«Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО Ижмаш-Авто» - Курсовая работа

Содержание

Введение….3

1. Общая характеристика предприятия

1.1. История создания, цели, задачи ОАО «ИжАвто»….5

1.2. Организационная структура управления предприятием…11

1.3. Основные виды деятельности….12

1.4. Характеристика персонала предприятия….14

1.5. Организация оплаты труда на ОАО «ИжАвто»….19

2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей….24

2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия…25

2.3.Анализ финансового состояния ОАО «ИжАвто»….31

2.4.Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения….43

3. Состояние и оценка эффективности системы управления персоналом на ОАО «ИжАвто»

3.1. Теоретические основы управления персоналом предприятия….49

3.2. Методы подбора и отбора персонала….53

3.3. Оценка персонала предприятия….61

3.4. Организация системы обучения персонала…67

3.5. Управление деловой карьерой….69

3.6. Оценка эффективности системы управления персоналом на ….73

Заключение…77

Список литературы….80

Приложения….81

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Целью данной курсовой работы является изучение вопросов управления персоналом на примере ОАО «ИжАвто» и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии.

Для достижения поставленной цели в курсовом проекте определены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические вопросы и современную практику управления персоналом персонала;

2. Дать технико-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

3. Произвести анализ существующей системы управления персоналом на ОАО «ИжАвто»;

4. Оценить эффективность системы управления персоналом на ОАО «ИжАвто».

Для решения вышеперечисленных задач была использована годовая бухгалтерская отчетность ОАО «Ижмаш-Авто» за 2002 – 2004 год, а именно:

- бухгалтерский баланс (форма № 1),

- отчет о прибылях и убытках (форма № 2).

Методологической основой исследований, проведенных в работе, является обзор учебной, научной и методической литератур, а также законодательных и нормативных документов по теме. При проведении анализа используются абстрактно-логический и экономико-аналитический методы исследований, а также приемы: сравнения, сводки и группировки.

Объектом исследования выбрано открытое акционерное общество «Ижмаш-Авто». Юридический адрес предприятия: Россия, Удмуртская Республика, 426060, г. Ижевск, ул. Автозаводская, 5.

Выдержка из текста работы

На ОАО "ИжАвто" действуют две системы оплаты труда:

- тарифная - для рабочих;

- бестарифная - для руководителей, специалистов служащих.

Для рабочих применяют сдельно-премиальную и повременно-премиальную оплату труда.

При сдельной системе заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции (или выполненных операций) и расценок. Последние рассчитываются путем деления дневной или часовой тарифной ставки на сменную или часовую норму выработки. Сдельная оплата стимулирует рост выработки, лучшее использование оборудования, борьбу с потерями рабочего времени и другими организационно-техническими неполадками в работе.

При сдельно-премиальной системе в заработок рабочих кроме основной оплаты входят премии за определенные качественные показатели в работе. Премии начисляются, в частности, за высокое качество продукции, за экономию сырья, материалов, топлива и другие показатели. Таким образом, сохраняя все преимущества прямой сдельщины, сдельно-премиальная система заработной платы создает дополнительные материальные стимулы к достижению лучших результатов работы.

Заключение

Предложены следующие мероприятия по совершенствованию управления персоналом на анализируемом предприятии:

1. Упорядочение нормативного обеспечения управления персоналом:

- приведение в надлежащий вид существующих документов, разработка недостающих (внутреннего трудового распорядка, должностные инструкций на начальников отделов и др.).

2. Формирование потребности в персонале путем расчета численности административно-управленческого персонала методом Розенкранца. При расчете численности экономистов по финансовой работе данным методом (причем с учетом только текущих обязанностей, без разовых заданий получилась необходимая численность данной категории сотрудников человек (для сравнения - в штатном расписании предусмотрено только три данных специалиста). В результате неправильно спланированной потребности в персонале, происходит перегрузка работников необходимость сверхурочных работ, что отрицательно сказывается на качестве выполняемой работы. Кроме количественного состава работников не меньшее внимание должно уделяться их качественным характеристикам

3. Проведение отбора претендентов на вакантные должности с помощью сопоставления деловых и личностных характеристик кандидата (с точки зрения удовлетворения запросов компании) и затрат на приобретение данного специалиста. Применение подобной методики позволит избежать приема на работу некачественных специалистов, потери в связи с использованием которых, на анализируемом предприятии оцениваются порядка 286 т. руб. в год.

