«Обоснование предложений по совершенствованию системы управления персоналом в Сарапульской регистрационной палате» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ РЕГИСТРАЦИОННОЙ СЛУЖБЫ ПО УР 6

1.1. История и роль организации в экономике Удмуртии 6

1.2. Организационная структура и система управления организацией 10

1.3. Основные показатели деятельности учреждения и характеристика его финансирования 12

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 17

2.1. Теоретические аспекты управления персоналом 17

2.2. Анализ персонала учреждения 36

2.3. Система управления персоналом – критический анализ 42

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ РЕГИСТРАЦИОННОЙ СЛУЖБЫ ПО УР 53

3.1. Совершенствование системы подбора и отбора персонала 53

3.2. Совершенствование системы оценки и аттестации персонала 56

3.3. Совершенствование системы мотивации деятельности персонала 62

3.4. Оценка эффективности предлагаемых управленческих решений 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 78

ПРИЛОЖЕНИЯ….81

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации вне зависимости от организационно-правовой формы, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершен-ствование методов работы с кадрами и использованием достижений отече-ственной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздейст-вия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе менедж-мента организации. Стабилизацию и поступательное движение развития эко-номики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.

От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией.

Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для организации. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате.

Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции.

Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя.

Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

В свете вышеизложенного не вызывает сомнений актуальность выбран-ной темы дипломного проекта.

Цель дипломного проекта провести анализ управления персоналом Управления Федеральной Регистрационной Службы по УР и разработать мероприятия по его совершенствованию.

Практическая значимость исследования объясняется тем фактом, что в любой организации вопросам работы с персоналом должно уделяться перво-очередное внимание, так как именно персонал является тем ключевым зве-ном, которое определяет эффективность ее функционирования.

Для достижения цели в процессе выполнения исследования предстоит решить ряд задач:

-дать общую характеристику Управления Федеральной Регист-рационной Службы по УР, выполнить постановку проблем;

-изучить теоретические аспекты управления персоналом;

-разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом Управления Федеральной Регистрационной Службы по УР;

Объект дипломного проекта – Федеральная Регистрационная Служба по УР.

Предмет дипломного проекта – система управления персоналом Управ-ления Федеральной Регистрационной Службы по УР.

В процессе выполнения дипломного проекта используются следующие методы: монографический, статистический, абстрактно-логический, балансо-вый методы научного исследования.

Методологической основой исследования послужили труды различных авторов, а также материалы Управления Федеральной Регист-рационной Службы по УР.

Заключение

Выполненный дипломный проект посвящен актуальной теме совершен-ствования системы управления персоналом государственной службы.

Объектом исследования дипломного проекта выступило Управления Федеральной Регистрационной службы по УР.

Сегодня Управление Федеральной регистрационной службы по Удмуртской Республике – многопрофильный федеральный орган исполнительной власти, решающий задачи:

-государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним, на объекты недвижимого имущества, расположенные на территории республики;

-осуществления деятельности по государственной регистрации обще-ственных и религиозных объединений;

-осуществления контроля и надзора в сфере адвокатуры и нотариата;

-осуществления контроля за деятельностью саморегулируемых организаций арбитражных управляющих.

Как показало проведенное исследование содержательное наполнение системы управления персоналом должно быть направлено на разумное сочетание технократического и гуманистического подходов в управлении персоналом.

В Управлении Федеральной Регистрационной службы по УР функции по управлению персоналом выполняют специалисты отдела государственной службы и кадров – инспектор по кадрам, специалист по управлению персоналом.

Как показал анализ, основными причинами увольнения работников являются:

- неудовлетворенность системой морального и материального стимули-рования;

- низкий уровень организации досуга;

- отсутствие перспектив должностного и профессионального роста;

- сложные отношения с руководством.

К недостаткам системы подбора и отбора отнесем тот, факт, что при этом не учитываются такие важные аспекты предыдущей деятельности канди-дата как причина увольнения с предыдущего места работы, частота смены работы.

В настоящее время результаты оценки персонала не используются руководством Управления Федеральной Регистрационной службы по УР для стимулирования труда работников, так как в учреждении не проводится ежемесячной оценки персонала, которая бы характеризовала эффективность использования персонала учреждения и позволила использовать результаты оценки для определения личного вклада работника в трудовой процесс и принять меры по его стимулированию.

Как показывают данные анализа, в Управлении Федеральной Регистрационной службы по УР, как правило, практикуются методы подготовки и переподготовки персонала на рабочем месте.

