«Стратегия управления персоналом организации» - Курсовая работа

Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Глава 1. Понятие стратегии управления персоналом. Ее связь со стратегей развития организации. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1. Понятие стратегии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2. Элементы стратегии . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.3. Виды и типы стратегии управления персоналом . . . . . . 12

Глава 2. Оценка эффективности стратегии управления трудовыми ресурсами предприятия «Инженерный центр АСИР» . . . . . . . . . . 14

2.1. Характеристика организационно-хозяйственной деятельности

предприятия «Инженерный центр «АСИР»» . . . . . . . .

14

2.2. Анализ стратегии использования трудовых ресурсов предпри-

ятия «Инженерный центр «АСИР» . . . . . . . . . . . .

23

2.3. Оценка эффективности и анализ основных проблем управления трудовыми ресурсами предприятия «Инженерный центр «АСИР»» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Глава 3. Пути совершенствования стратегии управления трудовыми ресурсами предприятия «Инженерный центр АСИР. . . . . . . . 32

3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия при совершенствовании стратегии управления трудовыми ресурсами предприятия «Инженерный центр «АСИР»» . . 32

3.2. Расчет эффективности мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и при совершенствовании системы управления трудовыми ресурсами предприятия «Инженерный центр «АСИР»». 39

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Введение

Актуальность данной темы заключается в следующем: в современных крупных организациях финансирование службы управления персоналом остается неизменным, не смотря на то, что количество сотрудников увели-чивается, в соответствии, с расширением организации. А спрос с данной службы не уменьшается и даже кое-где растет. Следовательно, цель будет заключаться в следующем - разработать такую стратегию управления персоналом, которая будет соответствовать развивающей организации при неизменном финансировании службы управления персоналом.

Стратегия в области персонала должна будет способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала, инновационному развитию, для достижения как целей организации, так и личных целей работников.

Сущность данной стратегии будет заключаться в необходимости улучше-ния качества трудовой жизни, что означает — работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки и умения; каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники получают адекватные и справедливые компенсации; созданы безопасные и здоровые условия труда. Такой ценой руководство завоевывает преданность персонала организации, и затраты на создание таких условий непременно окупаются. Руководство не способно управлять своим персоналом, если оно не заботится о повышении уровня трудовой жизни.

Таким образом, руководитель должен будет так произвести расстановку персонала, чтобы каждый работник на соответствующем месте работ получил максимальное удовлетворение и реализовал наиболее полно свой опыт и умение. Справедливая система рассмотрения жалоб поможет защитить права и достоинство работника, также будет способствовать улучшению качества его трудовой жизни.

Объектом, на который будет направлена стратегия управления персоналом организации, будет являться персонал — совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих такими количественными и качественными характеристиками, которые определяют их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом стратегии управления персоналом организации - система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех уровнях управления.

Стратегия управления персоналом будет, заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности в укомплектовании персоналом организации, а также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников при неизменном финансировании. Это и будет, является задачей системы управления персоналом организации в стратегическом смысле.

Соблюдение системы стратегии управления персоналом гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие — эффективное развитие организации. Если не будут соблюдаться правила системы, то возможное снижение эффективности функционирования организации, появлению конфликтных ситуаций между руководством и работниками, а также и имиджа предприятия и следствием всему этому будет банкротство организации.

Объектом исследования является – предприятие – «Инженерный центр «АСИР»».

Предметом исследования является – стратегия управления персоналом.

Основными источниками информации при исследовании деятельности «Инженерный центр «АСИР»» являются:

1. Бухгалтерский баланс - сводная ведомость, отражающая в денежной форме средства предприятия по их состоянию, размещению, использованию и источникам образования – форма №1;

2. Данные финансовой отчетности форма №2 "Отчет о прибылях и убыт-ках";

3. Данные финансовой отчетности формы №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

4. Соответствующие таблицы плана экономического и социального развития предприятия.

Выдержка из текста работы

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в предприятия «Инженерный центр «АСИР»» является отдел подбора и развития персонала. Отдел подбора и развития персонала выполняют целый ряд задач по управлению и обеспечению нормальных условий ра-боты персонала, а именно:

• информационное обеспечение системы кадрового управления;

• разработка кадровой политики и планирование кадровой работы;

• обеспечение кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;

• прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах;

• планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

• организация учета и движения персонала;

• оформление приема, перевода и увольнения работников;

• организация работы по оценке персонала, формированию резерва, аттестации;

• использование компьютерной техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов кадровой работы;

• применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях.

• соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Таким образом, задачи отдела подбора и развития персонала пред-приятия «Инженерный центр «АСИР»» заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудо-выми ресурсами. На предприятии «Инженерный центр «АСИР»» в основном используются административные методы управления персона-лом. Способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства ориентированны на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться. Любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Экономические методы управления персоналом проявляются только в отношении материального стимулирования при выполнении всей возложенной на человека работы в виде премии.

Организационная структура управления персоналом на предприятии «Инженерный центр «АСИР»» представляет собой наиболее типичный для достаточно развитых фирм вариант с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Заключение

Трудовые ресурсы предприятия – важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, повышение качества продукции и роста производительности труда.

Управление трудовыми ресурсами предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивания и развитие кадрового потенциала, в чем организация в значительной степени должна быть заинтересована.

Стратегия управления персоналом может затрагивать такие направления как, стабилизация коллектива, увеличение «капиталовложения» в рабочую силу, содействие развитию персонала, можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее.

