«Совершенствование системы оплаты труда персонала на примере ИП Темерев С.А.» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 7

1.1 Экономическое содержание заработной платы в условиях рыночной 7

экономики 7

1.2 Сущность организации оплаты труда на предприятии 11

1.3 Формы и системы оплаты труда 14

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ИП ТЕМЕРЕВ С.А. 24

2.1 Общая характеристика предприятия 24

2.2 Анализ ассортимента реализованной продукции 29

2.3 Анализ основных фондов 31

2.4 Анализ оборотных средств 34

2.5 Оценка трудовых ресурсов 37

2.6. Анализ себестоимости 45

2.7 Анализ финансового состояния компании 46

2.8. Анализ внешней среды 60

2.9 Выводы по анализу компании 62

3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ИП ТЕМЕРЕВ С. А. 64

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ИП Темерев С.А. 64

3.2 Экономическая оценка ожидаемых результатов по улучшению применяемых форм и систем оплаты труда на предприятии 76

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 89

ПРИЛОЖЕНИЯ 93

Введение

Актуальность темы исследования. Рабочая сила – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно на предприятии. Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

Значимость исследования заключается в том, что на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии фирмы на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

В связи с этим, в последнее время в организациях большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

Наиболее остро проблемы материального стимулирования проявляют себя в малых и средних предприятиях, где практически все работники -«многостаночники», т.е. выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за несколько результатов. Они неплохо осведомлены о рыночной ситуации с оплатой аналогичных специалистов и хотят получать за свой труд справедливую и понятную им заработную плату.

В связи с этим становится несомненной актуальность изучения различных систем оплаты труда с целью разработки оптимальной системы оплаты труда для каждого конкретного предприятия.

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на основе анализа деятельности предприятия.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

- раскрыть роль заработной платы в рыночной экономике, ее сущность, функции и принципы организации;

- рассмотреть формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения на предприятии;

- изучить зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда персонала предприятия;

- провести анализ действующей системы оплаты труда в ИП Темерев С.А. и оценить ее эффективность;

- предложить мероприятия по совершенствованию оплаты труда в ИП Темерев С.А.

Объектом исследования является ИП Темерев С.А., видом деятельности которого является производство и продажа конструкций из ПВХ и пластиковых окон.

Предмет исследования является анализ и система заработной платы и разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда.

Степень научной разработанности проблемы. В отечественной и зарубежной экономической литературе проблема оплаты труда работников предприятий и организаций является ключевой. В этом направлении активно работают отечественные ученые-академики: А.Г. Аганбегян, Л.И. Абалкин, А.Г. Гранберг, В.В. Ивантер, Д.С. Львов, Н.Я. Петраков, Н.М. Римашевская и др. В научной литературе выполнены обширные исследования, посвященные процессу анализа и совершенствования механизма функционирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики.

Методологическая основа исследования. В качестве методов дипломной работы использовались общенаучные и специальные методы. К общенаучным относятся: системный подход, логический, статистический, сравнительный анализ. К специальным относятся: экономико-математические методы.

Информационной базой исследования являются бухгалтерская отчетность ИП Темерев за 2008 - 2010 годы.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные мероприятия могут быть использованы в работе ИП Темерев С.А. для повышения эффективности деятельности предприятия.

Структура дипломной работы определена целями и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

Выдержка из текста работы

ИП Темерев С.А. успешно работает на рынке строительных услуг уже более 15 лет. Компания ИП Темерев С.А. – это современная розничная сеть по продаже пластиковых окон.

Обширная техническая база, высококвалифицированные кадры, данные лицензии позволяют компании выполнять широкий спектр специальных строительных работ.

Предприятие имеет комплект оборудования, машин, механизмов для выполнения всех заявленных видов работ и способно выполнять работы одновременно на нескольких объектах.

Инженерно-технический и рабочий персонал представлен высококвалифицированными специалистами, имеющими большой практический опыт работы в области строительно-монтажных работ.

Основное направление деятельности компании ИП Темерев С.А. – реализация и монтаж пластиковых окон. ИП Темерев С.А. имеет уникальную возможность предложить своим клиентам окна ПВХ сразу из трех профильных систем – КВЕ (Германия), REHAU (Германия) и THYSSEN (Германия).

ИП Темерев С.А. имеет возможность предложить своим клиентам следующую продукцию:

- изготовление и монтаж пластиковых окон и дверей;

- пластиковое остекление;

- алюминиевое остекление;

- офисные перегородки;

- беседки и зимние сады;

- террасы, веранды;

Вся предложенная компанией ИП Темерев С.А. продукция сертифицирована.

Достоинства ИП Темерев С.А.:

- собственное производство (независимость);

- большой перечень продукции и услуг.

Вся продукция компании сертифицирована и отвечает нормам Госстандарта, является экологически чистым материалом и разрешено использование даже в детских учреждениях.

Заключение

Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение как для работника, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика.

