабочем месте;
5) Все вышеназванные.
Задание 2.
Вопрос 1. Что такое социально-психологический климат в коллективе?
1) Система морально-этических связей между членами коллектива, возникающих по поводу финансовой деятельности фирмы, а также внепроизводственных отношений;
2) Следствие действия многообразных социально-экономических факторов, и прежде всего — методов управления — экономических, организационных и социально-психологических;
3) Сложнейшее явление, обладающее многослойной структурой, взаимодействием профессионально-квалификационных и социально-демографических характеристик, вероятными динамичными связями между отдельными группами и членами коллектива, сплетением типологий высшей нервной деятельности;
4) Система комплексных решений, позволяющих: обеспечить фирму необходимым персоналом; подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;
5) Содержание пунктов 1, 3.
Вопрос 2. Что включает в себя внешний набор персонала?
1) Предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений;
2) Уточнение рынка труда; публикации объявлений в газетах, журналах;
3) Обращение в агентства по трудоустройству;
4) Специализированные консультационные фирмы, которые выполняют функцию общих отделов кадров;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 3. Чему равен коэффициент текучести кадров?
1) (Число отработавших дней *100) / (число дней, которые должны быть отработаны);
2) (Число дней, которые должны быть отработаны) / (число уволенных в плановый период);
3) (Число уволенных в плановый период) / (среднее число сотрудников в плановый период);
4) (Среднее число сотрудников в плановый период) / (число отработавших дней *100);
5) (Среднее число сотрудников в плановый период) / (число уволенных в плановый период).
Вопрос 4. Кому по КЗоТ РФ не устанавливается испытательный срок?
1) Молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений;
2) Инвалиды Великой отечественной войны, направленные на работу за счет льгот;
3) Лица, достигшие 18 лет;
4) Старые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
5) Лица, принятые на работу в другую местность и при переводе на работу на это предприятие, в учреждение, организацию.
Вопрос 5. Что такое трудовой договор?
1) Договор между собственником имущества и лицом, берущим это имущество в аренду;
2) Эффективный инструмент кадровой политики;
3) Контракт, заключаемый между нанимателем и нанимаемым в письменной форме на определенный срок;
4) Предварительный договор, в котором зафиксированы обоюдные желания и намерения сторон сотрудничать на договорной основе и в последующем заключить конкретный договор;
5) Договор между собственником или администрацией предприятия, с одной стороны, и трудовым коллективом с другой стороны.
Задание 3.
Вопрос 1. В каких случаях заключается срочный трудовой контракт?
1) Когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы;
2) Когда условия выполнения работы не дают возможности установить договор на неопределенный срок;
3) Когда работник сам предложил такую форму;
4) Когда случай прямо предусмотрен законом;
5) Во всех выше указанных случаях.
Вопрос 2. В чем преимущества заключения договора в письменной форме?
1) Все условия договора заключаются в устной форме;
2) Все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон;
3) В договоре указывается место работы и оплата труда;
4) Это помогает разъяснить работнику все его права и обязанности;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 3. Кто является стороной трудового договора в качестве работодателя?
1) Учащиеся, достигшие 14 лет, — в случаях и порядке, предусмотренных законодательством;
2) Граждане, достигшие 14 лет (в исключительных случаях 15 лет);
3) Лица, не достигшие 18 лет;
4) Предприятия любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 4. Какие способы социализации работника используются при найме его на работу?
1) Представляется исчерпывающая информация о работе, с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;
2) Проводится специальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной фирме считается эффективной;
3) Проводится собеседование о ценностях, принятых в данной фирме;
4) Проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места эффективными приемами труда;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 5. Что такое лидерство?
1) Высший организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками;
2) Процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем — посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм;
3) Процесс внешней самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет коллективной инициативы участников;
4) Способность влиять на работников и группы людей, чтобы побудить их работать более эффективно для достижения поставленных целей;
5) Признание преимущества сотрудника перед другими в силу его положения, конформизма, мастерства, образования.
Задание 4.
Вопрос 1. Кто такой неформальный лидер?
1) Высший организационный уровень, наиболее многочисленный в системе управления предприятием;
2) Специалист, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных, профессиональных навыков, пользуется авторитетом в коллективе и может оказывать существенное влияние на его поведение;
3) Связанная с возрастом и здоровьем, возникающая с момента рождения человека способность лица иметь и использовать имущественные и неимущественные права;
4) Человек, управляющий трудовой деятельностью коллектива посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм;
5) Человек, поручающийся, заверяющий, принимающий на себя ответственность за другое лицо.
Вопрос 2. Какие функции выполняет неформальный лидер?
1) Он выполняет важную официальную функцию и занимает престижный статус, т.к. находится на определенной ступени власти;
2) Он оказывает влияние преимущественно с помощью административных воздействий;
3) Он назначается или выбирается на роль официального лидера для осуществления процессов формальной регуляции всех сторон деятельности коллектива;
4) Он контролирует поведение каждого члена группы, наблюдает за исполнением порученных ролей, обязанностей, заданий;
5) Он берет на себя ответственность за принятие решений при построении программы деятельности.
Вопрос 3. Каковы недостатки жесткого лидера?
1) Он более уязвим со стороны человеческих отношений;
2) Он часто резок с людьми;
3) Он может легко пойти на конфликты;
4) Он может спровоцировать конфликт;
5) Все вышеназванное.
Вопрос 4. Какие лидеры в современных условиях наиболее эффективны?
1) Лидер, имеющий стратегическую ориентацию на успех общего дела;
2) Лидер, умеющий предпочесть общие цели своим личным потребностям;
3) Лидер с жесткой ориентацией на содержательно-деловые стороны работы и жесткой ориентацией на взаимодействие с коллегами и подчиненными;
4) Содержание пунктов 1, 2;
5) Содержание пунктов 1, 2, 3.
Вопрос 5. Что включает в себя управление процессом лидерства?
1) Учет предписанных группе целей производства;
2) Создание комбинации из неформальных и навязанных действий;
3) Учет психологических особенностей функционирования социальной группы;
4) Содержание пунктов 2, 3;
5) Содержание пунктов 1, 2, 3.
Задание 5.
Вопрос 1. Что такое этикет?
1) Правила учтивости и вежливости, принятые в обществе;
2) Правила, порядок поведения в общественном месте, в присутствии других лиц, при общении с ними;
3) Слово французского происхождения, означающее манеру поведения;
4) Содержание пунктов 1, 3;
5) Содержание пунктов 1, 2, 3.
Вопрос 2. Что понимается под общегражданским этикетом?
1) Совокупность правил, традиций и условностей, соблюдаемых гражданами при общении друг с другом;
2) Правила поведения дипломатов и других официальных лиц при контактах друг с другом на различных дипломатических приемах, визитах, переговорах;
3) Свод правил, основанных на открытости, честности, верности слову, уважении законов, умении вести бизнес;
4) Свод общепринятых в армии правил, норм и манер поведения военнослужащих во всех сферах их деятельности;
5) Строго регламентируемый порядок и формы обхождения, установленные при дворах монархов.
Вопрос 3. Какова должна быть деликатность в общении с людьми?
1) Она должна приводить к ничем неоправданному восхвалению увиденного;
2) Она не должна быть излишней;
3) Она должна превращаться в льстивость;
4) Она должна быть напыщенной;
5) Она не должна быть похожа на вежливость.
Вопрос 4. Что такое тактичность и чуткость?
1) Это «сумма маленьких жертв», приносимых окружающим нас людям, с которыми вступаем в те или иные жизненные отношения;
2) Внимание, глубокое уважение к внутреннему миру тех, с кем мы общаемся;
3) Способность быстро и безошибочно определять реакцию собеседников на высказывание, поступки и в нужных случаях самокритично, без чувства ложного стыда, извиниться за допущенную ошибку;
4) Скромность и сдержанность человека, умение контролировать свои поступки, внимательно и серьезно общаться с другими людьми;
5) Содержание пунктов 2, 3.
Вопрос 5. Каков должен быть тон делового разговора?
1) Игривый;
2) Педантичный;
3) Плавный;
4) Веселый;
5) Неестественный.
Задание 6.
Вопрос 1. Каковы причины большого внимания в последнее время к формированию четкого направления развития карьеры?
1) Значительно понизился уровень образования работников, что дало толчок к стремлению двигаться по лестнице служебной карьеры;
2) Возможность построить карьеру вне фирмы делает ее более привлекательной и помогает удержать работников, обладающих определенными талантами;
3) Возможность подходить работнику к своим обязанностям не только с позиции отчетности перед руководителем, но, также, думая о собственных устремлениях продвинуться по служебной лестнице;
4) Компании могут использовать специальные программы для определения развития карьеры сотрудника и подготовки менеджеров, профессионалов и работников, чьи способности не внесут достойный вклад в развитие фирмы;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 2. В чем состоит подготовительный этап индивидуальных консультаций между работниками и консультантами?
1) Работник и консультант обговаривают свои оценки и совместно приходят к выводу о целесообразности служебного или профессионального продвижения;
2) Работник и консультант периодически встречаются и подводят определенные итоги, обсуждают изменения, которые нужно внести;
3) Консультант и работник независимо друг от друга должны дать свою оценку возможностей выбора и развития карьеры;
4) Консультант и работник проводят сравнение полученных результатов консультации;
5) Консультант и работник вместе составляют план дальнейших действий для реализации намеченных целей.
Вопрос 3. Что влияет на формирование карьеры?
1) Личный стиль управления;
2) Удача;
3) Мотивация;
4) Образование;
5) Все вышеназванное.
Вопрос 4. Какому из факторов, влияющих на формирование карьеры, принадлежит следующее определение: «Быть в нужное время в нужном месте»?
1) Расчет;
2) Удача;
3) Связи;
4) Мотивация;
5) Образование.
Вопрос 5. Как звучит третья аксиома для коэффициента личных достижений?
1) Чем выше индивидуальная эффективность, тем выше продуктивность работы;
2) Чем больше способностей к управлению, тем больше возможность к продвижению по служебной лестнице;
3) Конкуренция между работниками оценивается непредвзято;
4) Способности развиваются, как правило, с возрастом;
5) Чем выше уровень, занимаемый руководителем, тем больше должно быть у него способностей.
Задание 7.
Вопрос 1. Какому уровню соответствует вице-президент и руководители определенного отдела фирмы?
1) 1;
2) 2;
3) 3;
4) 4;
5) 5.
Вопрос 2. Что такое «якорь карьеры»?
1) Заключительный этап в карьере работника;
2) Конкуренция между работниками;
3) Модель поведения, мотивов и ценностей, они направляют человека и составляют его карьеру;
4) Способ достижения наивысшего уровня управления организацией;
5) Оценка эффективности работника на фирме.
Вопрос 3. Что относится к пятой группе «якоря карьеры»?
1) Автономность;
2) Управленческая конкуренция;
3) Безопасность и стабильность;
4) Творческий потенциал;
5) Техническая/функциональная конкуренция.
Вопрос 4. Через сколько этапов проходят люди, строящие свою карьеру?
1) 5;
2) 4;
3) 3;
4) 2;
5) 1.
Вопрос 5. В каком возрасте происходит стабилизация в карьере человека?
1) 18;
2) 24;
3) 29;
4) 44;
5) 64.
Задание 8.
Вопрос 1. Что относится к внешним факторам, влияющим на карьеру работника?
1) Межличностные отношения;
2) Адаптируемость;
3) Чувство безопасности;
4) Уровень мотивации;
5) Уровень образования.
Вопрос 2. Что такое «плато карьеры»?
1) Состояние человека, когда он желает работать по одной из выбранных им профессий, например преподавателя, консультанта или управляющего;
2) Карьера, базирующаяся на желании человека заниматься исследовательской деятельностью;
3) Руководитель достигает той позиции в фирме, которая является пределом реализации его способностей и талантов;
4) Модель поведения, мотивов и ценностей, они направляют человека и составляют его карьеру;
5) Все вышеназванное.
Вопрос 3. Что нужно делать, чтобы отвечать на требования компании и получить признание?
1) Показывать профессиональный рост и прогресс;
2) Сообразоваться с культурой фирмы;
3) Завоевывать доверие;
4) Повышать продуктивность;
5) Все вышеназванное.
Вопрос 4. Что относится к такому «психологическому портрету» личности, как «Я им докажу»?
1) Основа стратегии - произвести впечатление своей настойчивостью и упорством;
2) Люди, относящиеся к этой группе, хотят нравиться руководству фирмы;
3) Они выходят на старт и должны победить, а значит во всем быть первыми;
4) Люди этого типа убеждены в том, что они точно знают, как им пройти наверх;
5) Желающие переждать, наблюдая за другими, и, убедившись в безопасности, заявить о себе и проявить себя.
Вопрос 5. Назовите тип «психологического портрета» людей, которые хотят нравиться руководству фирмы:
1) «Желающий угодить»;
2) «Чемпион»;
3) «Воспользоваться моментом»;
4) «Медленный, но стойкий»;
5) «Я им докажу».
Задание 9.
Вопрос 1. Назовите виды карьеры:
1) Индивидуальная, коллективная;
2) Внешняя, внутренняя;
3) Вертикальная, горизонтальная;
4) Прямая, косвенная;
5) Идеальная, смешанная.
Вопрос 2. Если человек непрерывно продвигается вверх по служебной лестнице, то какова у него карьера?
1) Индивидуальная;
2) Горизонтальная;
3) Вертикальная;
4) Прямая;
5) Возрастающая.
Вопрос 3. Если сотрудник акцентрирует внимание на индивидуальной деятельности, то какова здесь «модель человека»?
1) «Человек лидирующий»;
2) «Человек индивидуальный»;
3) «Человек карьерный»;
4) «Человек иерархический»;
5) «Человек профессиональный».
Вопрос 4. Какие цели преследует планирование карьеры персонала?
1) Предоставление работникам с определённым потенциалом возможности его успешной реализации;
2) Обеспечение удовлетворения внутрифирменных потребностей в подготовке руководителей и высококвалифицированных специалистов;
3) Развитие новых путей карьеры и планов работников как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях;
4) Обеспечение персоналу “последовательности обучения и приобретения опыта“;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 5. На каком уровне карьеры наиболее эффективно планирование карьеры?
1) Средний;
2) Высший;
3) Низший;
4) Предварительный;
5) Содержание пунктов 1,3.
Задание 10.
Вопрос 1. Что позволяет сделать планирование карьеры персонала?
1) Ведет к снижению текучести кадров;
2) Дает возможность обеспечить постоянный приток квалифицированных специалистов;
3) Дает возможность удовлетворить внутренние потребности в персонале;
4) Позволяет улучшить мотивацию персонала;
5) Все вышеназванное.
Вопрос 2. Что включает в себя индивидуальное планирование карьеры?
1) Определение индивидуальных потребностей и ожиданий;
2) Определение возможностей и потребностей фирмы;
3) Персональные консультации по вопросам увеличения карьеры;
4) Разработка программ по обучению и совершенствованию персонала;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 3. Назовите методы консультирования карьеры линейным руководителем:
1) Метод рассказа и внушения;
2) Метод решения проблем;
3) Метод приказа и уговора;
4) Метод рассказа и слушания;
5) Содержание пунктов 1, 2, 4.
Вопрос 4. Что не включает в себя план роста карьеры работника?
1) Наиболее важные потребности по усовершенствованию знаний и опыта для достижения предшествующего этапа профессионального роста;
2) Долгосрочные цели сотрудника в карьере и краткосрочные задачи;
3) Задание работнику на следующий год, предусматривающее обучение, повышение квалификации, участие в определенных мероприятиях;
4) Задание работнику на следующий год, обеспечивающее переход к следующему этапу профессионального роста;
5) Обязательства фирмы по оказанию помощи работнику в достижении карьерных целей.
Вопрос 5. За счет чего можно уменьшить «шок от реальности»?
1) Уделение большего внимания вновь принятым сотрудникам, особенно в течение второго года работы;
2) Предоставление реалистичной предварительной информации о работе, которая, как правило, имеет не только хорошие, но и плохие стороны;
3) Инициативного назначения на наименее трудные участки;
4) Компенсационного назначения, предоставляющего старому специалисту большую автономию, власть, ответственность;
5) Все вышеназванные.
Задание 11.
Вопрос 1. Какое из приведенных выражений неверно?
1) Женщина намного легче мужчины поддается гипнотическому влиянию;
2) Женщине, стремящейся сделать карьеру, очень важно научиться контролировать свои эмоции, не давать им проявляться на людях и мешать объективно оценивать ситуацию;
3) Женщины обладают меньшей чуткостью в восприятии мира, и свои подсознательные наблюдения и смутные предчувствия не всегда могут выразить словами;
4) Женщины гораздо эмоциональнее мужчин;
5) Умение владеть собой, не обращать внимание на недружелюбие или предубеждение, сдерживать обиду и гнев крайне необходимо женщине-карьеристке.
Вопрос 2. Что характерно для настоящего лидера?
1) Интеллектуальная независимость;
2) Излишняя доверчивость;
3) Вызывающая подчиненность;
4) Эмоциональная стабильность;
5) Содержание пунктов 1,4.
Вопрос 3. Что такое «эмансипация»?
1) Освобождение от зависимости, подчиненности, угнетения, предрассудков;
2) Формально отказываться от чего-либо, отчуждать, уступать;
3) Попытка человека освободиться от круга обязанностей, которые противоречат его индивидуальным потребностям;
4) Содержание пунктов 1, 2;
5) Содержание пунктов 1, 2, 3.
Вопрос 4. Какое из приведенных выражений верно?
1) Женщины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание;
2) Мужчины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию;
3) Мужчины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация;
4) Женщины настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь;
5) Женщины понимают под карьерой престижные и перспективные должности.
Вопрос 5. Какое из приведенных выражений можно отнести к женщинам?
1) Они определяют «личную стратегию» как достижение поставленной цели;
2) Они соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе;
3) Они вкладывают в происходящее что-то особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на критику и личные оскорбления;
4) Они рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни;
5) Для них риск означает потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс.
Задание 12.
Вопрос 1. Какое из приведенных действий директора фирмы в продвижении способной молодой женщины по служебной лестнице Вы бы предложили?
1) С помощью «особо важных» заданий поставить ее в условия цейтнота, чтобы определить, как она реагирует на нагрузки, готова ли в подобных случаях работать сверхурочно, а свои личные интересы подчинять интересам фирмы;
2) Поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной четкостью следующее: пока она добивается хороших результатов, он как руководитель не будет ее поддерживать;
3) Предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы установить, в каких вопросах она наименее сильна: в планировании, вопросах организации, бюджета, проведении переговоров, в разработке новых идей;
4) Для подготовки ее продвижения по службе на средний руководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы она научилась принимать решения, отказываться от совещаний, критиковать подчиненных;