Управление трудовыми ресурсами предприятия представляет собой системное, планомерно организованное воздействие на процесс формирования, распределения, перераспределения и использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования производства и всестороннего развития личности.

В наиболее общем виде управление трудовыми ресурсами предприятия представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, обеспечивающих направляющее, координирующее и стимулирующее воздействие общества на участников производства и ориентированных на интенсивные факторы использования рабочей силы.

Управление трудовыми ресурсами предприятия призвано обеспечить рациональную занятость работников и эффективное использование их трудового потенциала путем выявления и раскрытия количественных и качественных изменений потенциала в условиях научно-технического прогресса, осуществления планомерного формирования структуры рабочих мест и организации подготовки кадров исходя из научно обоснованных соотношений между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой кадрового потенциала организации.

Трудовой потенциал организации и отдельного работника, обладая комплексом признаков, свойств и качеств, таких, как общественные отношения в процессе труда и вне сферы производства, идейно-политические качества, трудовая и творческая активность, моральные качества, психологические и физиологические возможности, культурный уровень, материальное благосостояние и многие другие, является сложным и специфическим объектом управления.

Управляющее воздействие на уровне организации состоит в изменении количественной и качественной структуры кадрового потенциала в целях приведения ее к требованиям производства и постоянного поддержания качественного соответствия между техническим и кадровым потенциалом при некотором опережении уровня последнего. Оно призвано обеспечить профессиональную подготовку рабочей силы в соответствии с характером работы, занятость – в соответствии с квалификацией, необходимую для предприятия и развития у индивида мобильность, умение работать качественно и использовать потенциальные возможности полностью.

Таким образом, стратегия управления трудовыми ресурсами предприятия, представляя собой единый процесс разработки и осуществления кадровой политики на длительный период, призвано решать прежде всего две задачи:

1. Обеспечивать процесс производства необходимым количеством работников определенного качественного уровня;

2. Создавать все условия для развития и совершенствования личного фактора производства и связанного с ним трудового потенциала работников.

Успешное функционирование всей системы хозяйствования, ее эффектив-ность во многом зависят от деятельности руководителей, от их умения организовать процесс управления и постоянно его модернизировать

Список литературы

1. Гражданский кодекс РФ .-Новосибирск.:Сиб.унив.из-во,2008.

2. Трудовой кодекс РФ.-Новосибирск: Сиб.унив.изд-во,2008.

3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие.-Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

4. Болотин И.С. Введение в специальность «Менеджер по управлению персоналом»: учебное пособие.-М.:МАТИ,2008.

5. Бухалков М.М. Управление персоналом: учебник.-М.:ИНФРА-М,2008.

6. Владимирова Л.П. Экономика труда : Учебное пособие.- 2-е изд., перераб. И доп.-М.:Издательский дом «Дашков и К», 2002.

7. Владимирова Л.П. Планирование и прогнозирование в условиях рынка: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001.

9. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник .– М.:Юристъ,2002.

11. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): учебник.-М.:ИНФРА-М,2006.

12. Гордиенко Управление персоналом. Серия «Высшее образование».- Ростов н/Д: Феникс, 2004.

13. Герчиков И.Н. Менеджмент: учебник.– М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001.

15. Журавлев П.В. Технология управления персоналом : настольная книга менеджера– М.: Экзамен, 2000.

16. Згонник Л.В. Национальная доктрина развития человеческого капита-ла.//Управление персоналом.-2009.-№3,с.38.

17. Зорина Э. «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом.// Управление персоналом.-2009.-№.6,с.42.

18. Кнышова Е.Н. Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004.

19. Кузьминов Я. Рынок труда и спрос на профессии.-//Экономика и образование сегодня.-2008г.

20. Кузин, Б.И. Методы и модели управления фирмой: учебник. – СП.: Питер, 2001.

21. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие для средних специальных учебных заведений. – М.: Издательский Дом «Деловая литература» - Издательство «ГЕЛАН», 2001.

22. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2002.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2000.

24. Мишин В.М. Исследование систем управления: учебник – М.:ЮНИТИ,2005.

25. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000.

26. Пугачев В.П. Полезное пособие для управляющих персоналом.//Управление персоналом.-2009.-№4,с.35.

27. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии.//Управление персоналом.-2009.- №1.

28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М., ИНФРА-М, 2002.

29. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2008.

30. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб: Издательство «Питер», 2000.

31. Травин В.В.Менеджмент персонала предприятия: Учеб-практ. пособие. - М.: Дело, 2002.

32. Тугускина Г. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий.//Управление персоналом.-2009.-№3.

33. Чижов Н.А. Кадровые технологии: учебник.М.:Экзамен,2000.

34. Чуев И.Н., Чуева Л.Н.Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности:Учебник для вузов.-М.:Из-торговая корпорация «Дашков и К»,2007.

35. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие для вузов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.

36. Шлендер П.Э. Экономика труда: Учебник. - М.:Юристъ,2002.

37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2002.

38. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: учебное пособие. – М.: Изд-во УРАО, 2003.

Примечания

Приложения:

1.Таблица Задачи основных элементов стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления

2. Таблица Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

3. Таблица Характеристика отдельных слубж предприятия «Инженерный центр «АСИР»»

4. Таблица Штатное расписание работников предприятия «Инженерный центр «АСИР»» за 2010 год

5. Таблица Технико-экономические показатели деятельности предприятия «Инженерный центр «АСИР»» за 2009-2010