«Разработка мероприятий по привлечению работников ОАО «РЖД» к активному использованию Сервисного портала» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ….

1 Теоретические основы исследования цифровизации управления персоналом предприятия ….….

1.1 Цифровые технологии в управлении персоналом предприятия

1.2 Российский и зарубежный опыт применения цифровых технологий при управлении персоналом

1.3 Методы привлечения персонала к использованию цифровых технологий как инструмент повышения эффективности управления.

2 Анализ использования Сервисного портала работника ОАО «РЖД» (на примере Тюменской дистанции гражданских сооружений)

2.1 Общая характеристика объекта исследования.

2.2 Анализ кадровой ситуации

2.3 Анализ уровня использования Сервисного портала работниками Тюменской дистанции гражданских сооружений….

3 Программа мероприятий по привлечению работников предприятия к активному использованию Сервисного портала ….

3.1 Концепция программы

3.2 Описание содержания программы….

3.3 План управления программой

3.4 Проектная документация…

3.5 Экономическая эффективность внедрения проекта…

4 Безопасность жизнедеятельности….

4.1 Особенности обучения персонала по охране труда ….…

4.2 Проверка знаний в области охраны труда…

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ….

Введение

В настоящее время вопросы, посвященные управлению человеческими ресурсами, занимают важное место в общей стратегии управления организацией. В условиях высокой конкуренции персонал является главным субъектом-объектом управления, обладающим стратегическим значением. Цифро-вые трансформации, происходящие в экономике, открывают возможности для модернизации технологий работы с персоналом, что может значительно повысить эффективность деятельности предприятия.

Цифровизация трудовых функций требует пересмотра стратегии ведения бизнеса в связи с современными вызовами глобализации, переходом от индустриальной к сетевой цифровой экономике. Для обеспечения успешности в условиях стремительных изменений в эпоху цифровых технологий изменяются правила бизнеса - в конкуренцию вступают модели управления, обеспечивающие производительность, инновации, гибкость и адаптивность.

Новые модели бизнеса изменили управление трудом и человеческими ресурсами - сформировались HR-тренды, задающие новые подходы к повышению эффективности: бизнес-ориентированный HR, переход на виртуальные рабочие места и гибкая занятость.

Новая эпоха цифровых технологий изменяет привычное сознание менеджеров и диктует необходимость поиска новых методов и технологий управления персоналом организации, которые являются основой будущих новых конкурентных преимуществ. Только автоматизируя и внедряя новые digital-технологии, появится возможность быстрее реагировать на задачи подбора и управления персоналом. Прогресс в области развития цифровизации и доступность этих новых технологий в HR-менеджменте позволят в самое ближайшее время перейти на новый этап в данной сфере.

Ключевое значение в организации HR-процессов имеет человеческий потенциал компании - люди, способные их генерировать и ими управлять. Но с помощью современных технологий у компаний есть возможность снизить нагрузку с HR-отдела. Так, HR-специалисты благодаря цифровизации получают эффективные инструменты для работы с персоналом, затраты на управление персоналом снижаются, поскольку нет необходимости в увеличении штата HR-специалистов - многие рутинные операции могут быть выполнены автоматически. Особенно это актуально, если компания является круп-ной. Для таких компаний внедрение цифровых технологий позволяет дер-жать в HR-штате всего десятки сотрудников, что экономит компании миллионы рублей. К тому же цифровизация позволяет исключить человеческий фактор в осуществлении многих операций, поскольку программы, приложения и сервисы всегда выполняют четкие стандарты, редко дают сбои и ошибаются, они не подвержены усталости, а их работоспособность не ставится в зависимость от множества факторов, как в случае с человеком.

Внедрение digital-технологий в сферу управления человеческими ресурсами обладает огромным потенциалом. Цифровые инструменты позволяют организовать эффективную работу с персоналом, автоматизировать и модернизировать многие рабочие процессы, а также снизить денежные и временные издержки на решение важных HR-задач.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке проекта мероприятий по привлечению работников ОАО «РЖД» к активному использованию Сервисного портала (на примере Тюменской дистанции гражданских сооружений - филиала ОАО «РЖД»).

Исходя из поставленных целей, решались следующие задачи:

− изучить теоретические основы цифровизации управления персо-налом предприятия;

− провести анализ использования Сервисного портала работника ОАО «РЖД»;

− разработать проект мероприятий по привлечению работников предприятия - объекта исследования к активному использованию Сервисного портала;

− рассмотреть вопросы безопасности жизнедеятельности при реализации проектных мероприятий.

Объектом исследования является Тюменская дистанция гражданских сооружений - структурное подразделение Свердловской дирекции по эксплуатации зданий и сооружений - структурного подразделения Свердловской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Предмет исследования - анкетирование, опрос, отзывы и пожелания со-трудников предприятия - пользователей Сервисного портала ОАО «РЖД».

Методологическая база исследования включает действующие законодательные нормативные акты, учебную и научную литературу, статьи из пери-одических изданий.

Информационной базой служат научные статьи, статистическая отчетность, отчеты по персоналу и инструменты цифровизации Тюменской ди-станции гражданских сооружений - филиала ОАО «РЖД».

Методы исследования: анализ и синтез, опрос, графический, анкетирование, проектный.

