«Основы управления персоналом на примере аптеки ООО Живика» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6

1.1 Понятия «персонал», «управление персоналом» 6

1.2 Система управления персоналом 13

1.3 Особенности построения системы управления персоналом в различных организациях 17

1.4 Система мотивации персонала: понятие, признаки, элементы 34

2 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЖИВИКА») 50

2.1 Общая характеристика объекта исследования 50

2.2 Характеристика элементов системы управления персоналом 51

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЖИВИКА» 59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 78

Приложение А Анализ системы управления персоналом 82

Приложение Б Анкета для аттестуемого 84

Введение

Выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед руководителями предприятий встает ряд вопросов:

 какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

 как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

 как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

В последнее время наблюдается тенденция увеличение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, т.к. оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления иных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Одной из основных проблем предприятия является проблема создания эффективной системы управления персоналом.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Не все руководители порой полностью осознают важность создания на предприятии и в организации эффективной системы мотивации персонала. Между тем, от правильной мотивации во многом зависит производительность труда, рентабельность производства продукции. Все это определяет актуальность работы, ее значимость для организации.

В связи со всем изложенным выше, целью данной работы является анализ и концепции основных теоретических подходов системы управления персоналом и применение в условиях конкретной организации.

Объект: ООО «Живика».

Предмет: методические основы управления персоналом.

Цель работы – теоретический и эмпирический анализ системы управления персоналом в организации, разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом в организации.

Задачи работы:

1 исследовать теоретические основы управления персоналом предприятия;

2 охарактеризовать понятия «персонал» и «система управления персоналом»;

3 проанализировать систему управления персоналом в ООО «Живика»;

4 разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Живика».

Система управления персоналом предприятия, которая должна закрепиться в будущем, предлагает разработку программ управления персоналом предприятия базировать на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников и профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма важное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Важное значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы.

Согласно заявленной цели, структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Выдержка из текста работы

В ООО «Живика», как и в любой организации существует система мотивации персонала, призванная «смотивировать» работников организации для успешной и плодотворной работы.

Система мотивации, в основном, состоит из материального стимулирования и морального стимулирования. Грамотное соотношение этих элементов дает наибольший эффект, повышаются показатели работы персонала, его заинтересованность в результатах деятельности организации.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Рассмотрим подробнее, какие методы имеются в системе управления персоналом в ООО «Живика».

В управлении персоналом в ООО «Живика» применяются следующие группы методов управления:

 Административно-организационные методы управления:

1 Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2 Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

 Экономические методы управления:

1 Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, в связи со значимыми событиями в жизни работников (юбилей, свадьба, рождение ребенка и др.).

 Социально-психологические методы управления:

1 Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания.

2 Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ в ООО «Живика» установлены виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Живика», утверждаемым приказом руководителя организации. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Заключение

Хорошо сформулированные усилия по развитию системы мотивации могут помочь работникам в определении их собственных потребностей в работе, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся ООО «Живика».

В своей работе мы рассмотрели систему управления персоналом компании ООО «Живика» и выявили следующие достоинства:

- системы материальной мотивации недостаточно для удовлетворения всех ожиданий сотрудников относительно карьеры.

- компания принимает на себя социальные обязательства перед обществом, персоналом. Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, заработную плату и реализует широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет работников.

Совершенствование управлением персонала для любого предприятия весьма важный процесс, позволяющий предприятию работать более эффективно, получать большую прибыль, быть социально ответственным предприятием.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1 Развитие организационной культуры ООО «Живика» (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: открытые принципы руководства и организации, демократический стиль руководства.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей ООО «Живика», ориентация на человека, согласование взаимных интересов между работниками.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

2 Регулярное проведение аттестации персонала позволит выявить работников, которые ожидают от работы большего, чем дает им компания, вовремя отреагировать на изменения в коллективе.

Достигаемые цели интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

Подводя итоги, следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитывать потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по – настоящему действенным и личностно значимым.

Список литературы

1 Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы.-М.: МГУ, 2008.- 240 с.

2 Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2008.- 304 с.

3 Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2009.-239 с.

4 Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. – Екатеринбург.: УрГУПС, 2007.- 278 с.

5 Аунапу Ф.Ф. Научные методы принятия решений. - М.: Бизнес Букс, 2005.- 452 с.

6 Балабанов И.Т. Финансовый менеджмент: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2006.- 224 с.

7 Беклемышев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Знание, 2002.- 319 с.

8 Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом: учебник для ВУЗов. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – 352 с.

9 Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. - М.: Наука, 2003.- 233 с.

10 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Издательство МГУ, 2007.- 112 с.

11 Гинзбург А.И. Экономический анализ. – СПб.: Питер, 2008.- 130 с.

12 Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. - Ростов н/Д: Феникс, 2004.- 346 с.

13 Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2010.- 208 с.

14 Дегтярева Т.П., Антропов В.А. Найм и отбор персонала. - Екатеринбург: УрГУПС, 2007.- 241 с.

15 Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 2007.- 272 с.

16 Зайцев Г.Г. Управление персоналом. - М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2008.- 665 с.

17 Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М: Дело, 2000.- 301 с.

18 Карлофф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 2008.- 239 с.

19 Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2009.- 480 с.

20 Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ТК Велби, 2010.- 424 с.

21 Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. - М.: МГУ, 2007.- 160 с.

22 Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М: Дело, 2009.- 392 с.

23 Мазырин В.П., Гордеев Г.Д., Внуковский Н.И., Бажева О.М. Руководитель в системе управления. – Екатеринбург: УрГУ, 2008- 198 с.

24 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2006- 517 с.

25 Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008.- 256 с.

26 Митин А.Н. Культура управления. - Екатеринбург: Уральская Академия Государственной службы, 2009.- 374 с.

27 Молл Е.Г Менеджмент Организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2006.- 226 с.

28 Осипова Е. Критерии оценки персонала в компаниях с различными организационными культурами// Образование и бизнес. 2011. № 14.

29 Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое урегулирование, организационные вопросы. - М.: Проспект, 2009.- 112 с.

30 Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2004.- 144 с.

31 Румянцева З.П., Филипов Н.Б., Шарамченко Т.Б. Модульная программа для менеджеров. Общее управление организацией: принципы и процессы. - М.: Инфра-М, 2007.- 441 с.

32 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: Экоперспектива, 2003 .- 498 с.

33 Савицкая Г. В. Теория анализа хозяйственной деятельности. – Минск: Вышейная школа, 2009.- 196 с.

34 Секреты умелого руководителя / сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, 2000.- 317 с.

35 Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.- 354 с.

36 Ткачук М.И., Киреева Е.Ф. Основы финансового менеджмента. – Минск: Интерпрессервис, 2006.– 715 с.

37 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010.- 272 с.

38 Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. - М.: Прайм-еврознак, 2009.- 384 с.

39 Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.- 271 с.

40 Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2002.- 527 с.

41 Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2009.- 294 с.

42 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М.: Экономика, 2006.- 215 с.