Важным элементом организации заработной платы являются системы оплаты труда, которые увязывают нормы труда и нормы оплаты с результатами труда работников. По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на сдельные, когда оплата производится, исходя из количества произведенной продукции, повременные, если речь идет о количестве отработанного времени, и аккордные, когда оплачивается определенный объем работы.

Также системы оплаты результатов труда могут быть индивидуальными или коллективными, однофакторными и простыми или многофакторными, или премиальными, например простая сдельная или сдельно-премиальная.

Та или иная система оплаты труда наиболее эффективна в том случае, если она соответствует особенностям или специфике технологического процесса и наиболее полно позволяет учесть трудовой вклад каждого работника в конечные результаты производства.

ИП Темерев С.А. успешно работает на рынке строительных услуг Камчатского края уже более 15 лет. Компания ИП Темерев С.А. – это современная розничная сеть по продаже пластиковых окон.

На основе проведенного во второй главе данного дипломного проекта анализа финансовой деятельности ИП Темерев С.А. за 2008-2010 г.г. были сделаны следующие выводы.

• Общая стоимость имущества увеличилась с 9 842 тыс. руб. до 32 444 тыс. руб., т.е. на 22 602 тыс. руб. или 330%.

• Стоимость внеоборотных активов возросла на 359% и составила на конец периода 26 210 тыс. руб.

• Стоимость обороных активов увеличилась на 246% (или на 3 698 тыс. руб.) и составила в 2009 г. 6 234 тыс. руб.

• Величина собственных источников средств увеличилась на 195% или на 5 365 тыс. руб. и составила 11 017 тыс. руб.

• Величина заемного капитала выросла в 5,12 раза (на 17 238 тыс. руб.), составив 21 427 тыс. руб. в 2010 г.

Следует отметить, что за рассматриваемый период 2008-2010 гг. показатели, характеризующие ликвидность и платежеспособность имеют в основном положительную тенденцию.

В результате увеличения выручки на 187% (на 6 613 тыс. руб.), несмотря и на увеличение себестоимости реализации в 1,85 раза (на 3 857 тыс. руб.), прибыль от продажи выросла почти в 2,5 раза (на 234%), составив в 2010 г. 5 142 тыс. руб.

В целом же, нераспределенная прибыль ИП Темерев С.А. за 2008-2010 гг. имеет ярко выраженную тенденцию к росту: в 8,39 раза или на 2 943 тыс. руб., составив в 2010 г. 3 341 тыс. руб.

Рентабельность в ИП Темерев С.А. увеличилась с 48,55% в 2008 г. до 61,32% в 2010 г., т.е. на конец рассматриваемого периода на 1 руб. затрат на производство приходилось 61,32 коп. прибыли от реализации, рентабельность совокупных активов возросла с 4,59% до 12,33%.

В целом за 2008-2010 г.г. показатели рентабельности в ИП Темерев С.А. можно охарактеризовать положительно и, следовательно, имущество предприятия используется эффективно.

Анализ персонала предприятия показал, что численность персонала в отчетном году увеличилась против предыдущих лет 2008-2009 гг. – на 14 и 7 человек соответственно и составила в относительном выражении 138,89% и 116,28% против показателей прошлых лет. Общее количество персонала в 2010 г. соответствует плановым показателям.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих показал, что фактический средний разряд ниже планового на 0,06. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что, безусловно, снижает эффективность работы.

Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.

На анализируемом предприятии достаточно большая величина коэффициента текучести персонала. Поэтому управленческому персоналу необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.

В организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда на основе тарифной ставки (оклада) и премии в зависимости от выручки для управленческого персонала и сдельно-премиальная оплата труда для рабочих.

ИП Темерев С.А. в 2008-2010 гг. добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в 2010 г. реализовано больше продукции, получено больше чистой прибыли, что следует оценить положительно. Однако наблюдается снижение эффективности использования заработной платы по отношению с 2008-2009 гг. на что в ИП Темерев С.А. следует обратить самое пристальное внимание.

Также наблюдается значительное несоответствие между ростом заработной платы и производительностью труда: темпы роста заработной платы превышают рост производительности труда.

В связи с этим следует сделать следующий вывод: о том, что применяемая в ИП Темерев С.А. система оплаты труда является не эффективной, она не стимулирует результативность работы, не способствует повышению эффективности труда, объективно не в интересах рабочих, но и не в интересах работодателя.

Минусами использующейся сдельной оплаты труда является применение бригадного метода расчета. При этом методе теряется значимость человека как личности и его ощущение своей необходимости и важности для предприятия. Именно этим обусловлен большой процент текучести кадров.

Применяемая для управленческих работников повременная система оплаты труда также не является достаточно эффективной. Процент премии от объема реализации позволяет не проявлять свои личные качества, а надеяться на работу коллектива.

Таким образом, можно сделать вывод о неэффективности существующей системы оплаты труда на предприятии в том виде как она есть, она не выполняет мотивационную функцию и не стимулирует работников на эффективный труд.