5) Все вышеназванное.
Вопрос 2. Какие качества не присущи идеальной деловой женщине?
1) Образованность;
2) Склонность к лидерству;
3) Профессиональная компетентность;
4) Качества, проявляемые в семейно-бытовой сфере;
5) Умение общаться с людьми и внимание к внешности.
Вопрос 3. В чем проявляется страх отделения и страх успеха у деловых женщин?
1) Избегание лидерства в важных отношениях;
2) Тревога за сохранение семьи;
3) Неудовлетворённость своей женственностью;
4) Недооценка своих профессиональных достижений;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 4. Что создается за рубежом в поддержку деловых женщин?
1) Детские сады для детей деловых женщин;
2) Консультационные учреждения;
3) Правительственные программы поддержки деловых женщин;
4) Колледжи, институты;
5) Все вышеназванное.
Вопрос 5. Какие выражения можно считать формулой успеха?
1) Успех в деловой карьере - это не только для особо одарённых, которым предназначено судьбой преуспеть, любой может овладеть определёнными навыками и применить стратегию успеха;
2) Женщине не следует приспосабливаться к традиционной мужской модели руководства;
3) Женщины-менеджеры и мужчины-менеджеры должны иметь одинаковые структуры ценностных предпочтений;
4) Содержание пунктов 1, 2;
5) Содержание пунктов 2, 3.
Задание 13.
Вопрос 1. Что такое конфликт?
1) Приспособленчество, пассивное восприятие существующего порядка вещей, господствующих мнений;
2) Факт человеческого существования;
3) Столкновение противоречивых или совместимых сил;
4) Противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов;
5) Все вышеназванное.
Вопрос 2. Что является базой конфликта?
1) Конфликтогены;
2) Причина конфликта;
3) Объекты и субъекты конфликта;
4) Руководящий состав;
5) Проблемы и альтернативы.
Вопрос 3. Что должно произойти, чтобы конфликт начал развиваться?
1) Инцидент;
2) Случай;
3) Согласие;
4) Проблема;
5) Концепция.
Вопрос 4. Какие существуют типы конфликтов?
1) Межличностный;
2) Внутриличностный;
3) Межгрупповой;
4) Между личностью и группой;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 5. Что такое открытый конфликт?
1) Намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;
2) Конфликт между двумя людьми, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют;
3) Конфликт между двумя людьми, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют, но у одного из них «сдают» нервы;
4) Конфликт между сотрудником и группой, которая не подает вида, что конфликтует с этим человеком;
5) Ситуация, включающая либо одинаковые позиции сторон по какому-то вопросу, либо одинаковые цели или средства их достижения в данных обстоятельствах.
Задание 14.
Вопрос 1. Когда возникает внутриличностный конфликт?
1) Когда сотрудник займет позицию, отличающуюся от позиции группы;
2) Когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования;
3) Когда руководитель начинает бороться за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы;
4) Когда наступают противоречия между двумя группами;
5) Когда сталкиваются люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами они просто не в состоянии ладить друг с другом.
Вопрос 2. Что не относится к источникам возникновения конфликта?
1) Недостаточный уровень профессиональной подготовки;
2) Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников;
3) Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера;
4) Новизна организационной структуры, четкое разграничение прав и обязанностей;
5) Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Вопрос 3. Какова будет причина конфликта, если человек проявляет агрессивность и враждебность по отношению к другим?
1) Психологический феномен;
2) Различия в манере поведения и жизненном опыте;
3) Ограниченность ресурсов;
4) Недостаточный уровень профессиональной подготовки;
5) Неопределенность перспектив роста.
Вопрос 4. Каковы должны быть действия руководителя при разрешении конфликта?
1) Ограничение числа участников конфликта;
2) Анализ конфликта;
3) Изучение причин возникновения конфликта;
4) Разрешение конфликта;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 5. Какое из утверждений можно считать верным?
1) Конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен;
2) Конфликт не нужен и наносит только вред фирме;
3) Конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление;
4) Конфликт нежелательный, но распространенный побочный продукт организации;
5) Все вышеназванные.
Задание 15.
Вопрос 1. Какие существуют способы управления конфликтом?
1) Принудительные, добровольные;
2) Внутренние, внешние;
3) Административные, педагогические;
4) Смешанные, односторонние;
5) Желательные, нежелательные.
Вопрос 2. Если действия по разрешению межличностного конфликта направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, то каков этот способ разрешения конфликтов?
1) Сглаживание;
2) Решение проблемы;
3) Избегание, уклонение;
4) Принуждение;
5) Компромисс.
Вопрос 3. Что происходит, когда используется стратегия сглаживания конфликта?
1) Поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого обмена мнениями о проблеме;
2) Высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью;
3) Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения;
4) Выход из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции;
5) Слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью.
Вопрос 4. Что такое конфронтация?
1) Интегрированное решение проблемы;
2) Согласование тактических подцелей, поведение в интересах главной цели или решения общей задачи;
3) Противостояние, противоборство, столкновение;
4) Решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что приемлемо для обеих сторон;
5) Приспособленчество, пассивное восприятие существующего порядка вещей.
Вопрос 5. Если менеджер входит в конфликт на фазе его подъема, то каков процент разрешаемости конфликта?
1) 10%;
2) 24%;
3) 46%;
4) 67%;
5) 92%.
Задание 16.
Вопрос 1. Что такое стресс?
1) Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения;
2) Обычное и часто встречающееся явление;
3) Состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий;
4) Недостаточный уровень профессиональной подготовки;
5) Противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов.
Вопрос 2. Каким не может быть стресс?
1) Чрезмерный;
2) Незначительный;
3) Сильный;
4) Нулевой;
5) Минимальный.
Вопрос 3. Что можно отнести к психологическим проявлениям стресса?
1) Болезнь сердца;
2) Головная боль;
3) Язва;
4) Депрессия;
5) Астма.
Вопрос 4. Если человек в стрессовой ситуации приспосабливается к новой окружающей среде, то как называется данная реакция?
1) «Упрямство»;
2) «Битва»;
3) «Бегство»;
4) «Компромисс»;
5) «Сглаживание».
Вопрос 5. Что можно отнести к симптомам стресса?
1) Способность справиться с чем-либо;
2) Способность к отдыху;
3) Эмоциональная устойчивость;
4) Хроническое переживание;
5) Удобна рабочая поза.
Задание 17.
Вопрос 1. Назовите факторы, вызывающие стресс?
1) Внешние, внутренние;
2) Организационные, личностные;
3) Желательные, нежелательные;
4) Групповые, личностные;
5) Прямые, косвенные.
Вопрос 2. Что относится к личностным факторам, вызывающим стресс?
1) Неинтересная работа;
2) Конфликт ролей;
3) Привлечение по суду;
4) Перегрузка;
5) Неопределенность ролей.
Вопрос 3. Когда возникает конфликт ролей?
1) Когда наступают плохие физические условия;
2) Когда люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям;
3) Когда наступает смерть супруга, развод, болезнь или телесное повреждение;
4) Когда работник не уверен в том, что от него ожидают;
5) Когда к работнику предъявляют противоречивые требования.
Вопрос 4. Что нужно делать, чтобы управлять другими и при этом достигать высокой производительности труда и низкого уровня стресса?
1) Не выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, не развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы;
2) Оценивать способности, потребности и склонности ваших работников и попытаться выбрать для них соответствующий объем и тип работы;
3) Использовать стиль лидерства, не соответствующий требованиям данной ситуации;
4) Четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать одностороннюю коммуникацию;
5) Не разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания.
Вопрос 5. Что является основной причиной стресса?
1) Спокойствие;
2) Определенность ролей;
3) Интересная работа;
4) Перемены;
5) Постоянство.
Задание 18.
Вопрос 1. Какие факторы заставляют работника действовать и усиливать свои действия?
1) Стимулы к выдвижению по служебной лестнице;
2) Интересы;
3) Потребности;
4) Мотивы к выдвижению по служебной лестнице;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 2. Когда человек получает «внутреннее» вознаграждение?
1) Когда ощущает значимость своего труда;
2) Когда получает символы служебного статуса и престижа;
3) Когда получает зарплату и продвигается по службе;
4) Содержание пунктов 1, 2;
5) Содержание пунктов 2, 3.
Вопрос 3. Какие параметры работы сотрудника контролируются при продвижении его по службе?
1) Время получения задания; убеждение подчиненного в посильности задачи;
2) Качество выполнения задания; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
3) Средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный;
4) Размер вознаграждения за проведенную работу; инструкции, полученные подчиненным;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 4. Чем характеризуется первый подход к управлению карьерой конкретного работника?
1) Существенная централизация принятия решения по продвижению работника на ту или иную должность;
2) Демократический стиль управления;
3) Либеральный стиль управления;
4) Делегирование решений руководителей структурных подразделений и их коллектива по подбору и выдвижению необходимого работника на вакантную или новую должность в фирме;
5) Вознаграждение работника при продвижении по служебной лестнице.
Вопрос 5. Что относится к американскому типу управления карьерой работника?
1) Неспециализированная лестница продвижения;
2) Неформализованная оценка;
3) Крупные вложения в обучение;
4) Прямые контракты по найму;
5) Групповая ориентация на продвижение по службе.
Задание 19.
Вопрос 1. Сколько стадий предусматривает процесс потери интереса у работника к своей деятельности?
1) 2;
2) 4;
3) 6;
4) 8;
5) 10.
Вопрос 2. Что включает в себя вторая стадия процесса потери интереса к своей работе?
1) Разочарование;
2) Потеря готовности к сотрудничеству;
3) Растерянность;
4) Подсознательные надежды;
5) Раздражение.
Вопрос 3. Назовите стадию потери интереса, в которой сотрудник начинает вызывающе пренебрегать работой и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других:
1) Растерянность;
2) Потеря готовности к сотрудничеству;
3) Раздражение;
4) Подсознательные надежды;
5) Разочарование.
Вопрос 4. Какой не должна быть идеальная работа для подчиненных?
1) Должна приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение;
2) Должна обеспечивать прямую связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
3) Должна иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
4) Должна давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения;
5) Должна оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной.
Вопрос 5. Что является параметрами работы?
1) Ощущение важности работы;
2) Внутренняя рабочая мотивация;
3) Гордость за успешное завершение работы;
4) Разнообразие умений и навыков;
5) Ощущение ответственности за результаты.
Задание 20.
Вопрос 1. Как можно охарактеризовать целостность работы?
1) Степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении;
2) Параметр, показывающий, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий;
3) Завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом;
4) Степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении;
5) Получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы.
Вопрос 2. Какое из приведенных выражений неверно?
1) При отсутствии целостности работы невозможна и автономия, т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий;
2) Важность работы во многом содействует продвижению работника по службе;
3) Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение;
4) Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам на конкретном участке работы;
5) Работа, не использующая ценных навыков работника, вызывает потребности в дальнейшем обучении и дальнейшем продвижении по службе.
Вопрос 3. Как можно повысить важность работы сотрудника?
1) Стимулировать потребность к увеличению навыков;
2) Объединять несколько операций в одну;
3) Сообщить ему как были использованы результаты его труда;
4) Добавить к работе связанные с ней задачи;
5) Концентрировать усилия руководителя на решении проблем более высокого уровня.
Вопрос 4. Назовите виды обратной связи:
1) Личная, групповая;
2) Прямая, косвенная;
3) Внутренняя, внешняя;
4) Внутриличностная, межгрупповая;
5) Автономная, разнообразная.
Вопрос 5. Какие существуют способы экономического поощрения, которые могут оказать мотивационное воздействие на продвижение сотрудника?
1) Работники должны чувствовать, что премия зависит от нормативных, а не от дополнительных усилий;
2) Премия должна быть связана с коллективным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
3) Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения уменьшения производительности и размера премии;
4) Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
5) Дополнительные усилия работников, стимулированные премией, не должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Задание 21.
Вопрос 1. Какие способы экономической мотивации можно применять к производственным рабочим?
1) Премии за долгосрочное завершение работы;
2) Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой;
3) Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль;
4) Повышение до управляющего офисом;
5) Групповая система долевого участия в прибыли.
Вопрос 2. Что является ключевым принципом кадровой политики IBM?
1) Уважение к личности;
2) Гарантированная пожизненная занятость;
3) Систематическое продвижение по службе;
4) Единый статус работников;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 3. Что понимается под «уважением к личности»?
1) Максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков;
2) Право на продвижение в должности;
3) Продвижение по службе как по вертикали, так и по горизонтали;
4) Достижение единого статуса;
5) Регулярная переподготовка кадров.
Вопрос 4. Какая оценка деятельности работника является наивысшей?
1) 5;
2) 4;
3) 3;
4) 2;
5) 1.
Вопрос 5. Что такое уровень сотрудника?
1) Оценка контроля индивидуальной производительности;
2) Ключевой формальный момент во взаимоотношениях сотрудника;
3) Показатель, характеризующий правильность выполнения работы;
4) Технический показатель, связанный как непосредственно с работником, так и с занимаемой им должностью;
5) Поддержание пожизненной занятости.
Задание 22.
Вопрос 1. Что такое наставничество?
1) Договор, согласно которому руководитель принимает на себя ответственность перед подчиненным за то, что он выполнит обязательства по выплате зарплаты;
2) Это такие отношения и действия, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку для обеспечения условий учебы и развития другого человека;
3) Фактор, способствующий продвижению женщин по служебной лестнице;
4) Договор между двумя или более лицами, оформленный в виде официального документа, или неофициальная договоренность по поводу выполнения чужой работы;
5) Все вышеназванное.
Вопрос 2. Какой базис входит в модель наставничества?
1) Организационный базис;
2) Базис межличностных отношений;
3) Контекстуальный базис;
4) Базис развития;
5) Все вышеназванные.
Вопрос 3. Что входит в организационный базис?
1) Учебные программы и программы повышения профессиональной квалификации;
2) Организация и опыт индивидуальных наставников;
3) Характер и качество отношений наставника и обучаемого;
4) Обучение и развитие;
5) Цели и задачи.
Вопрос 4. Что относится к аспектам базисов?
1) Навыки;
2) Задачи, действия;
3) Качества;
4) Роли;
5) Все вышеназванное.
Вопрос 5. Кто такой интерпретатор?
1) Это тот, кто разъясняет роль руководства в перспективном развитии организации на основе своих знаний о своей или других организациях;
2) Это тот, кто действует на благо личности;
3) Это тот, кто может создавать возможности для людей, желающих учиться или повышать квалификацию;
4) Это тот, кто способен выступить в качестве советника или создателя новых возможностей в процессе учебы;
5) Это тот, кто помогает обучаемому разобраться в более широких требованиях специфических взаимоотношений.
Задание 23.
Вопрос 1. С какими ролями связан базис развития?
1) Консультант по учебе, репетитор;
2) Сторонник или создатель возможностей;
3) Интерпретатор, репетитор;
4) Советник, консультант процесса;
5) Содержание пунктов 2, 3.
Вопрос 2. Какое из определений нельзя отнести к понятию «наставник»?
1) Он способствует формированию мнения о своем подопечном, как среди коллег, так и среди руководства, пытается раскрыть его потенциал;
2) Он советует, как поступить в той или иной ситуации, и какое решение по карьере принять;
3) Он помогает узнать влиятельных людей организации, на которых не нужно производить впечатление;
4) Он помогает должным образом усвоить правила делового этикета конкретной организации;
5) Он вводит в курс реальной деловой жизни организации, помогает узнать основные ценности, нормы и правила.
Вопрос 3. Что предлагает Лин Грензинг сделать, чтобы привлечь к себе внимание начальства?
1) Писать памятные записки для своего начальника, указывая, над чем вы сейчас работаете;
2) Снимать лишние копии отчетов по своей теме и предавать их начальнику;
3) В разговоре с сотрудниками компании как бы случайно упоминать о своей работе, надеясь, что добрая весть сама найдет дорогу наверх;
4) Составлять список проектов, над которыми вы работаете, и при случае ссылаться на него;
5) Все вышеназванное.
Вопрос 4. Какие действия предложил Дейл Карнеги, чтобы понравиться людям?
1) Искренне интересуйтесь другими людьми. Улыбайтесь;
2) Помните, что каждому приятно слышать свое имя;
3) Будьте хорошим слушателем. Поощряйте собеседника говорить о себе;
4) Искренне внушайте собеседнику сознание его значительности;
5) Все вышеназванное.
Вопрос 5. Что поможет склонить человека к вашей точке зрения?
1) С самого начала придерживайтесь дружелюбного тона;
2) Заставьте собеседника сразу же ответить вам «нет»;
3) Проявляйте уважение к мнению собеседника;
4) Содержание пунктов 1, 3;
5) Содержание пунктов 1, 2.
Задание 24.
Вопрос 1. Как звучит секрет Сократа?
1) Чем больше «да» удастся получить от собеседника с самого начала, тем более вероятно, что получится склонить его к принятию вашего конечного предложения;
2) Единственный способ одержать верх в споре - это уклониться от него;
3) Лучший способ добиться, чтобы дело было сделано - это поощрять соперничество;
4) Проявление уважения к мнению собеседника способствует положительной обратной реакции;
5) У человека всегда бывает два мотива для всякого поступка: один, который красиво выглядит, и второй, подлинный.
Вопрос 2. Какова цель создания сети взаимоотношений?
1) Поддерживание связи с людьми, которые могут помочь профессиональному развитию;
2) Быть замеченным в организации, привлечь к себе внимание начальства;
3) Повышение деловой активности женщин;
4) Планирование и осуществление полезных встреч;
5) Наставничество или протеже, т.е. необходимость поддержки продвижения деловой женщины.
Вопрос 3.Какую долю в общении между двумя людьми занимают мимика и жесты?
1) 7%;
2) 38%;
3) 55%;
4) 67%;
5) 98%.
Вопрос 4. Что является шестым фактором успеха?
1) Умение брать на себя разумный риск;
2) Умение нравиться своему начальнику;
3) Наставничество;
4) Разумное совмещение деловой карьеры и семьи;
5) Умение общаться с людьми.
Вопрос 5. Каких правил следует придерживаться деловой женщине, работающей в мужском коллективе?
1) Не следует становиться мужеподобной;
2) Главное - компетентность, умение убеждать, владеть ситуацией;
3) Флирт на работе не допустим для успешной карьеры;
4) Не следует обижаться на шутки и насмешки;
5) Все вышеназванное.

