«Управление конфликтами в трудовых коллективах на примере ООО Ижевский мясокомбинат» - Дипломная работа

Содержание

Введение 3

1. Общая характеристика предприятия 6

1.1. История создания, цели и задачи предприятия 6

1.2. Организационная структура предприятия 7

1.3. Организационное устройство 8

1.4. Характеристика персонала предприятия 11

1.5. Организация оплаты труда 15

2. Анализ финансово-экономической деятельности ООО «Ижевский

мясокомбинат» 19

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 19

2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия 23

2.3. Анализ финансового состояния предприятия 26

2.3.1. Анализ ликвидности 28

2.3.2. Анализ финансовой устойчивости предприятия 30

2.3.3. Анализ рыночной устойчивости предприятия 34

2.3.4. Оценка деловой активности предприятия 37

2.3.5. Оценка рентабельности и прибыльности предприятия 38

2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия и

пути его улучшения 43

3. Анализ управления конфликтами и пути его совершенствования 47

3.1. Теоретические аспекты конфликтологии 47

3.2. Управление конфликтами на предприятии 50

3.3. Анализ работы по управлению конфликтами на предприятии 59

3.4. Причины, виды конфликтов 64

3.5. Мероприятия или пути разрешения конфликта на предприятии 81

Заключение 87

Список использованных источников 90

Приложение 93

Введение

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перетекающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Цель данной дипломной работы – изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели были выделены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии;

2. Дать общую финансово-экономическую характеристику объекту исследования;

3. Проанализировать действия руководства по предотвращению конфликтов внутри трудового коллектива;

4. Выявить вид конфликта на анализируемом предприятии;

5. Разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта.

Предмет исследования – управление конфликтами. Объект – ООО «Ижевский мясокомбинат».

Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии.

Заключение

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии путем включенного наблюдения автора в естественные условия показал, что в процессе деятельности Технологического цеха ООО «Ижевский мясокомбинат» ежедневно возникает немалое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются как столкновения между:

– сотрудниками подразделения в результате получения недостоверной информации от директора предприятия;

– директором предприятия и подчиненными;

– предприятием и поставщиками;

– между сотрудниками подразделения.

Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в цехе, начальник подразделения стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между начальником и подчиненными по поводу методов руководства со стороны администрации ООО «Ижевский мясокомбинат». Коллектив предприятия считает, что руководство не знает истинного положения дел в цехе, а следовательно принимают неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряют инициативу работников и не отмечают отличившихся. Руководство ограничивается общением с начальником цеха, и через него отдает все приказы и распоряжения. Начальник цеха чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытой и лояльной по отношению к трудовому коллективу вызывая тем самым ещё большее недоверие с его стороны.

Таким образом, анализ показал, что начальник цеха отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности подразделения.

Для определения вида конфликта на анализируемом предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе. Для этого мы применили метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. Диагностика проводилась путем опроса работников цеха. Результаты теста позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу: между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть взаимосвязь. Для подтверждения гипотезы был рассчитан коэффициент корреляции Спирмена. Расчеты подтвердили выдвинутую гипотезу.

Оценка глубины конфликтной ситуации указывает на колебания в отношениях конфликтующих. В данном случае необходимо решение проблемы с помощью психологических мер.

Как нам удалось выяснить лидером конфликта является менеджер, молодой человек 26 лет, заканчивающий Университет, достаточно амбициозный. Он является неформальным лидером конфликта. К нему обращаются, как правило, более молодые работники предприятия. Пассивное участие в конфликте принимают прачка, дворник, уборщица и корзинщица. Наиболее активное - менеджеры и продавцы кассиры. Администратор торгового зала находится в позиции «аутсайдера», так как непосредственно общается с директором магазина, а, следовательно, может рассказать о причинах недовольства начальству.

Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются следующие мероприятия:

1. «Обезоруживание» выявленного неформального лидера. Для этого необходимо отметить старание и работу неформального лидера путем награждения его грамотой и денежной премией или ценным подарком на общем собрании коллектива торговой фирмы.

