«Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала на примере МУЗ «Городская больница № 2» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ….….3

1. СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ….….5

1.1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ….….5

1.2. МЕХАНИХМ МОТИВАЦИИ….…13

1.3. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ….16

2. ХАРАКТЕРИСТИКА МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

МУЗ ГБ №2….25

2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ….25

2.2. ХАРАКТЕРИСТИКА СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ….37

2.3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА….46

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ….….50

3.1.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ ….50

3.2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ….55

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….61

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…63 ПРИЛОЖЕНИЯ….…66

Введение

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Одним из направлений этой деятельности является формирование позитивной мотивационной среды организации с тем, чтобы рабочая деятельность персонала становилась более эффективной в тех условиях, которые организация предоставляет. Это очень важное направление деятельности в управлении персоналом, поскольку люди – это главный ресурс, что и что ещё более важно – главная ценность любой организации. А в организации, чья деятельность связана с работой с людьми, мотивированный, грамотный персонал – это ключевое звено.

Эффективная и понятная персоналу система мотивации – это возможность улучшить результаты работы, тем более в учреждении здравоохранения, где заработная плата в целом не является достаточно высокой для того, чтобы быть самостоятельным стимулом для выполнения работы на высоком профессиональном уровне с должным качеством лечения обслуживания.

Следовательно, данная тематика является актуальной в рамках деятельности по мотивированию персонала учреждения здравоохранения. Данная тематика в общем смысле хорошо представлена в работах как отечественных, так и зарубежных авторов учебников, учебных пособий, монографий и периодической литературы по управлению персоналом. Однако, достаточного количества разработок по мотивированию персонала в бюджетных учреждениях (тем более в учреждениях здравоохранения) с ограниченными ресурсами на данный момент не существует. Это делает тематику ещё более важной.

Целью данной работы является исследование мотивационной системы и разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации.

Объект исследования – МУЗ «Городская больница №2».

Предметная сфера – это система мотивации персонала организации. Для достижения цели необходимо последовательно решить следующий ряд задач: изучить понятие мотивации, рассмотреть механизм мотивации, исследовать систему стимулирования и результативность мотивации, охарактеризовать исследуемое учреждение, охарактеризовать службы персонала исследуемого учреждения, провести анализ системы мотивации персонала, проанализировать эффективность мотивационных процессов, сформировать предложения по формированию эффективности системы мотивации

При написании дипломной работы использовались такие методы как:

описание, сравнение, анализ материала, синтез информации.

Информационной базой стали учебники и учебные пособия в области кадрового менеджмента и управления персоналом, материалы периодической печати, а также внутренняя документация исследуемого медицинского учреждения.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по формированию эффективной системы мотивации персонала организации.

Выдержка из текста работы

По результатам сделанных опросов необходимо предложить модернизацию существующей системы мотивации в исследуемом медицинском учреждении. Прежде всего, нужно обратить внимание на тот факт, что сотрудники учреждения зачастую имеют недостаточное количество информации о том, что приводит к выплате тех или иных сумм в их заработной плате, и это порождает ненужное количество обсуждений и сравнений денежных вознаграждений, что на фоне изначально невысокой суммы заработка, дает дополнительный негативный эффект.

Таким образом, первое предложение относительно системы мотивации состоит в том, чтобы дать возможность каждому сотруднику четкое понимание относительно того, что и сколько он заработал.

Это значит, что сотрудники отдела персонала должны составить таблицу начисления заработной платы в данном медицинском учреждении.

В этой таблице должно быть указано, что на положенный оклад производятся несколько типов начислений: премия и надбавки и доплаты. Расчет премии производится с учетом определенных результатов работы конкретного сотрудника, отделения и больницы в целом.

Все эти данные можно сформировать в виде таблицы.

*Выполнение плана означает, что медицинская сестра отделения должна в месяц отработать установленное количество смен с обслуживанием необходимого количества пациентов в рамках загруженности больницы в установленный период. Максимальное количество смен и максимальное количество пациентов определено нормами. Выход на меньшее количество смен означает снижение коэффициента трудового участия.

Сверхурочная работа означает дополнительные выплаты по количеству смен. Количество возможных дополнительных смен установлено нормами.

**Соблюдение трудовой дисциплины означает, что медицинский персонал приходит на работу во время и заканчивает работу в установленный час. Также в понятие соблюдения трудовой дисциплины закладывается качество облуживания пациентов: наличие жалоб и наличие положительных отзывов соответствующим образом влияет на понятие соблюдения или несоблюдения трудовой дисциплины. Информацию о том насколько хорошо работает младший медицинский персонал, собирает и анализирует лечащий врач, за которым закреплен пациент. Информация собирается путем бесед с пациентами.