Кроме этого, как показывают данные исследования, в Управлении Федеральной Регистрационной службы по УР при использовании переподготовки на рабочем месте преобладает метод обучения – наставничество, а при использовании переподготовки вне рабочего места преобладает метод обучения – учебные ситуации.

Таким образом, в настоящее время в основном подготовка персонала осуществляется внутри Управления Федеральной Регистрационной службы по УР. При этом упускаются следующие очень весомые достоинства внешней системы подготовки персонала:

- участники могут обмениваться информацией с коллегами из других организаций;

-большая доступность квалифицированного персонала;

Но такая ограниченность системы обучения в первую очередь обусловлена ограниченностью бюджетных средств, выделяемых на мероприятия по управлению персоналом.

Так, в настоящее время существуют дистанционные системы подготов-ки персонала государственной службы, позволяющие использовать для обучения указанные выше достоинства внешней системы подготовки персонала. При этом сохраняются также достоинства внутренней системы обучения персонала:

- содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации;

-участники могут быть легко отозваны в связи с производственной необходимостью;

- участники обучаются в реальной рабочей обстановке организации.

Для создания комплексной системы оценки персонала Управления Федеральной Регистрационной службы по УР необходимо чтобы наряду с ежегодной оценкой персонала проводилась ежемесячная оценка результативности труда руководителей и специалистов. Поэтому предложим к внедрению комплексную систему оценки персонала, включающую такие элементы как:

- оценку персонала в процессе отбора при занятии вакантной должно-сти;

- ежегодную деловую оценку персонала;

- ежемесячную оценку результативности деятельности руководителей и специалистов;

-ежегодную оценку эффективности работы службы по управления персоналом.

В настоящее время система премирования служащих Управления Феде-ральной Регистрационной службы по УР построена таким образом, что премиальный фонд подразделений распределяется равномерно внутри подразделения. Лишение премии, полное или частичное, возможно за нарушения работниками своих должностных обязанностей и определяется на основе субъективной оценки руководителя подразделения.

Основой предлагаемой системы многофакторной оплаты труда два эле-мента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Премиально-переменная часть должна определяться на основе ежемесячной оценки персонала предприятия.

Таким образом, основным результатом внедрения данной системы бу-дет повышение эффективности деятельности руководителей и специалистов, в отношении которых подобная система будет внедрена.

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы персона-лу были задан вопрос - на какие показатели работы Управления Федеральной Регистрационной службы по УР и насколько сильно повлияет реализация управленческого решения

Как показали данные анкетирования, персонал учреждения высказывает оптимизм по вопросам реализации управленческого решения. Наиболее существенное влияние реализация управленческого решения окажет на качество работы Управления Федеральной Регистрационной службы по УР в целом и на трудовую дисциплину отдельных сотрудников в частности.

Список литературы

1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12.12.1993 года. // СПС «Гарант».

2. Трудовой Кодекс РФ (с изменениями). // СПС «Гарант».

3. Федеральный Закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». // СПС «Гарант».

4. Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 57 "Об утвержде-нии Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией". // СПС «Гарант».

5. Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственно-стью». // СПС «Гарант».

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2002. -224 с.

7. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное посо-бие. - Минск: Экоперспектива, 2000. - 320 с.

8. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: Гелан, 2001.-411 с.

9. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 2002. – 450 С.

10. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М., 2000. – 230 С.

11. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 1992. - №4.

12. Василевский А. Управление конфликтами в компании. М., 2005.-110 с.

13. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003.- 240 с.

14. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2001. – 115 с.

15. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. – 340 с.

16. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. - М., 2001. – 114 с.

17. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 300 с.

18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М., 2003. – 456 с.

19. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 2000. – 220 с.

20. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в корпорации.- М.: Дело Лтд, 2000. – 520 с.

21. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. М., 2005. – 125 с.

22. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: Структура и формы проявления. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002. – 230 с.

23. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры. -2001. - № 1.

24. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

25. Журавлев В.Г. Руководство персоналом России: Учебное пособие / Под ред. В.И. Добренькова. - М.: МУБиУ, 2003. - 328 с.

26. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002. – 134 с.

27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2003. – 520 с.

28. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2001. – 134 с.

29. Павленко А.В. Методические указания по разработке многофакторной системы оплаты труда. Ижевск, 2002.

30. Персонал: Словарь-справочник /Авторы-составители Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.П., Мительман Ю.П.и др. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004. – 650 с.

31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М., 2005. – 760 с.

32. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 2000. – 430 с.

33. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. – 190 с.

34. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 312 с.

35. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 2001. – 610 с.

Примечания

+доклад+раздатка+рецензия