2. Необходимо сплотить коллектив, дать работникам предприятия почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных мероприятий с выездом всего коллектива за город и т.п.

3. Уделить больше внимания стимулированию труда работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов. Проводить трудовые соревнования и по итогам года вручать путевки в санатории Удмуртии и присваивать звание «лучший работник года». Уделить больше внимания решению жилищных и бытовых проблем работников предприятия.

4. Создать положительный психологический настрой. Для этого необходимо проводить раз в месяц организационные собрания с участием администрации фирмы, где будут решаться наболевшие вопросы.

5. Уделить особое внимание условиям труда. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда работники, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.

Внедрение данных мероприятий позволит решит возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд других положительных плюсов, а именно: возникновение атмосферы доверия; повышение мотивации работников; развитие корпоративной культуры на предприятии; улучшение условий труда; повысит устойчивость имиджа организации.

Список литературы

Литературные издания:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор / Междисциплинарный библиотечный указатель. М., 2002.-259 с.

2. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело 2002 – 279 с.

3. Горнев А.З. "Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 2001 – 311с.

4. Грачев М.В. Супер кадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М. :Дело ЛТД 2003 - 354 с.

5. Десслер Г. Управление персоналом. М. БИНОМ. 2001 – 451 с.

6. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2003 ¾ 2005.

7. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотно-шения на работе и дома. М., 2003.-417 с.

8. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород НИМБ, 2001 – 298 с.

9. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1996. 318 с.

9. Инкин Б.М. "Основы управления персоналом" -М.: Высшая школа, 2001 - 432 с.

10. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 1999 – 198 с.

11. Кадры управления: Проблемы и система работы в России и за рубежом: Материалы международных конференций, 18-21 мая 1992 г., Москва. -М.: Луч, 2002 – 324 с.

12. Марр Р., Шмидт Г., Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики -М.: МГУ, 1999 – 198 с.

13. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект), учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 2003 – 487 с.

14. Маслов Е.В. "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 2000 – 238 с.

15. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1999. - 254 с.

16. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 1999 – 298 с.

17. Менеджмент организации. (Под ред. проф. Румянцевой 3. П.) -М., 1999 – 214 с.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер. Сангл.) - М.: Дело, 2002 – 654 с.

19. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб, 2001 – 324с.

20. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 260 с.

21. Моргунов Е.Б. Личность и организация. Конспекты лекций. М.: Тривола, 1999. - 110 с.

22. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. С.-Петербург: Питер, 2000. - 448 с.

23. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. -Л., 2001 - 289 с.

24. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень:ТГУ, 2004 - 321 с .

25. Скопылатов А.И., Ефремов О.Ю. "Управление персоналом" Справочное издательство Смольного университета, 2000 – 198 с.

26. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- М.:ООО «Новое знание», 1999 – 678 с.

27. Стаускас Э.Г. "Стратегия управления персоналом" - М.: Дело, 2003 – 287 с.

28. Старобинский Э.К. "Как управлять персоналом" - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 1999 – 486 с.

29. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:“Дело”, 2001 – 365 с.

30. Управление персоналом. В 5-ти кн.- М.: ШБ ОУВ, "ЛИНК"

Фалмер, Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах.

31. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1998.- 254 с.

32. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. - М., 2003 – 234 с.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.

34. Шеремет А. Д., Сейфулин Р. С. Методика финансового анализа. – М.: ИНФРА-М, 1995. – 176 с.

35. Шуляк П.Н. Финансы предприятия: Учебник. - 2-е изд. – М.: Издательский дом ”Дашков и Ко”, 2000. – 752 с.

Печатные издания:

36. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО, 2003, №9, с. 24 – 33.

37. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных кадров - Экономист, 2003, №5, с. 72-82.

38. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2005. №22 (130). стр. 21-22

39. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2005.- №7.- С. 40-49.

40. Моргунов Е., Ромашкевич А. Разборка по правилам. БОСС: бизнес, организация, стратегия, системы. 1999. № 7 ¾ 8. С. 58 ¾ 61.

41. Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании.- Человек и труд, 2003, №2, с. 101-103.

Примечания

+раздатка+доклад+рецензия