Ход работы:
Условие задачи (63)
Имеются данные о динамике числа предприятий в Российской Федерации в 1995–2003 гг. (табл. 1).
По каждому субъекту Российской Федерации, входящему в состав федерального округа, и в целом по округу найдите:
1. долю малых предприятий в общем числе предприятий в каждом из указанных лет;
2. параметры линейного, экспоненциального, степенного, гиперболического трендов, описывающих динамику доли малых предприятий. Выберите из них наилучший;
3. охарактеризуйте развитие малого предпринимательства в отдельных субъектах Российской Федерации и в федеральном округе в целом.
Таблица 1. Исходные данные
1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Российская Федеpация 288423 2249531 2504518 2727146 2901237 3106350 3346483 3593837 3845278 4149815
Центральный федеральный округ 80074 740557 852146 956850 1041981 1132052 1237129 1347273 1458202 1596789
Белгоpодская область 3122 17162 20075 20977 21689 22421 24112 25386 27187 28154
Бpянская область 3638 14420 14345 15178 15926 16510 17715 18410 19208 18993
Владимиpская область 2980 17948 19714 20586 20974 21581 22849 24349 26000 28187
Воpонежская область 5079 26158 28908 30389 31617 33821 36637 40396 44171 48133
Ивановская область 3121 14417 15199 16572 17082 18460 20152 21961 23851 25733
Калужская область 2914 15485 16464 17716 18486 19825 21204 22860 24227 25493
Костpомская область 2831 11126 12747 13179 12952 12856 13497 14123 14329 15015
Куpская область 3532 15920 16254 16869 17523 18801 20045 20948 21755 23326
Липецкая область 2689 11720 12343 12940 13982 14587 15469 16766 17896 19257
Московская область 8186 79157 89302 97373 104392 114551 126401 137947 150016 164749
Оpловская область 2840 10593 11244 11681 11728 12242 12769 13197 13781 14616
Рязанская область 3514 18863 20210 21039 21628 23014 24400 25952 27476 29176
Смоленская область 3502 14767 15994 16536 16874 17422 18260 18867 19538 20539
Тамбовская область 3347 13928 13966 15188 16010 16720 16371 16284 16627 16826
Твеpская область 4818 22365 23892 26036 28230 30627 33413 36526 39549 42708
Тульская область 3664 19037 20663 22152 23165 24330 25920 27632 29509 31607
Яpославская область 3156 19534 20915 22464 24121 26601 29216 31381 33560 36024
г. Москва 17141 397957 479911 559975 625602 687683 758699 834288 909522 1008253

