«Разработка мероприятий по стимулированию труда управленческих работников на примере ООО «Формат-Мастер»» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ФОРМАТ-МАСТЕР» 6

1.1 История создания и основные виды деятельности 6

1.2 Структура управления 8

1.3 Характеристика персонала 12

1.4 Оценка финансового положения 15

1.5 Основные экономические показатели работы предприятия 18

1.6 Постановка проблемы дипломного проекта 21

2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 23

2.1 Стимулирование труда как важнейший элемент в системе управления персоналом предприятия 23

2.2 Особенности стимулирования труда управленческих работников 34

3 РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ООО «ФОРМАТ-МАСТЕР» 38

3.1 Анализ текущей ситуации в области стимулирования труда управленческих работников 38

3.2 Система мероприятий по совершенствованию стимулирования труда управленческих работников 45

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 52

4 РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИИ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ПРОЕКТА 56

4.1 Разработка регламента процесса внедрения 56

4.2 Разработка плана внедрения проекта 58

4.3 Оценка управленческих возможностей осуществления проекта 60

5 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И ПРАВОВОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ 63

5.1 Организационно-правовая форма предприятия 63

5.2 Договорные отношения 66

5.3 Трудовые отношения 67

5.4 Налоги, сборы и акцизы, уплачиваемые предприятием 70

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 78

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права ра-ботников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их се-мей на основе роста эффективности отечественной экономики.

Для реализации названных целей в области управления персоналом орга-низаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного ра-ботника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом за-висит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, кото-рая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

Особую значимость имеет эта проблема для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносто-ронних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конку-рентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью напрямую обес-печивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию.

Стимулирование труда - это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного тру-дового поведения работника и начисления работнику определенной суммы де-нежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных ра-ботодателем.

Под системой стимулирования труда понимается сочетание подсистемы тарифной оплаты труда (постоянная часть заработка) и подсистемы стимули-рующих выплат (переменно-премиальная часть заработка).

Под подсистемой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработ-ной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (от-носительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Другими словами система стимулирования труда персонала, в том числе и управленческих работников - это совокупность форм оплаты труда, индиви-дуально подбираемых для каждой категории сотрудников и даже для отдель-ных сотрудников и отдельных подразделений фирм. С точки зрения менедж-мента система стимулирования труда:

-должна иметь высокие мотивирующее и воспитательное воздействие;

-должна соответствовать расценкам рынка труда;

-должна быть логично обустроена, предельно понятна и прозрачна.

При этом заработная плата первых лиц в фирме должна быть адекватна положению дел в ней и иметь вполне разумный разрыв с оплатой труда других руководителей и специалистов высшего и среднего уровня.

В результате, цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имею-щихся у него названных способностей на предприятии или организации, при-надлежащих определенному собственнику (государству, акционерному обще-ству, частному лицу и т.д.).

Как правило, наивысших результатов достигают те компании, которые в своей внутрифирменной политике успешно используют взаимосвязь между ре-зультатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

Все это делает выбор темы дипломного проекта весьма актуальным на сегодняшний день. Цель дипломного проекта – разработать мероприятия по стимулированию труда управленческих работников.

Объектом исследования дипломного проекта является общество с огра-ниченной ответственностью «Формат-Мастер». Для достижения цели диплом-ного проекта необходимо решить ряд задач:

- дать характеристику объекта исследования;

- раскрыть теоретические аспекты стимулирования труда;

- представить анализ текущей ситуации в области стимулирования труда управленческих работников;

- представить особенности стимулирования труда управленческих работ-ников;

- разработать систему мероприятий по совершенствованию стимулирова-ния труда управленческих работников;

- разработана технология осуществления проекта;

- представить аспекты организационного и правового развития предпри-ятия

Заключение

Выполненный дипломный проект посвящен актуальной теме стимулиро-вания труда управленческих работников. Актуальность выбора темы дипломно-го проекта обусловлена тем, что эффективность труда управленческих работни-ков напрямую определяет эффективность труда всего подразделения, руководи-телем которого он является, в целом.

Объектом дипломного проектирования выступило общество с ограничен-ной ответственностью «Формат-Мастер». На протяжении последних 12 лет ООО «Формат-Мастер» является одним из безусловных лидеров республикан-ского компьютерного рынка.

В соответствии с данными анализа экономических результатов деятельно-сти организации, за 2004 год выручка предприятия составила сумму равную 210522 тыс. руб., в 2005 году сумму равную 388664 тыс. руб., в 2006 году 480654 тыс. руб.

Налогооблагаемая прибыль по итогам 2004 году составила 24278 тыс. руб., в 2005 году 40070 тыс. руб., в 2006 году 50074 тыс. руб. Чистая прибыль в 2004 году составила 18451 тыс. руб., в 2005 году 30073 тыс. руб., в 2006 году 37541 тыс. руб.

Рентабельность продаж как отношение прибыли от продаж к выручке в 2004 году составила 9,5%, в 2005 году 10,09%, в 2006 году 10,54%. Таким обра-зом, наблюдается положительная тенденция в области эффективности произ-водственно-коммерческой деятельности предприятия.