4.Проведение качественной первичной адаптации сотрудников на новом рабочем месте, что позволит снизить потери рабочего времени на вхождение в должность и повысить уровень мотивации сотрудников.

5. Введение в действие предложенной процедуры аттестации сотрудников организации, что позволит повысить уровень мотивации и дисциплины, уровень ответственности за совершаемые действия, а также оптимизировать расстановку персонала и использование фонда оплаты труда.

6. Проведенная в ходе выполнения дипломной работы комплексная оценка деловых качеств работников еще раз, обозначила недостатки структуры персонала, - ни один сотрудник не набрал положенной единицы. Наиболее сильно повлиявшими на снижение оценки факторами явились отсутствие высшего образования и небольшой стаж работы по специальности. Отсюда необходимые действия менеджера по персоналу - формирование состава персонала и обучение имеющихся сотрудников.

7. Разработка должностных инструкций в виде нормативов для каждого сотрудника. Имея подобную должностную инструкцию каждый работник сможет самостоятельно, не дожидаясь указаний руководителя, организовывать собственную деятельность, что позволит повысить уровень ответственности и мотивации, а, следовательно, добиться большей эффективности деятельности.

8. Повысить уровень информированности сотрудников, путем организации «планерок», когда руководитель доводит до работников последние цели и - задачи, а также последние изменения в методах и принципах работы.

9. Оптимизировать затраты на профессиональное обучение и развитие персонала путем направления на обучение именно тех сотрудников, кому это необходимо, а также последующего контроля за результатами обучения (при помощи различных методик).

10. Оптимизировать условия работы, с целью соответствия их гигиеническим потребностям человека (см. теорию Герцберга), и уделение внимания реализации дальнейших потребностей сотрудников с целью повышения мотивации.

11. Избежать формального подхода при начислении премий, согласно действующего Положения о премировании. Ежемесячно разрабатывать личные планы работ для каждого сотрудника и оценивать степень их выполнения при начислении премий за месяц.

12. Ежегодно планировать затраты на персонал согласно методике Международного бюро труда с целью оптимизации данных расходов, сопоставления с аналогичными предприятиями,. осознания руководством предприятия, что большинство. финансовых ресурсов - 77% -тратится на персонал, а также с целью повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Все вышеописанные мероприятия позволят повысить уровень мотивации труда, повысить уровень дисциплины, ответственности, заинтересованности сотрудников в результатах труда, снизить уровень текучести персонала,; потери рабочего времени, что доказывает необходимость введения менеджера по персоналу.

Эффективность введения данной должности (с учетом количественно выражаемых факторов) при допущении, что результаты будут видны по истечении года, составит 112,7 т. руб. в год (коэффициент дисконтирования равен 0,27, так как мы имеем дело с достаточно нестабильно предприятием, допускаем значительную долю риска).

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30.11.1994. №

51-ФЗ (в ред. от 12.08.1996).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2 от 26.01.96. № 14-ФЗ (в ред. от 24.10.97).

3. Баканов М.И. , Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. - М.: Финансы и статистика, 2002 г.-288с.

4. Базаров Т.Ю., Управление персоналом, - М., 1999г.

5. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал №6, 2004

6. Барнгольц С.Б. Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития, М., 2003.- 350с.

7. Генкин Б.М., Основы управления персоналом. М.,1996г.

8. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999г.

9. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2005. №22 (130). стр. 21-22

10. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчётности. - М.: Финансы и статистика, 2000г. - 712с.

11. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 1999г.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000г.

13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Г.В. Савицкая.- 6-е изд., перераб. и доп.- Минск.: «Новое знание», 2001.-704с