Вопрос 2. Что такое «метод пропорциональных зависимостей показателей»?
Вопрос 3. По данным таблицы завершите вертикальный анализ финансовых результатов за два периода и дайте обобщенную характеристику хозяйственной деятельности предприятия
Вопрос 4. Компания приобрела в банке вексель, по которому она должна приобрести 75 тысяч рублей, заплатив за него 40 тысяч рублей. Рассчитайте процент и дисконт по данной сделке.
Вопрос 5. Найдите годовую эффективную процентную ставку, эквивалентную номинальной ставке 12% годовых при начислении процентов один раз в полгода.
Вопрос 6. Вы хотите взять в аренду магазин на три года. У Вас на примете два варианта, одинаковые по качественным параметрам (площадь, расположение, условия хранения товара и пр.), но по первому варианту вы должны платить 10 тыс. долларов в конце каждого периода, по второму – 35 тыс. долларов в конце трехлетнего периода. Какой вариант для Вас более предпочтителен, если банк предлагает 8% годовых?
Вопрос 7. Рассчитайте текущую стоимость бессрочного аннуитета с ежегодным поступлением 240 тысяч рублей, если предлагаемый государственным банком процент по срочным вкладам составляет 12% годовых.
Вопрос 8. Рассчитайте норму дохода облигации нарицательной стоимостью 200 рублей с годовой купонной ставкой 8%, имеющей текущую рыночную стоимость 190 рублей; облигация будет приниматься через 5 лет.
Вопрос 9. Рассчитайте цену капитала по приведенным в Таблице данным.
Вопрос 10. Какие наиболее распространенные методы прогнозирования возможного банкротства предприятий Вы можете назвать?