Практическая значимость исследования состоит разработке мероприятий по повышению активности использования Сервисного портала персоналом организации и в возможности дальнейшего применения на практике на изучаемом предприятии.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников.

Выдержка из текста работы

Перспективы развития государства определяются целым рядом его ресурсов, это и экономические, и промышленные, и природные, и в том числе человеческие ресурсы.

Целевое использование ресурсов становится одной из самых главных задач государства по регулированию. В условиях цифровизации экономики одним из самых важных ресурсов становятся человеческие, так как являются основным фактором производства, экономического роста, и конкуренции в целом [21, с.107].

В условиях цифровизации экономики приоритетным фактором в области управления персоналом становится создание цифровой среды сотрудникам предприятия, с целью сокращения затрат предприятия, оптимизации их деятельности для повышения эффективности их деятельности. Например, это создание личных кабинетов, в котором сотрудник может просмотреть кадровую информацию по себе и при необходимости подать сведения на изменения в отдел кадров, так же в котором предоставлена возможность заполнять готовые образцы заявлений на отпуск, на предоставление льгот, для назначения различных пособий.

Цифровые инструменты - это технологии для быстрой, качественной и привлекательной подачи информации, например, онлайн-платформы, на базе которых сотрудники могут пройти курс повышения квалификаций, получить определенный ряд компетенций и ознакомиться с современными тенденциями рынка [19, с.188].

Цифровая среда предоставляет больше возможностей: интернет-платформы позволяют проводить собеседования людей, по результатам которого выносят решение о приеме на работу, работать удаленно, и т.д. Все это значительно упростило ряд процессов, которые раньше могли занимать большое количество времени.

Внедрение цифровых технологий требует корректировок в рабочем процессе: к самим имеющимся данным на предприятии, которые в дальнейшем служат основой для роста компании. Трансформация требует значительного внимания, как самих руководителей, так и сотрудников организации. Важно учитывать разницу поколений - сотрудники, чей возраст около 45 лет более гибко адаптируются к каким-либо изменением, нежели работники, чей возраст за 45 лет (так как они относятся к поколению, приверженному сопротивляться внедрению новых технологий в рабочий процесс) [15, с.26].

Заключение

В рамках данной выпускной квалификационной работы проведен анализ использования Сервисного портала ОАО «РЖД» работниками Тюменской дистанции гражданских сооружений. По результатам проведенного анализа сделаны следующие выводы:

− цифровизация в системе управления персоналом, прежде всего, направлена на создание комфортной и удобной цифровой среды для сотрудников компании. Одной из главных целей которой является сокращение за-трат и времени для получения результата;

− анализ социально-экономического состояния Тюменской дистанции гражданских сооружений выявил рост эффективности деятельности данного предприятия, а также повышение уровня его обеспеченности трудовыми ресурсами;

− система управления персоналом Тюменской дистанции гражданских сооружений реализуется в соответствии с основными принципами ведения кадровой политики ОАО «РЖД». В рамках управления персоналом в компании ОАО «РЖД» внедрен Сервисный портал работников, представляющий собой современный формат предоставления работнику различных услуг, льгот, гарантий и информации.

Для оценки уровня использования Сервисного портала в Тюменской дистанции гражданских сооружений автором проведен опрос работников предприятия.

Зачастую работник долго не заходит в личный кабинет Сервисного портала. После долгого отсутствия активности личный кабинет блокируется. После этого работник уже не сможет самостоятельности зайти в личный кабинет, нужно звонить в техническую поддержку. Это долго и неудобно, поэтому многие работники вообще перестают пользоваться Сервисным порта-лом. Отмена механизма автоматической блокировки позволит таким работ-никам продолжать пользоваться личным кабинетом на Сервисном портале.

Внедрение в Сервисный портал корпоративного мессенджера позволяет облегчить возможность общения между сотрудниками предприятия.

В рамках данной работы автором разработан Устав проекта, составлены структура разбиения работ, Матрица ответственности исполнителей, календарный план работ, разработан план управления рисками проекта и рассчитан экономический эффект от реализации рекомендаций.

Реализация предложенных мероприятий по привлечению работников к активному использованию Сервисного портала работников ОАО «РЖД» позволит снизить затраты рабочего времени кадровых работников на выдачу справок и иных документов по запросу работников, а также ряду иных функций. Экономический эффект от предложенных рекомендаций составит 238 700 руб.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] : принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. (с поправками) Доступ из справочно-правовой системы «Консультант» – Режим доступа: URL: http://con**itution.garant.ru/, свободный (дата обращения 16.03.2022).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 30 декабря 2006 № 271-ФЗ (в редакции от 05.02.2019). – До-ступ из справочно-правовой системы «Гарант» − Режим доступа: URL: http://www.consu**ant.ru/document /cons_doc_ LAW_64936/, свободный (дата обращения: 16.03.2022).

3. Устав железнодорожного транспорта Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон РФ от 10.01.2003 № 18-ФЗ (в ред. от 23.11.2020). – Режим доступа: КонсультантПлюс, свободный (дата обращения: 16.03.2022).

4. Коллективный договор открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2020-2022 годы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://rosp**fzhel.rzd.ru/article_files/art_2607_1.pdf свободный (дата обращения: 16.03.2022).

5. Положение о Тюменской дистанции гражданских сооружений [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.list**org.com/company/26061 (дата обращения: 16.03.2022).

+ еще 26 источников