Надбавки и доплаты на данный момент определены, однако, необходимо давать более точную информацию о том, что необходимо сделать, чтобы их получить. То есть недостаточно объявить наличие дополнительной выплаты в размере 10-15 процентов от оклада за хорошие или отличные результаты работы сотрудника. Необходимо четко прописывать, что именно сотрудник должен сделать, чтобы его деятельность в текущем месяце или году была признана не просто выполнением служебных обязанностей, а непосредственно с достижением отличных результатов в работе. Именно это поможет создать необходимый информационный фон для того, чтобы люди стремились к отличным результатам. Если же сама цель неясна, то требовать её достижения от сотрудников весьма проблематично, это не сможет повысить уровень мотивации в работе.

То же самое правило относится к системе штрафов. Штраф не может влиять на сумму оклада, но может сказаться на премиальном проценте, который будет учитываться при расчете заработной платы.

Заключение

Итак, мотивация – очень сложный и многоаспектный процесс. Сама проблема мотивации и теории, на которых она базируется, показывают разнообразие наработок в этой области знаний.

Мотивация – это циклический процесс, начинающийся с физиологической, биологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.

Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения — все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения могут быть моральными и материальными, внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников.

Одним из центральных принципов эффективной реализации системы мотивации является ее немонотонность. Другими словами, необходимо варьировать разные варианты реализации этой системы, использовать ее элементы в разном сочетании, привлекать фактор времени для воплощения идеи немонотонности.

На сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используются такие показатели, как уровень работы организации и превалирующий в ней стиль руководства и управления. Система мотивации должна быть результативной, иначе факт ее необходимости в организационной структуре предприятия можно будет поставить под вопрос.

Исследуемое учреждение, МУЗ ГБ №2 – это достаточно крупное медицинское учреждение, которое оказывает высококвалифицированную медицинскую помощь населению, а также активно развивается и вносит ощутимый вклад в поддержание и сохранение здоровья граждан.

Таким образом, можно сделать вывод, что в МУЗ ГБ №2 система мотивации имеется и представлена она использованием стимулов различного характера на регулярной или эпизодической основе, однако в данном медицинском учреждении не существует оценки эффективности данной системы и постоянного её расширения и совершенствования в интересах работников учреждения.

В дипломной работе также были разработаны рекомендации по повышению эффективности системы мотивации персонала в исследуемом учреждении, что позволяет говорить о том, что поставленная цель была достигнута.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2004.

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ЮНИТИ, 2006.

3. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2006.

4. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб.: Бизнес-Пресс, 2005.

5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2007.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007.

7. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2005.

8. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Наука, 2006.

9. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. – 2005. - № 4 (111). – С. 39-41.

10. Грабс-Уэст Л. Сотрудники на всю жизнь: Уроки лояльности от Southwest Airlines. – М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2008.

11. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Бином, 2002.

12. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА*М, 2002.

13. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Издательство «Палеотип», Издательство «Логус», 2006.

14. Зуева Д.Е. Формирование персонала фирмы // Труд за рубежом. – 1999. -№4. – С. 93-110.

15. Ищенко С. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. – 2006. - № 14 (144). – С. 66-73.

16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005.

17. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2007.

18. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Бератор, 2004.

19. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник. – М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.

20. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие / Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега- Л., 2006.

21. Лояльность персонала // Управление персоналом. Спецвыпуск. – 2006. - № 10 (140).

22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006.

23. Менеджмент организации: Учебник / Под ред. З.П. Румянцевой. – М.: Инфра – М.: Инфра-М, 2005.

24. Моргунов Е.Б. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007.

25. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.

26. Музыченко В. Управление персоналом: Лекции. – М.: «Академия», 2005.

27. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 2005.

28. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М: Финстатинформ, 2005.

29. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теории и исследования / Пер. с англ. М.С. Жамкочьян. – М.: Аспект Пресс, 2000.

30. Практическая психология для менеджеров / Кол. авторов под руководством И.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 2004.

31. Психология XXI века: Учебник для вузов / Под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003.

32. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2007.

33. Стрекалова Н.Д., Копейкин Г.К. Управление персоналом. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПБ ГУП, 2005.

34. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации: Учебник. – М: КНОРУС, 2006.

35. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005.

36. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М., 2006.

37. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЦКТ-XXI век, 2001 // w*w.cfin.r*

38. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов н/Д: ИКЦ «Март», 2006.

39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

40. Шихирев П. Современная социальная психология: Учебное пособие для вузов. – М.: ИП РАН, 2002.

41. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство Норма Издательская группа «Норма - Инфра», 2000.

42. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006.

Примечания

Приложения:

1. СХЕМА УПРАВЛЕНИЯ БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ МУЗ «Городская больница №2»

2. Анкета №1 (для разработки эффективной системы мотивации)

3. Анкета №2 (анкетирование с целью оценки мотивационной среды компании)

4. Таблица "Комплексная система мотивации персонала"

Доклад на 3 старницы

Презентация (11 слайдов)