§1 Основные операции банка: определение, сущность, виды, классификация
§2 Показатели, характеризующие кредитную деятельность банков
§3 Методы статистического анализа объема, структуры, динамики и результатов кредитной деятельности банков
2. Расчетная часть
Задание 1
Имеются следующие выборочные данные о деятельности российских банков за год (выборка 3-%-ная механическая), млн. руб.:
Таблица 1
Исходные данные
№ банка Кредиты Прибыль № банка Кредиты Прибыль
1 10670 210 19 13175 269
2 4712 83 20 7772 257
3 4349 108 21 5869 139
4 5778 146 22 91173 241
5 7492 111 23 10229 237
6 5967 153 24 12707 282
7 4126 165 25 10527 191
8 5055 174 26 8049 276
9 10191 203 27 9617 312
10 7888 119 28 5610 177
11 9162 64 29 5742 113
12 6157 13 30 7125 170
13 6099 153 31 3475 50
14 5371 121 32 6610 171
15 9609 294 33 7122 162
16 5417 105 34 6872 250
17 11322 293 35 9055 91
18 12222 329 36 7280 201
По исходным данным:
1. Постройте статистический ряд распределения организаций по признаку - кредиты, образовав заданное число групп с равными интервалами.
2. Постройте графики полученного ряда распределения. Графически определите значение моды и медианы.
3. Рассчитайте характеристики интервального ряда распределения: среднюю арифметическую, среднее квадратическое отклонение, коэффициент вариации.
4. Вычислите среднюю арифметическую по исходным данным, сравните ее с аналогичным показателем, рассчитанным в п.3 для интервального ряда распределения. Объясните причину их расхождения.
Сделайте выводы по результатам выполнения задания.
Признак – кредиты.
Число групп – пять.
Задание 2
По исходным данным таблицы 1:
1) Установить наличие и характер связи между объемом кредитов и прибылью, образовав пять групп с равными интервалами по обоим признакам методом аналитической группировки.
2) Оценить силу и тесноту корреляционной связи между названными признаками, используя коэффициент детерминации и эмпирическое корреляционное отношение.
Сделать выводы по результатам выполнения задания.
Задание 3
По результатам выполнения 1 с вероятностью 0,954 определите:
1. Ошибку выборки средней величины кредитов банков и границы, в которых будет находиться средняя величина пассивов в генеральной совокупности.
2. Ошибку выборки доли банков с величиной кредитов 7 772 млн. руб. и более и границы, в которых будет находиться генеральная доля.
Задание 4
Имеются следующие данные о кредитовании банком промышленных предприятий, млн. руб.:
Таблица 12
Предприятие Средние остатки кредитов (О) Погашение кредитов
(Оп)
Базисный период Отчетный период Базисный период Отчетный период
1 150 170 750 1 190
2 130 135 715 720
Определите:
1. По каждому предприятию и двум предприятиям вместе за каждый год:
• однодневный оборот по погашению;
• длительность пользования кредитом.
2. Динамику изменения длительности пользования кредитом по каждому предприятию.
Рассчитанные показатели представьте в таблице.
3. Индексы средней длительности пользования кредитом переменного, постоянного состава, структурных сдвигов.
Сделайте выводы.
3. Аналитическая часть
3.1. Постановка задачи
3.2. Методика решения задач
3.3. Технология выполнения компьютерных расчетов
3.4. Анализ результатов статистических компьютерных расчетов
Заключение
Список литературы
Приложения