О повышении эффективности использования персонала предприятия го-ворит повышение производительности труда. Так за 2004-2006 гг. производи-тельность труда увеличилась с 1169 тыс. руб. до 2477 тыс. руб. на 1 работающе-го.

Оплата труда управленческих работников производится исключительно по повременной форме оплаты труда на основе ЕТС с премированием по ито-гам месяца и года.

Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников, включая и управленческих работников, производится в зависимости от сле-дующих факторов: сложность труда; содержание и специфика труда работни-ков; общие условия труда.

Руководителям, специалистам и служащим начисление премии в размере до 45% ставки по ЕТС. В настоящее время механизм стимулирования труда управленческих работников не имеет принципиальных отличий от механизма стимулирования труда рядовых сотрудников ООО «Формат-Мастер».

Как показывают данные анализа, за 2004-2006 гг. структура ФОТ практи-чески не изменилась. Так, первое место в структуре ФОТ управленческих ра-ботников занимают выплаты по тарифным ставкам, второе место премиальные выплаты за производственные результаты.

С целью выявления проблем дипломного проекта изучены результаты оп-роса работников аппарата управления ООО «Формат-Мастер» на предмет су-ществующей на предприятии системы стимулирования труда.

Исследование показало, что из 21 человек считают систему оплаты труда определенно справедливой всего 3% опрошенных, а 58% считают систему сти-мулирования труда управленческих работников в ООО «Формат-Мастер» оп-ределенно несправедливой.

При этом, преобладающим фактором, влияющим на конечный размер оп-латы, является конечный результат работы предприятия. Личному трудовому вкладу не уделяется должного внимания.

Для повышения точности и объективности оценивания деятельности управленческих работников с целью назначения им выплат стимулирующего характера в процессе дипломного проектирования разработана пофакторная модель оценки, согласно которой деловые и личные качества управленческих работников должны оцениваться с использованием набора показателей, харак-теризующих различия в выполнении управленческой работы.

Описанная система оплаты труда была внедрена в процессе прохождения преддипломной практики для персонала отдела разработки и внедрения про-граммного обеспечения ООО «Формат-Мастер», что позволило получить практические результаты и оценить экономический эффект от реализации сис-темы. Это позволяет рекомендовать ее для внедрения для всех линейных руко-водителей ООО «Формат-Мастер».

Как показали данные экспертного опроса, наиболее важными факторами, влияющими на возможность реализации управленческого решения в области совершенствования стимулирования труда управленческих работников ООО «Формат-Мастер», являются: компетенция сотрудников отдела по управлению персоналом; компетенция руководителя.

Список литературы

1. Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12.12.1993. М., 2006.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30.11.1994. № 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2 от 26.01.96. № 14-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

4. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и допол-нениями).

5. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ \"О минимальном размере оплаты труда\" (с изменениями).

6. Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 г. № 213 «Об особенно-стях порядка исчисления средней заработной платы».

7. Борисов Е.Ф., Волков Ф.М. Основы экономической теории / Учеб. посо-бие для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высш. шк., 2001. – 150 с.

8. Губанов С. Система организации и поощрения труда. М., 2006. – 160 с.

9. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 2000. – 220 с.

10. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях. М., 2005. – 117 с.

11. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в корпорации.- М.: Де-ло Лтд, 2000. – 520 с.

12. Гольдберг М. Проектирование и отладка системы оплаты труда и допол-нительной мотивации персонала. М., 2007. – 80 с.

13. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. М., 2005. – 125 с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

15. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. М., 2002. – 320 с.

16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 560 с.

17. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления пер-соналом на предприятии. М., 2005. – 230 с.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2003. – 520 с.

19. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 2006 – 118 с.

20. Крюкова Е.И. Материальная и нематериальная мотивация персонала в ре-гионах. М., 2007. – 85 с.

21. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. М.,2003. – 730 с.

22. Мазманова М.Г. «Управление оплатой труда». М., 2004. – 234 с.

23. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фо-лиум, 2001. – 134 с.

24. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. - М., 2005. – 250 с.

25. Михайлов Б.Ф. Управление персоналом: классические концепции и но-вые подходы. - Казань, 2004. – 310 с.

26. Пошерстник Н.В., Мейскин М.С. Заработная плата в современных усло-виях. М., 2006. – 768 с.

27. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент. Управление прибылью. М.: Фи-нансы и статистика, 2004. – 312 с.

28. Порваткин Г.П. Путеводитель по надбавкам и доплатам. М., 2006. – 75 с.

29. Стоянова Е. Финансовый менеджмент. Российская практика. М.: Пер-спектива, 2005. – 424 с.

30. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. М., 2004. – 750 с.

31. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориента-ция и фактор трудовой мотивации. М., 2006. – 50 с.

32. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Гер-мании. - М., 2000. – 430 с.

33. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. – 190 с.

34. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Ше-метова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 312 с.

35. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Эко-номика, 2001. – 610 с.

36. Шабанова Г.П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии. М., 2005 – 210 с.

37. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. М., 2006. – 110 с.

Примечания

+доклад+раздатка+рецензия