«Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования на примере ООО Ойл_телеком» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1. Общая характеристика предприятия 5

1.1. История создания, цели и задачи предприятия 5

1.2. Организационная структура управления предприятием 7

1.3. Основные виды деятельности 9

1.4. Характеристика персонала предприятия 10

2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия 12

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 12

2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия 13

2.3. Анализ финансового состояния 16

2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения 22

3. Анализ организации оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования 24

3.1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии 24

3.2. Организация оплаты труда на предприятии 28

3.3. Пути совершенствования организации оплаты труда на предпри-ятии 36

Заключение 42

Список использованной литературы 44

Приложения 45

Введение

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает: определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов, обоснование показателей и системы премиро-вания сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост произ-водительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

В свете вышеизложенного не вызывает сомнений актуальность выбран-ной темы курсовой работы: «Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования».

Главная цель работы проанализировать организацию оплаты труда на предприятии. Объектом исследования выбрано общество с ограниченной от-ветственностью «Ойл-Телеком».

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- дать общую характеристику исследуемого предприятия;

- провести финансово-экономический анализ деятельности предпри-ятия;

- провести анализ оплаты труда на предприятии.

Данная работа состоит из трех разделов, заключения и приложений.

В первой главе приводится общая характеристика предприятия, его история, виды деятельности, характеристика персонала на предприятии.

Во второй главе проведен финансово-экономический анализ деятельно-сти предприятия, его основных технико-экономических показателей, финансового состояния и финансовых результатов деятельности предприятия.

В третьей главе рассмотрены теоретические аспекты организации опла-ты труда и проведен анализ оплаты труда на исследуемом предприятии.

В заключении подводятся итоги и основные выводы по курсовой рабо-те.

Выдержка из текста работы

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей и системы премирования сотрудников[4, c.55].

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма[11, c.89].

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост произ-водительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений[1, c.123].

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда[13, c.155].

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда [6, c.136].

Заключение

В курсовой работе достигнута ее главная цель: проведен анализ организации оплаты труда на предприятии. Объектом исследования выбрано общество с ограниченной ответственностью «Ойл-Телеком». Для реализации поставленной цели выполнены следующие задачи:

- дана общая характеристика исследуемого предприятия;

- проведен финансово-экономический анализ деятельности предпри-ятия;

- проведен анализ оплаты труда на предприятии.

ООО «Ойл-Телеком» - зависимая сервисная компания ОАО «Удмурт-нефть». Это связано с реструктуризацией ОАО «Удмуртнефть», которая началась в середине 2002 г. и результатом реструктуризации явилось выделение ряда непрофильных сервисных компаний из состава ОАО «Удмуртнефть», которые непосредственно не были связаны с добычей нефти и до реструктуризации были структурными подразделениями объединения. Само объединение «Удмуртнефть» в настоящее время с 01 сентября 2003 г. - дочерняя компания совместного предприятия «ТНК-ВР» и это соответственно накладывает свой отпечаток как на организацию, управление, основные виды деятельности, так и на организацию оплаты труда сервисных компаний.

Анализ основных технико-экономических показателей выявил, что темпы роста операционных затрат в 2 раза превышают (67,9% : 34,4%) темпы роста объемов оказываемых услуг в 2005 г., в связи с этим наблюдается снижение прибыли на 3,2 % и рентабельности на 27,8 %. Значительно возросли основные производственные фонды на 11319 тыс. руб. или 612,8 %, в связи с чем возросла фондовооруженность. При этом наблюдается рост фонда заработной платы на 48, 6 % , хотя производительность труда снизилась на 1,9 %.

ООО «Ойл-Телеком» на протяжении всего анализируемого периода с 2004 по 2005 гг. относится к третьему классу – это предприятия, финансовое состояние которых можно оценить как среднее. При взаимоотношениях с этим предприятиям вряд ли существует угроза потери средств, но выполнение обязательств в срок, представляется сомнительным.

При разработке любой стратегии руководство организации обуславливает ее цели и задачи, которые смогут обеспечить решение конкретных проблем.

Для в ООО «Ойл-Телеком» такой целью является необходимость создания унифицированной системы оплаты труда. В Компаниях-предшественницах не существовало единых принципов по пересмотру заработной платы, не было системы объективного мониторинга (наблюдений) уровня заработной платы на других предприятиях-конкурентах, работающих в данном регионе региона.

Система оплаты труда и компенсаций Компании нацелена на обеспечение эффективности бизнеса; привлечение, мотивацию и сохранение лучших специалистов всех уровней.

Список литературы

1. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. М.: Юнити, 2003. -250с.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2001. – 160 с.

3. Бухгалтерский учет: Учебник/ Под ред. И. Н. Дмитриевой – М.: Юнити, 2002. – 350 с.

4. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. М.: Маркетинг, 2001.- 270 с.

5. Костюков Н.И. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 2003.

6. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М.: Юнити, 2004. - 180 с.

7. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003 г. -260 с.

8. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 - 2004, с. 50-57.

9. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 208 с.

10. Заработная плата/по ред.Барышникова Н.П.–М.: «Филинъ», 2003. – 496 с.

11. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.:Финстатинформ, 2004. – 304 с.

12. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ Под ред. П.В. Сав-ченко и Ю. П. Кокина. – М.:Юристъ, 2000. - 260 с.

13. Раицкий к.А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 1999. – 693 с.

14. Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2001. – 742 с.

15. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 416 с.

16. Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002. -360 с.