1.2. Классификация объектов недвижимости
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ (СУДЕБНОЙ)
ГЛАВА 3. ПУТИ РЕШЕНИЯ. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
3.1. Пути решения проблем законодательной и правоприменительной практики в сфере недвижимости
3.2. Международно-правовое регулирование споров в сфере недвижимости
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ

3. Когда был принят и введен в действие
Уголовно-исполнительный кодекс РФ? Его значение на современном этапе развития
пенитенциарной системы России….13
Задача
Осужденный Царев А.А., находясь и отбывая наказание в виде лишения свободы в учреждении УС-20/4 УИН Санкт-Петербурга и Ленинградской области, был задержан в жилой зоне во время передвижения из столовой в общежитие в одиночку, вне строя отряда, о чем и был составлен акт о нарушении режима отбывания наказания.
Начальник учреждения, рассмотрев материалы нарушения режима, вынес постановление о выдворении осужденного Царева А.А. за злостное нарушение режима отбывания наказания в штрафной изолятор сроком на 15 суток.
Правомерно ли наказан в дисциплинарном порядке осужденный Царев А.А.?
Понятие злостного нарушения, установленного порядка и каковы правовые основания признания осужденного злостным нарушителем режима?
Список использованных источников и литературы…19

Вы менеджер по кадрам и проводите первичный отбор персонала в рекламное агентство, используя экспертизу почерка. К Вам пришли 3 кандидата на вакантную должность.
Задание: Проанализируйте их почерк по представленным образцам и оцените характер кандидатов по предлагаемым ниже факторам, для чего в каждой из семи секций выберите один показатель. Подсчитайте сумму баллов. С учетом набранных баллов и приведенных ниже дополнительных данных выберите одного из трех кандидатов, обоснуйте свой выбор.

