«Отчет о преддипломной практике на ООО "Эверест". Мотивация персонала» - Отчет по практике

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ….3

1 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОГО СОСТОЯНИЯ МАГАЗИНА

«ЭВЕРЕСТ» И СУЩЕСТВУЮЩИХ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ….6

1.1Общая характеристика предприятия и его основных направлений деятельности ….6

1.2 Исследование взаимодействия предприятия с внешней средой….14

1.3 Исследование действующей на предприятии организационной структуры

и ее соответствия установленным на предприятии целям…16

1.4 Исследование функции управления по основным направлениям

деятельности….23

1.5 Изучение системы управления торгово-технологическим производственным процессом….24

1.6 Изучение системы управления финансами….25

1.7 Анализ управления маркетинговой деятельностью….28

1.8 Изучение системы управления персоналом….29

1.9 Изучение социально-психологического климата предприятия….34

1.10 Анализ содержания и организации труда менеджера…35

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ЭВЕРЕСТ»….37

3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ….47

4. ФОРМИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ БАЗЫ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ

ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ….59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….64

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…68

ПРИЛОЖЕНИЯ….70

Введение

На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.

Учитывая все вышеизложенное, очевидно, что в условиях рыночной экономики необходим глубокий анализ деятельности предприятия торговли, в том числе систем мотивации персонала, с целью повышения его конкурентных преимуществ.

В настоящее время разработка и совершенствование систем мотивации для предприятия «Эверест» является актуальной проблемой.

Целью прохождения преддипломной практики в магазине «Эверест» являлось приобретение профессиональных навыков работы менеджера предприятия торговли, способностей аналитического и перспективного мышления, проверка умения работать в условиях рынка.

Задачи преддипломной практики:

– получить практические навыки управления персоналом организации на основе использования теоретических знаний, полученных в процессе обучения в Институте;

 собрать первичные данные и сформировать информационную базу, характеризующую все направления деятельности предприятия, для выполнения выпускной квалификационной работы;

 проанализировать основные показатели функционирования и развития организации с целью определения специфики используемой в ней системы управления в целом и системы управления персоналом в частности;

 выявить и дать оценку стратегически сильных и слабых сторон деятельности исследуемого предприятия;

 изучить и дать оценку деятельности кадровой службы предприятия (или специалиста, выполняющего данные функции);

 изучить основные показатели, характеризующие кадровый потенциал организации;

 выполнить индивидуальное задание, установленное для преддипломной практики, по теме выпускной квалификационной работы;

 разработать мероприятия (предложения) по устранению или ослаблению действия выявленных недостатков в управлении предприятием и управлении персоналом;

 произвести оценку экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий;

 оформить и представить отчет о преддипломной практике на проверку руководителю практики от Института, а также для последующей его защиты.

Выдержка из текста работы

В форме № 2 отражается величина балансовой прибыли или убытка и отдельные слагаемые этого показателя: прибыль/убытки от реализации продукции; операционные доходы и расходы (положительные и отрицательные курсовые разницы); доходы и расходы от прочей внереализационной деятельности (штрафы, безнадежные долги); также представлены: затраты предприятия на производство реализованной продукции по полной или производственной стоимости, коммерческие расходы, управленческие расходы, выручка нетто от реализации продукции, сумма налога на прибыль, отложенные налоговые обязательства (ОНО), активы (ОНА) и постоянные налоговые обязательства (активы) (ПНО(А)), чистая прибыль.

Отчет о прибылях и убытках является важнейшим источником для анализа показателей рентабельности предприятия ООО «Эверест», рентабельности реализованной продукции, рентабельности производства продукции, а также для определения величины чистой прибыли.

Отчёт о движении денежных средств – отчёт ООО «Эверест» об источниках денежных средств и их использовании в данном периоде. Отчёт даёт общую картину производственных результатов, краткосрочной ликвидности, долгосрочной кредитоспособности и позволяет с большей лёгкостью провести финансовый анализ фирмы. При составлении отчёта в ООО «Эверест» используется кассовый метод; разделяют приход и расход наличных по производственной (операционной или текущей), финансовой и инвестиционной деятельности предприятия: операционная деятельность – основной вид деятельности, создающий поступление и расходование денежных средств компании (за исключением финансовой и инвестиционной деятельности); инвестиционная деятельность – вид деятельности, связанной с приобретением, созданием и продажей внеоборотных активов (основных средств, нематериальных активов) и прочих инвестиций, не включенных в определение денежных средств и их эквивалентов; финансовая деятельность – вид деятельности, как правило, связанной с привлечением и возвратом кредитов и займов, необходимых для финансирования операционной и инвестиционной деятельности, а также изменением собственного капитала (выпуск акций, облигаций и т. п.).