Все вышесказанное обуславливает необходимость разработки новой системы оплаты труда.

В организации оплаты труда работников в ИП Темерев С.А. используются данные баланса рабочего времени, трудоемкости работ и данные о тарифном фонде оплаты труда. На основании данных о основной заработной плате формируется дополнительная заработная плата (с учетом премий, доплат, надбавок. Общая сумма основного и дополнительного фондов оплаты труда служит основанием для формирования полного фонда оплаты труда. В соответствии с общепринятой практикой начисления в социальные фонды производятся на полный фонд оплаты труда работников предприятия. В зависимости от специфики участка работы (подразделения) предприятия формирование дополнительного фонда оплаты труда может разнится.

Использования резервов по оплате труда с учетом создания мотивационных стимулов к труду на исследуемом предприятии ИП Темерев С.А. должны проводится с учетом специфики хозяйственной деятельности и указывают на то, что необходимо внедрять формы труда, которые бы адекватно оценивали труд работников, непосредственно занятых в производстве. Это возможно за счет создания форм оплаты труда с применением КТУ (коэффициента трудового участия), а также за счет гибкой бестарифной оплаты труда для управленцев и служащих.

За счет применения гибкой бестарифной системы оплаты труда для руководителей и служащих и системе оплаты труда производственных работников ИП Темерев С.А., основанной на системе трудового участия (КТУ) может быть снята проблема мотивирования труда и более адекватной современным условиям заработной платы.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации // Консультант Плюс, 2009.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации // Консультант Плюс, 2009.

3. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» // Консультант Плюс, 2009.

4. Федеральный закон от 16 июля 1999 г. №165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» // Консультант Плюс, 2009.

5. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» // Консультант Плюс, 2009.

6. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Консультант Плюс, 2009.

7. Постановление Госкомстата России от 05 января 2004г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве» (с изменениями) // Консультант Плюс, 2009.

8. Абрютина Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник.– М.: Финансы и статистика, 2008.

9. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. - М.: Юнити, 2007.

10. Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. –4-ое изд., перераб. – М.: Экономика, 2008.

11. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ Н.А.Русак, В.И.Стражев, О.Ф.Мигун и др. Под общей редакцией В.И. Стражева. – 9-е изд., испр. и доп. – Мн.: Высшая школа, 2008.

12. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2007.

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: Мастерство,2006.

14. Большаков А., Михайлов В. Современный менеджмент: теория и практика. 3-е изд. – СПб.: Издательский Дом «Питер», 2007.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М. ЮРИСТ, 2006.

16. Виханский O.C., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Экономист, 2007.

17. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие / Л.П. Владимирова. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательский Дом «Дашков и К°», 2007.

18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 9-е изд., перераб. - М.: Издательская группа «Норма - Инфра» - М, 2008.

19. Громова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников //Персонал-Микс, 2006, № 7.

20. Губанов С. Система организации и поощрения труда. //Экономист, 2007, №3.

21. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – 5-е издание, перраб. и доп. – М.: Издательство «Бухгалтерский учёт», 2006.

22. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Издательство «Флинта», 2007.

23. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Издательский Дом «Питер», 2006.

24. Любушин Н.П., Лещев В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов/Под ред. проф. Любушина Н.П. – М.:ЮНИТИ-ДАНА,2007.

25. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2007.

26. Мескон X. М. и др. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2009.

27. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 4-е изд. – СПб.: Издательский Дом «Питер», 2008.

28. Музыченко В.В. Управление персоналом: М.: Академия, 2006.

29. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2006.

30. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Изумруд, 2009.

31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2006.

32. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М.: Инфра - М, 2007.

33. Саакян А. и др. Управление персоналом в организации. – СПб.: Издательский Дом «Питер», 2008.

34. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - 8-е изд. - Минск: ООО «Новое знание», 2007.

35. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, 2008, №22.

36. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: Изд-во ТГУ, 2009.

37. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? //Управление компанией, 2006, №12.

38. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Издательство журнала Управление персоналом, 2008.

39. Социальная статистика: Учебник/ Под ред. Чл. кор. РАН И.И. Елисеевой. - 23-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2005.

40. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2006.

41. Управление человеческими ресурсами. Бизнес-класс. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера - СПб.: Издательский Дом «Питер», 2007.

42. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах: Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. - М.: Изд-во журн."Юрид.бюл.предпринимателя", 2006.

43. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно практическое пособие издание 7-е перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес – Школа «Интел-Синтез», 2008.

44. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А.Н. Соломатина.-5-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2008.

45. Экономика и социология труда /Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2007.

46. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Л. Горфинкеля, проф. Швандара В.А. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

47. Экономика торгового предприятия: Торговое дело: Учебник/Под. ред. Брагина Л.А. – М.: ИНФРА-М, 2008.

48. Экономика труда: Учебник/Под ред. Волгина Н.А. – М.: «Экзамен», 2007/