Ситуация 2
Представьте себе, что вам – менеджеру по персоналу крупной фирмы (название, вид деятельности фирмы выбрать самостоятельно) – необходимо принять на работу сотрудника в аналитический отдел службы маркетинга. Ваша задача – осуществить поиск кандидатов на данную должность на конкурсной основе.
Задание: Продумайте и составьте план Ваших действий по подготовке и проведению конкурса, укажите цель, методы и способы конкурсного набора, проект приказа о проведении конкурсного подбора на вакантную должность; выберите наиболее эффективные методы и способы проведения конкурсного набора, критерии оценок конкурсного отбора кандидатов (свой выбор обоснуйте), список документов и материалов, которые должен представить на конкурс кандидат при обращении о приеме на работу.

Ситуация 3
Петр Иванович Штыков руководит швейной фабрикой в течение 12 лет. Через 3 года он собирается выйти на пенсию. Как опытный руководитель он понимает, что должен заблаговременно подобрать и подготовить себе приемника. Это тем более важно, что швейная фабрика переживает не лучшие времена: объемы производства падают, устаревшее оборудование требует замены, высокая текучесть кадров. Петр Иванович рассматривает три возможные кандидатуры на свою должность: Александра Калинина, Ирины Григорьевой и Игоря Архипова, но не может сделать свой выбор.

Вопросы:

Кого бы вы посоветовали Петру Ивановичу в качестве преемника? Почему?
Составьте индивидуальные планы развития для каждого из кандидатов.

Ситуация 4
Проанализируйте информацию о ситуации в банке и ответьте на вопросы.
Александр Ковалев – директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра – создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами – психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников. Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пытался, в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате выяснилось, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей.
Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал – должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие 40% от оклада.

Вопросы:

Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если да, то почему?
Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться)?
Предложите программу по ее внедрению м перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.
Какими должны быть роль и позиция самого А.Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?

Ситуация 5
Надежда Мальцева, директор по человеческим ресурсам совместного российско-французкого предприятия «Неон», получила свой персональный компьютер два года назад. После того, как естественная радость от этого долгожданного события несколько утихла, Надежда начала думать о том, что же она будет с ним делать.
Согласно приложенным к компьютеру документам в нем уже были установлены и текстовый редактор, и программа Лотус, и система анализа базы данных «Директор по персоналу». Однако, Надежда никогда прежде не пользовалась компьютерами.
Во вчерашней газете она видела объявление университета, который предлагал пятидневные компьютерные курсы для начинающих. Цена обучения – 2500 рублей. В той же газете было опубликовано маленькое объявление о частных уроках компьютерной грамотности, стоящих 100 рублей за час. Начальник отдела информатики «Неона» предложил Надежде свою помощь, но признался, что не знаком с базой данных «Директор по персоналу». В подчинении у Надежды находится пять человек, получивших такие же компьютеры, но, к сожалению, также не имеющих опыта работы на них.

Вопросы:

Определите потребности в профессиональном обучении в данной ситуации.
Определите цели программы профессионального обучения.
Что должна сделать Надежда?

Ситуация 6
Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70% объема работ Центра.
По мнению Александра, начальный период «компании-семьи», когда каждый старался изо всех сил завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

Вопросы:

Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?
Какую систему оценки вы бы предложили Александру?
Ситуация 7
Устраиваясь на работу в АО «Инжсервис» на должность директора по персоналу Ольга Я. Знала, что создание новой системы компенсации будет одной из главных ее задач. Поэтому с первого рабочего дня она попыталась досконально изучить существующую в организации, занимающейся продажами, монтажом и обслуживанием инженерного оборудования, систему заработной платы. За две недели Ольга усвоила следующее:
из 204 сотрудников «Инжсервиса» 176 получали почасовую заработную плату, рассчитываемую по ставкам семилетней давности к которым применялись устанавливаемые Генеральным директором коэффициенты;
число «отработанных» в течение месяца часов было постоянным – 41; сверхурочные не выплачивались;
почасовая ставка механика по обслуживанию составляла 1,1 ставки монтажника, в то время как на местном рынке труда монтажники зарабатывали в 1.5-1.7 раза больше, чем в «Инжсервисе». Текучесть среди монтажников составляла 30% в год, среди механиков – 2%;
почасовая ставка водителя составляла 1,2 от ставки механика по обслуживанию, в других организациях водители зарабатывали от 80 до 200% от зарплаты в «Инжсервисе». Текучесть среди водителей составляла 50% в год;
административный персонал «Инжсервиса» получал должностные оклады, устанавливаемые Генеральным директором и пересматриваемые «по мере возможности». Повышение заработной платы административного не всегда совпадало с пересмотром почасовых ставок. Текучесть административного персонала составляла 3% в год;
в течение полугода «Инжсервис» не мог заполнить вакантную должность начальника отдела продаж, для которой был установлен должностной оклад в 80% от оклада Генерального директора.

Вопросы:

Какие выводы можно сделать из собранной Ольгой информации?
Что бы вы порекомендовали Ольге в качестве первого шага создания новой системы компенсации?
Какая система наиболее подходит «Инжсервису»?
Как заполнить должность начальника отдела продаж?

Ситуация 8
Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам.
После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Сатурн» и преподавателей местной школы управления была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров совместных предприятий, отказавшегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-президента, а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.

Вопросы:

В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора СП?
Как можно было бы избежать конфликта?
Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?

Ситуация 9
Дмитрий Комаров является Генеральным директором и владельцем компания «Виктория», Занимающейся закупками в Москве и оптовой торговлей в Тольятти компьютерной техникой. В компании работают два специалиста по закупке компьютеров в Москве, получающие должностные оклады, и месячные премии в размере до 40% оклада (решение о выплате премий принимает Генеральный директор), и пять коммерческих агентов, занятых продажами розничным продавцам в Самаре и получающих комиссионные в размере 10% от суммы продаж.
Цены на реализуемые компьютеры и комплектующие к ним устанавливает Генеральный директор.
Анализ финансовых результатов за последние шесть месяцев показал Дмитрию, что прибыльность компании стала сокращаться, несмотря на постоянный рост объемов реализации и сохранение товарных запасов на одном уровне, и что, кроме того, увеличились сроки сбора дебиторской задолженности.
Специалисты по закупкам в течение всех шести месяцев получали 40% премию, однако их вознаграждение составляло только 40% от среднего дохода коммерческого агента.

Вопросы:

Проанализируйте развитие ситуации в «Виктории»? Чем можно объяснить достигнутые результаты? Как они могут быть связаны с системой компенсации?
Какую систему вознаграждения вы бы предложили для «Виктории»?
Как бы вы посоветовали Дмитрию внедрять эту систему?

Ситуация 10
Начальник инструментального цеха попросил директора по персоналу установить величину месячного оклада принимаемому на работу токарю. По классификации компании должность токаря относится к 5 разряду, для которого установлена вилка месячного оклада 6500 – 7200 рублей. Принимаемому сотруднику 25 лет, он имеет высшее образование, 3 летний стаж работы токарем, а также владеет специальностями газосварщика, резчика и инженера-механика. Его оклад на прежнем месте работы составлял 6700 рублей. Для принятия решения директор по человеческим ресурсам обратился к данным об окладах других токарей (см. таблицу).

Вопросы:

Какой оклад вы бы посоветовали установить новому сотруднику? Почему?
Какие еще варианты решения данной проблемы вы могли бы предложить? В чем их недостатки и достоинства?

