«Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1. Общая характеристика открытого акционерного общества

«Хлебозавод №1» 5

1.1. Правовой статус, цели, задачи предприятия 5

1.2. Организационная структура управления предприятия 7

1.3. Основные виды деятельности 8

1.4. Характеристика персонала предприятия 10

1.5. Организация оплаты труда 13

2. Теоретические основы привлечения, профессионального отбора

и найма персонала 16

2.1. Привлечение персонала 16

2.2. Профессиональный отбор персонала 21

2.3. Найм персонала 29

3. Состояние и совершенствование системы привлечения,

отбора и найма персонала на предприятии 33

3.1. Анализ системы привлечения, отбора и найма персонала

на предприятии 33

3.2. Мероприятия по улучшению работы по приему персонала 38

Заключение 42

Список использованных источников 44

Приложение 45

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

Сегодня одним из основных факторов конкурентоспособности стала обеспеченность предприятия рабочей силой. При этом нанимаемые работники должны максимально соответствовать требованиям, предъявляемым к ним предприятием. Это касается и возраста, и образования, и опыта, и навыков, и даже от характера человека. Таких факторов много, и в каждой организации они учитываются в зависимости от той работы, на которую принимается человек.

Правильный подбор кадров благоприятно влияет на рост продуктивности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, предупреждает текучесть кадров.

В данной курсовой работе рассматриваются вопросы привлечения, отбора и найма персонала на предприятии.

Работа состоит из трех глав.

Первая глава содержит характеристику исследуемого объекта.

Во второй главе излагается современный опыт работы организаций по привлечению отбору и найму персонала.

В третьей главе исследуется работа конкретного предприятия по этому направлению, и излагаются основные направления по ее улучшению.

Объектом исследования является ижевское предприятие по производству хлебобулочных изделий открытое акционерное общество «Хлебозавод №1».

Выдержка из текста работы

Основными видами деятельности ОАО «Хлебозавод №1» является:

 выработка хлебобулочных изделий;

 выработка кондитерских изделий;

 розничная и мелкооптовая торговля;

 Торгово-посреднические операции;

 создание и реализация научно-технической продукции, новых технологий;

 организация общественного питания;

 внешнеэкономическая деятельность;

 производство сельскохозяйственной продукции.

ОАО «Хлебозавод №1» осуществляет любые виды деятельности за исключением запрещенных законодательными актами Российской Федерации в соответствии с целью своей деятельности.

Главным видом деятельности предприятия является: производство и реализация хлеба и хлебобулочных изделий.

Спрос на хлебобулочные и кондитерские изделия на внутреннем рынке является устойчивым.

Предприятие имеет устоявшуюся репутацию надежного партнера, имеющего устойчивые связи с поставщиками сырья и потребителями продукции.

Каналы сбыта достаточно традиционны и не являются барьером для вхождения в отрасль: крупные производители хлебопродуктов часто поставляют свою продукцию напрямую в развитую торговую сеть; малые предприятия обычно осуществляют реализацию мелких партий хлебопродуктов населению ближайшего района.

Поставщиками отрасли, является аграрный сектор. Среди последних, в большинстве, крупные сельскохозяйственные предприятия, имеющие преимущество, как поставщики. Потеря поставщика в своем регионе приводит к росту цен на сырье, так как увеличиваются затраты на транспортировку.

Потребители продукции хлебопекарных предприятий – все население страны. Конкретное соотношение объемов потребления и уровней качества отдельных видов продукции различны для каждой категории населения. Так, например, среди кондитерских изделий торты пользуются большим спросом среди городского населения по сравнению с жителями села.

Для того чтобы успешно конкурировать, бывает необходимо совмещать стратегию снижения стоимости, например, со стратегией дифференциации. При этом предприятие создает такую продукцию, которая может рассматриваться, как уникальная в отрасли.

Заключение

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Привлечение и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью набора и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

Управление привлечением и отбором персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

При анализе системы работы ОАО «Хлебозавод №1» по приему персонала были выявлены недостатки, касающиеся источников привлечения работников, а также методов отбора.

Для их устранения были предложены следующие мероприятия:

1. При подборе и отборе персонала необходимо объективно рассматривать ситуацию и не допускать приема работника имеющего родственные или дружеские отношения с каким-либо из руководителей, при отсутствии у него преимуществ над другими претендентами на вакантную должность;

2. Проведение отбора претендентов на вакантные должности с помощью сопоставления деловых и личностных характеристик кандидата (с точки зрения удовлетворения запросов компании) и затрат на приобретение данного специалиста. Применение подобной методики позволит избежать приема на работу некачественных специалистов.

В заключение, также хотелось бы сказать о роли кадровой службы при приеме работников на вакантные должности.

За рубежом для кадровых служб выделяют лучшие помещения. Отдел кадров – это визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии – это отдел кадров. А человеку свойственно запоминать начало и конец основных событий. Поэтому новичку все расскажут, покажут, познакомят, откроют перспективы и т.п. В России чаще всего пока еще не так, реальное состояние кадровых служб организаций у нас сегодня вряд ли дает основание для оптимизма. Как правило, кадровые подразделения пока не способны взять на себя роль служб, которые бы обеспечивали весь комплекс мер, гарантирующих качество приема кадров всех уровней. Они являются фактически службами учета, контроля и оформления кадровой документации и лишь в очень слабой степени могут претендовать на роль инструментов управления кадрами

Поэтому для найма качественной и профессиональной рабочей силы предприятию в первую очередь необходимо обратить внимание на свою кадровую службу и качество работы кадровых работников.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ

2. Баев И. А., Варламова З. Н., Васильева О. Е. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд. / Пол ред.акад. В. М. Семенова. – СПб: ПИТЕР, 2006. – 384 с.

3. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие / авторы составители Д. Л. Щур, Л. В. Труханович. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2000. – 880 с.

4. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, М. Л. Разу, А. В. Тихомировой. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 528 с.

5. Оганесян И. А. управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. – 256 с.

6. Основы предпринимательства. Серия «учебники, учебные пособия». – Ростов н/Д: Феникс, 1999. – 512 с.

7. Управление персоналом / Г. Десслер. – Пер. с анкгл. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.

8. Уткин Э. А. Управление компанией. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1997. – 304 с.

9. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

10. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш.шк., 2004. – 327 с.

11. Экономика предприятия: Учеб. пособие./В.П.Волков, А.И. Ильин, В.И.Станкевич и др.; под. общ. ред А.И. Ильина. – 2-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2004. – 672 с.