«Японская модель управления персоналом» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1.Способы активизации человеческих ресурсах

на японских предприятиях 5

2. Организация работы службы управления персоналом 10

3. Обучение человеческих ресурсов и система служебного роста 13

Заключение 18

Список использованной литературы 20

Введение

Многообразие подходов к управлению персоналом вытекает из исторических и социально-экономических предпосылок, присущих разным странам.

Сегодня в развитии экономики большинства государств наиболее значительными признаются проблемы в области работы с персоналом, так как персонал – это главная ценность предприятия, без которого не возможно осуществить ни один процесс.

В разных культурах, странах подходы к управлению персоналом и конкретные управленческие методы заметно отличаются.

Наиболее ярко они проявились в практике управления персоналом в Японии.

Японскую модель управления персоналом нельзя назвать однородной. Ей присущи свои принципиальные особенности и различия. Так японская модель управления персоналом предусматривает:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование пакетов мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Тему «Японская модель управления персоналом» можно назвать актуальной, так как японская практика может помочь в решении проблем, возникших на предприятиях других стран мира, а кроме того послужит образцом для подражания и станет ключом к анализу собственного опыта и практики. Использование зарубежного опыта на предприятиях России повысит не только престиж руководителей, но и страны в целом.

Цель работы – изучить японскую модель управления персоналом.

Задачи контрольной работы:

- рассмотреть основные способы активизации человеческих ресурсов на японских предприятиях;

- охарактеризовать работу службы управления персоналом;

- рассмотреть процесс обучения человеческих ресурсов и систему служебного роста.

Работа состоит из трех глав. Первая глава направлена на раскрытие основных факторов, которые определяют престиж компании в Японии, в ней характеризуется японский стиль управления. Кроме того, в первой главе данной работы подробно описана, активно использующаяся на предприятиях Японии система пожизненного найма. Выявлены достоинства и недостатки данной системы. В ней раскрыты черты японского управления персоналом.

Вторая глава работы ориентирована на раскрытие моментов, связанных с деятельностью службы управления персоналом на японских компаниях.

В третьей главе изложены основные аспекты, касающиеся обучения персонала на фирмах Японии. Подробно охарактеризованы формы обучения персонала, процедура оценки персонала. Также охарактеризована система оплаты труда в Японии.

Контрольная работа написана на основании различных источников информации. За основу были взяты учебно-практические пособия таких авторов как Герчикова, Уткин, Журавлев.

Работа способствует получению теоретических знаний в области управления персоналом.

Выдержка из текста работы

Отдел управления персоналом на Японских компаниях осуществляет следующий перечень работ:

- составляет прогнозы рабочей силы по всей компании на следующий бюджетный год;

- прогнозирует предполагаемые расходы на оплату труда;

- выдвигает собственные бюджетные требования, из которых наибольших затрат требует набор персонала, обучение и социальные расходы.

В Японских компаниях применима сверхурочная работа, которая расценивается положительно. Ее применение экономичнее, чем набор дополнительной рабочей силы для удовлетворения, колеблющегося спроса. Кроме того, она приносит работникам дополнительный доход. Сверхурочные не считаются проявлением некомпетентности руководителей производства или неправильного планирования использования рабочей силы. С согласия представителей профсоюза сверхурочные могут быть назначены в любое время и на любой период. Во многих компаниях около 10-15% месячной зарплаты обычных работников составляют сверхурочные. Однако в настоящее время молодые работники стараются, как правило, уклоняться от сверхурочных, так как для них свободное время зачастую важнее дополнительного заработка.

Отдел управления осуществляет следующие социальные программы:

- выплата страховки по болезни, безработице и несчастному случаю на производстве;

- жилище и общежитие;

- возможности для отдыха и развлечений;

- культурные программы;

- кредиты на жилищное строительство;

- субсидии на обеды и на покупки в магазинах при компаниях.

Все эти программы отдел управления персоналом осуществляет централизованно

В круг решаемых им проблем входят вопросы пособий. Отдел управления персоналом занимается вопросами обустройства работника на новом месте. Похороны сотрудников и членов их семей также организуются и оплачиваются отделом управления человеческими ресурсами.

Кроме того, отдел управления персоналом занимается набором постоянной рабочей силы из выпускников учебных заведений.

Основные требования к кандидатам – аккуратность, добросовестность и доброжелательность. Японские фирмы в качестве критериев отбора используют способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и умение чертить графики.

Заключение

Таким образом, изучив тему «Японская модель управления персоналом» можно сделать следующие выводы.

Японская модель управления персоналом в Японии имеет свои особенности. Так в Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях:

1. Пожизненный найм работников или на длительный срок. Пожизненный найм – это способ мышления, который коренится с традициями. Опыт показал, что данная система требует больших доработок. Это потребовало от японского менеджмента внесения существенных корректировок в практику управления персоналом при сохранении оправдавших себя элементов системы пожизненного найма.

2. Повышение заработной платы с выслугой лет.

3. Участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы.

Японской модели управления персоналом присущ определенный комплекс принципов. Среди них:

- переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников: высокая зависимость работников от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

- приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

- поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, остальных работников и инвесторов;

- способ формирования связей между фирмами – деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Модель управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости; привлечение новых работников, их подготовку; оплату труда в зависимости от стажа работы; гибкую систему заработной платы.

Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. Однако в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения уровня производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей работе.

Также в заключение хотелось бы отметить, что практика японских менеджеров в области управления персоналом признана во всем мире и тщательно изучается. Успехи японских компаний в управлении персоналом не могли не повлиять на исследование и анализ их опыта для дальнейшего использования его в практике иностранных компаний. Западные компании не только изучают методы управления в Японии, но и пытаются заимствовать их для своих предприятий.

Список литературы

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3- е издание., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 501 с.

2. Глухов В.В. Основы менеджмента. С.- П.: « Специальная литература», 1995. – 10 – 24 с.

3. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.

4. Егорин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. Н.Новгород: НИМБ, 2001.

5. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. Учебное пособие./П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», «))». – 448 с.

6. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – Финансы и статистика, 1993.- 54- 82 с.

7. Курицин А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994.

8. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. Учебное пособие. Изд. 2-е, доп.- С.- П.: ИД « МиМ», 1997.- 102 – 106 с.

9. Уткин Э.А. Управление компанией. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1997 304 с.

10. Макаров С.Ф. Менеджер за работой.- М.: Молодая гвардия, 1989.- 65 – 77 с.

11. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: « Дело», 1992.- 359 – 389 с.

12. Питер Э. Лэнд. Менеджмент – искусство управлять: Пер. с англ.- М.:

ИНФРА – М, 1995.- 135 – 136 с.

13. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов.- М.: Издательство « Зерцело», 2000.- 372 –406 с.

14. Менеджмент. Учебно - практическое пособие. – М.: МЭСИ, 1996. – 78 – 96 с.

15. Человек и труд. 2003. № 7, 8; 2004. № 8.