«Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО Ижмаш-Авто» - Курсовая работа

Предложены следующие мероприятия по совершенствованию управления персоналом на анализируемом предприятии:

1. Упорядочение нормативного обеспечения управления персоналом:

- приведение в надлежащий вид существующих документов, разработка недостающих (внутреннего трудового распорядка, должностные инструкций на начальников отделов и др.).

2. Формирование потребности в персонале путем расчета численности административно-управленческого персонала методом Розенкранца. При расчете численности экономистов по финансовой работе данным методом (причем с учетом только текущих обязанностей, без разовых заданий получилась необходимая численность данной категории сотрудников человек (для сравнения - в штатном расписании предусмотрено только три данных специалиста). В результате неправильно спланированной потребности в персонале, происходит перегрузка работников необходимость сверхурочных работ, что отрицательно сказывается на качестве выполняемой работы. Кроме количественного состава работников не меньшее внимание должно уделяться их качественным характеристикам

3. Проведение отбора претендентов на вакантные должности с помощью сопоставления деловых и личностных характеристик кандидата (с точки зрения удовлетворения запросов компании) и затрат на приобретение данного специалиста. Применение подобной методики позволит избежать приема на работу некачественных специалистов, потери в связи с использованием которых, на анализируемом предприятии оцениваются порядка 286 т. руб. в год.

4.Проведение качественной первичной адаптации сотрудников на новом рабочем месте, что позволит снизить потери рабочего времени на вхождение в должность и повысить уровень мотивации сотрудников.

5. Введение в действие предложенной процедуры аттестации сотрудников организации, что позволит повысить уровень мотивации и дисциплины, уровень ответственности за совершаемые действия, а также оптимизировать расстановку персонала и использование фонда оплаты труда.

6. Проведенная в ходе выполнения дипломной работы комплексная оценка деловых качеств работников еще раз, обозначила недостатки структуры персонала, - ни один сотрудник не набрал положенной единицы. Наиболее сильно повлиявшими на снижение оценки факторами явились отсутствие высшего образования и небольшой стаж работы по специальности. Отсюда необходимые действия менеджера по персоналу - формирование состава персонала и обучение имеющихся сотрудников.

7. Разработка должностных инструкций в виде нормативов для каждого сотрудника. Имея подобную должностную инструкцию каждый работник сможет самостоятельно, не дожидаясь указаний руководителя, организовывать собственную деятельность, что позволит повысить уровень ответственности и мотивации, а, следовательно, добиться большей эффективности деятельности.

8. Повысить уровень информированности сотрудников, путем организации «планерок», когда руководитель доводит до работников последние цели и - задачи, а также последние изменения в методах и принципах работы.

9. Оптимизировать затраты на профессиональное обучение и развитие персонала путем направления на обучение именно тех сотрудников, кому это необходимо, а также последующего контроля за результатами обучения (при помощи различных методик).

10. Оптимизировать условия работы, с целью соответствия их гигиеническим потребностям человека (см. теорию Герцберга), и уделение внимания реализации дальнейших потребностей сотрудников с целью повышения мотивации.

11. Избежать формального подхода при начислении премий, согласно действующего Положения о премировании. Ежемесячно разрабатывать личные планы работ для каждого сотрудника и оценивать степень их выполнения при начислении премий за месяц.

12. Ежегодно планировать затраты на персонал согласно методике Международного бюро труда с целью оптимизации данных расходов, сопоставления с аналогичными предприятиями,. осознания руководством предприятия, что большинство. финансовых ресурсов - 77% -тратится на персонал, а также с целью повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Все вышеописанные мероприятия позволят повысить уровень мотивации труда, повысить уровень дисциплины, ответственности, заинтересованности сотрудников в результатах труда, снизить уровень текучести персонала,; потери рабочего времени, что доказывает необходимость введения менеджера по персоналу.

Эффективность введения данной должности (с учетом количественно выражаемых факторов) при допущении, что результаты будут видны по истечении года, составит 112,7 т. руб. в год (коэффициент дисконтирования равен 0,27, так как мы имеем дело с достаточно нестабильно предприятием, допускаем значительную долю риска).