3. Характеристика развивающихся и низкоразвитых стран.
4.особенности развития стран с переходной экономикой.
5. Собственность как фундамент интересов экономических субъектов.
6.индивид как главный субъект национальной экономики.
7. Коллективная деятельность и коллективные интересы.
8. Государство как субъект общенационального интереса.
9. Институциональный аспект реализации интересов экономических субъектов.
10. Сущность и состав совокупного экономического потенциала.
11. Национальное богатство как часть совокупного экономического потенциала.
12. Территориально–ресурсный потенциал национальной экономики.
13. Методы оценки наличия и использования природных ресурсов.
14. Трудовой потенциал национальной экономики.
15. Демографический потенциал национальной экономики.
16. Гуманитарный потенциал национальной экономики.
17.научно–технический потенциал национальной экономики.
18. Цели и задачи научно-технической политики.
19. Национальная экономика как многоуровневая хозяйственная система.
20. Взаимосвязи и пропорции национальной экономики.
21. Функционально–производственные пропорции национальной экономики.
22. Воспроизводственные пропорции национального продукта.
23. Территориальные пропорции национальной экономики.
24. Сущность и содержание инфраструктуры национальной экономики. Виды и функции инфраструктуры национальной экономики.
25. Социальная сфера национальной экономики.
26. Сущность и система макроэкономической сбалансированности.
27. Межотраслевой баланс в.леонтьева.
28. Экономический рост и развитие национальной экономики: типы, модели, факторы.
29. Концепция устойчивого развития национальной экономики.
30. Инвестиции как главный фактор экономического роста: сущность, виды, значения.
31. Роль государства в управлении национальной экономикой.
32. Прогнозирование как инструмент регулирования национальной экономики.
33.методы макроэкономического прогнозирования.
34. Сущность и инструменты индикативного планирования.
35. Закономерности интеграции национальной экономики в мировую хозяйственную систему.
36. Формы вовлечения национальной экономики в мировое хозяйство.
37. Показатели и пропорции внешнеэкономических связей.
38. Регулирование степени открытости национальной экономики.
39. Сущность и содержание национальной экономической безопасности.
40. Показатели национальной экономической безопасности.
41. Влияние глобализации на стратегию развития национальной экономики.
42. Угрозы национальной безопасности и методы их преодоления.
43. Общая характеристика национальных финансов.
44. Деньги и их роль в финансовой системе.
45. Рынок денег: спрос и предложение денег.
46. Содержание, функции и принципы организации финансов предприятий.
47. Спрос и закон спроса. Неценовые факторы спроса. Предложение и закон предложения. Неценовые факторы предложения.
48. Несовершенная конкуренция: виды, признаки модели ценообразования.
49. Совокупный спрос и совокупное предложение. Модель «ad-as».
50. Причины циклического характера экономической динамики. Характеристика фаз цикла. антициклическая политика государства.
51. Международные стандарты в регулировании социально-трудовых отношений. Роль МОТ.
52.необходимость перераспределения первичных доходов экономических субъектов. Критерии его эффективности.
53. Бедность: сущность, концепции, причины. Борьба с бедностью.
54. Функции государства в современной национальной экономике.
55. Налоги: сущность, виды, необходимость, функции.
56. Взаимосвязь ВВП, инфляции и безработицы. кривая Филипса.
57. Понятие предприятия. Классификация предприятий. Диверсификация, концентрация, централизация производства.

3. Система показателей статистики национального богатства
РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ
Имеются следующие исходные данные (выборка 10%-ная механическая) о стоимости основных производственных фондов и выпуске продукции по 30 однородным предприятиям одной из отраслей промышленности за год, млн., руб,:
Таблица 1
«Исходные данные»
№ предприятия п/п Среднегодовая стоимость ОПФ Выпуск продукции № предприятия п/п Среднегодовая стоимость ОПФ Выпуск продукции
1 31,6 31,0 16 35,0 37,0
2 25,0 27,5 17 30,0 30,0
3 15,0 25,0 18 37,0 37,0
4 32,5 34,0 19 31,0 33,8
5 42,0 41,0 20 24,0 24,0
6 38,0 36,0 21 31,0 33,0
7 29,0 28,6 22 32,0 32,6
8 19,0 24,0 23 43,0 42,0
9 40,0 40,0 24 32,0 30,0
10 49,0 46,0 25 41,0 39,0
11 31,4 35,0 26 45,0 48,0
12 28,0 29,0 27 33,0 35,0
13 20,0 20,0 28 40,0 41,0
14 31,5 33,6 29 55,0 50,0
15 26,0 28,9 30 43,0 43,0
Задание 1.
По исходным данным:
1. Постройте статистический ряд распределения предприятий по признаку – среднегодовая стоимость основных производственных фондов, образовав пять групп с равными интервалами.
2. Рассчитайте характеристики интервального ряда распределения: среднюю арифметическую, среднее квадратическое отклонение, коэффициент вариации, моду и медиану.
Сделайте выводы по результатам выполнения задания.
Задание 2.
По исходным данным:
1. Установите наличие и характер связи между признаками- среднегодовая стоимость основных производственных фондов и выпуск продукции методом аналитической группировки, образовав пять групп по факторному признаку.
2. Измерьте тесноту корреляционной связи между названными признаками с использованием коэффициентов детерминации и эмпирического корреляционного отношения.
Сделайте выводы по результатам выполнения задания.
1. По исходным данным установим наличие и характер связи между среднегодовой стоимостью ОПФ и выпуском продукции, методом аналитической группировки.
Задание 3.
По результатам выполнения задания 1 с вероятностью 0,683 определите:
1. Ошибку выборки среднегодовой стоимости основных производственных фондов и границы, в которых будет находится среднегодовая стоимость основных производственных фондов в генеральной совокупности.
2. Ошибку выборки доли предприятий со среднегодовой стоимостью основных производственных фондов 39 млн. руб. и более и границы, в которых будет находится генеральная доля.
Задание 4.
Имеются следующие данные по региону об элементах экономических активов, включаемых в состав национального богатства, млн. руб.:
- основные фонды 25500
- материальные оборотные средства 1900
- ценности 9000
- затраты на геологоразведку 600
- средства программного обеспечения 500
- оригиналы художественных и литературных произведений 15000
- земля 40000
- полезные ископаемые 48000
- лицензии, патенты, авторские права 2500
- монетарное золото 45000
- специальные права заимствования 8500
- денежная наличность 12000
- депозиты 380
- акции 11500
- займы 2200
Определите:
1. Объём финансовых и нефинансовых активов национального богатства, а также их общий объём.
2. Показатели структуры нефинансовых активов, выделив производственные и непроизводственные активы (представьте в таблице).
Сделайте выводы.
Аналитическая часть
1. Постановка задачи.
Обобщённую оценку эффективности деятельности хозяйствующих субъектов дают достигнутые ими финансовые результаты.
Одним из направлений изучения финансовых результатов деятельности предприятий является анализ прибыли , полученной за несколько периодов, т.е. её динамики.
Предприятия представляют в органы статистики сведения о финансовом состоянии, где отражают объём прибыли (убытка) до налогообложения. Эта прибыль характеризует конечный финансовый результат и определяется на основе бухгалтерского учёта всех его хозяйственных операций.
Прибыль (убыток) до налогообложения представляет собой сумму прибыли от продаж продукции, товаров, работ и услуг, основных средств и пр. и сальдо операционных, внереализационных доходов и расходов. Данные об этой прибыли приводятся в отчёте предприятия по форме №2 «Отчёт о прибылях и убытках».
По данным об основных фондах в экономике РФ, взятых из «Российского статистического ежегодника 2011» требуется провести анализ ряда динамики.
Таблица 11
Год Основные фонды в экономике (на конец года) млрд.руб.
2006 102,4
2007 103,1
2008 103,6
2009 103,2
2010 103,2
Заключение
Список используемой литературы