Заключение

Учитывая выводы анализа существующей в ООО «Эверест» системы мотивации труда, выдвигаем следующее направление на разработку новой системы мотивации труда: при проектировании системы мотивации труда особое внимание следует уделить оплате труда как основному мотивирующему фактору.

Прежде чем приступить к разработке проектируемой системы стимулирования труда, охарактеризуем некоторые моменты.

Любые изменения, дополнения и реорганизации системы денежного вознаграждения должны соответствовать провозглашенным принципам.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов – основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

На первом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Обычно выделяют основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. Выделение на категории проводится по отношению к конечному продукту компании.

К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий, т.е. непосредственное влияющие на конечную продукцию предприятия.

Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.

К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д.

К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия.

Структура и содержание компенсационного пакета, и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

В результате второго этапа работы должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест) и это представление фиксируется в соответствующих документах.

На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится следующий этап – анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия. Это может быть как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы можно использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании. Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Переменная часть может быть сдельной. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж или комиссионные.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Положение по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчётности в РФ. Утверждёно приказом Минфина России от 29.07.98г. № 34н (с изменениями от 24.03. 2000 № 34н) [Текст] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – N 23.

2. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия [Текст] / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. – М.: Дело и сервис. - 2007. - 453с.

3. Артёменко, В.Г. Финансовый анализ [Текст] / В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир. - М.: Дело и сервис. – 2007. - 694с.

4. Басовский, Л.Е., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие [Текст] / Л.Е. Басовский, Н.Е. Басовская. - М.: ИНФРА-М. - 2004. - 466с.

5. Баканов, М.И., Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник [Текст] / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика. - 2002. - 546с.

6. Бердников, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие [Текст] / Т.Б. Бердников. - М.: ИНФРА-М. - 2001. - 215с.

7. Бочаров, В.В. Финансовый анализ [Текст] / В.В. Бочаров. – СПБ: Питер. - 2001. - 240с.

8. Бутырин, В.Е. Эффективность экономических методов управления [Текст] / В.Е. Бутырин. // Экономика, управление. – 2009. - №10. - 20-25с.

9. Гаврилова, А.Н., Попов А.А. Финансы организаций (предприятий) [Текст]: учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 608 с.

10. Бухгалтерская отчетность ООО «Эверест» за период 2008-2010 гг.: бухгалтерские балансы (форма № 1 по ОКУД); приложения к бухгалтерскому балансу (форма № 5 по ОКУД); отчеты о движении денежных средств (форма № 4 по ОКУД); отчеты о прибылях и убытках (форма № 2 по ОКУД), статистическая отчётность предприятия.

11. Гельдман, В.Г. Финансовый анализ: Учебник [Текст]/ В.Г. Гельдман. – М.: Финансы и статистика. – 2002. - 640с.

12. Грищенко, О.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. [Текст] – М.: Финансы и статистика. - 2002. - 352с.

13. Ефимова, О.В. Финансовый анализ.4-е изд., перераб. и доп. [Текст] / О.В. Ефимова. – М.: Бухгалтерский учёт. – 2002. - 528с.

14. Зимин, Н.Е. Анализ и диагностика финансового состояния предприятия [Текст] / Н.Е. Зимин. - М.: ИКФ «ЭКМОС». - 2002. - 240с.

15. Зимин, Н.Е., Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Н.Е. Зимин, В.Н. Солопова. – М.: Колос-с. - 2004. - 384с.

16. Ковалев, В.В. Финансовый анализ.2-е издание [Текст] / В.В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика. - 2002. - 372с.

Примечания

Работа выполнена автором на заказ для студентки РГТУ в 2011 году