«Повышение мотивации труда работников организации (на примере ООО «ГОРКОМХОЗ»)» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и содержание процесса организации и оплаты труда 7

1.2 Характеристика основных форм и систем оплаты труда в организации 10

1.3 Зарубежный опыт организации и оплаты труда 19

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ООО «ГОРКОМХОЗ»

2.1 Общая характеристика объекта исследования 29

2.2 Анализ действующей системы мотивации труда 37

2.3 Анализ текучести кадров ООО «ГОРКОМХОЗ» 40

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ГОРКОМХОЗ»

3.1Совершенствование нематериальной мотивации 48

3.2.Аттестация 53

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61

Список литературы 63

Приложения

Приложение А – Принципы построения системы управления персоналом в

организации

Приложение Б – Анализ систем управления персоналом

Приложение В – Анкета для аттестуемого

Введение

Выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед руководителями предприятий встает ряд вопросов:

 какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

 как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

 как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

В последнее время наблюдается тенденция увеличение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, т.к. оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления иных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Одной из основных проблем предприятия является проблема создания эффективной системы управления персоналом.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Не все руководители порой полностью осознают важность создания на предприятии и в организации эффективной системы мотивации персонала. Между тем, от правильной мотивации во многом зависит производительность труда, рентабельность производства продукции. Все это определяет актуальность работы, ее значимость для организации.

В связи со всем изложенным выше, целью данной работы является анализ и концепции основных теоретических подходов системы мотивации персонала и применение в условиях конкретной организации.

Объект: ООО «ГОРКОМХОЗ».

Предмет: методические основы управления системой мотивации персонала.

Цель работы – теоретический и эмпирический анализ системы управления персоналом в организации, разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом в организации.

Задачи работы:

5 исследовать теоретические основы мотивации труда на предприятии;

6 охарактеризовать понятия «персонал» и «мотивация труда персонала»;

7 проанализировать систему мотивации персонала в ООО «ГОРКОМХОЗ»;

8 разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда в ООО «ГОРКОМХОЗ».

Система управления персоналом предприятия, которая должна закрепиться в будущем, предлагает разработку программ управления персоналом предприятия базировать на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников и профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма важное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Важное значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы.

Согласно заявленной цели, структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Выдержка из текста работы

Любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Стимулирование (в том числе и штрафные санкции) не может охватить весь объём работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.

Как уже отмечалось, к неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально – психологические.

По мнению автора, нельзя недооценивать организационные способы мотивации, которые включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Для совершенствования системы мотивации персонала в ООО «ГОРКОМХОЗ», необходимо использовать морально – психологические методы стимулирования персонала, которые включают следующие основные элементы.

1 Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого – то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2 Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своём рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что – то сделать, причём это «что – то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившееся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что даёт им возможность ощутить свою значимость.

3 Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившееся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, предоставляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

В соответствии с трудовым законодательством РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком. Это дает работникам чувство уверенности в своих силах, гордость за хорошо выполненную работу, желание и в дальнейшем добросовестно выполнять свои обязанности.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, должны предоставляться в первую очередь преимущества и льготы в области социально–культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

К морально – психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любые задания руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Также, для достижения наилучшего результата в процессе мотивирования перед руководством ООО «ГОРКОМХОЗ» стоит задача улучшения морально-психологического климата в организации.

Заключение

На основе проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

Мотивация поведения является одной из подсистем управления персоналом и выполняет следующие функции: управление трудовой мотивацией, нормирование и тарификация труда, разработка систем оплаты труда, разработка форм морального поощрения, организация нормативно – методического обеспечения системы управления персоналом.

Процессы управления персоналом – это образующие единое целое процедуры, приемы воздействия на сотрудников организации, обеспечивающие требуемое для достижения организации целей поведения каждого сотрудника.

Хорошо сформулированные усилия по развитию системы мотивации могут помочь работникам в определении их собственных потребностей в работе, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся ООО «ГОРКОМХОЗ».

В данной работе была рассмотрена система управления персоналом компании ООО «ГОРКОМХОЗ» и выявлены следующие достоинства:

- системы материальной мотивации недостаточно для удовлетворения всех ожиданий сотрудников относительно карьеры.

- компания принимает на себя социальные обязательства перед обществом, персоналом. Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, заработную плату и реализует широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет работников.

Совершенствование управлением персонала для любого предприятия весьма важный процесс, позволяющий предприятию работать более эффективно, получать большую прибыль, быть социально ответственным предприятием.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1 Развитие организационной культуры ООО «ГОРКОМХОЗ» (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: открытые принципы руководства и организации, демократический стиль руководства.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей ООО «ГОРКОМХОЗ», ориентация на человека, согласование взаимных интересов между работниками.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

2 Регулярное проведение аттестации персонала позволит выявить конкретные способы мотивации для каждого сотрудника, позволяет понять, что необходимо сотрудникам для более эффективной работы, вовремя отреагировать на изменения в коллективе.

Достигаемые цели интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

Подводя итоги, следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитывать потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по – настоящему действенным и личностно значимым.

Список литературы

1 Трудовой кодекс Российской Федерации.

2 Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы.-М.: МГУ, 2008.- 240 с.

3 Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2008.- 304 с.

4 Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2009.-239 с.

5 Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. – Екатеринбург.: УрГУПС, 2007.- 278 с.

6 Аунапу Ф.Ф. Научные методы принятия решений. - М.: Бизнес Букс, 2005.- 452 с.

7 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Издательство МГУ, 2007.- 112 с.

8 Гинзбург А.И. Экономический анализ. – СПб.: Питер, 2008.- 130 с.

9 Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2010.- 208 с.

10 Дегтярева Т.П., Антропов В.А. Найм и отбор персонала. - Екатеринбург: УрГУПС, 2007.- 241 с.

11 Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 2007.- 272 с.

12 Зайцев Г.Г. Управление персоналом. - М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2008.- 665 с.

13 Карлофф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 2008.- 239 с.

14 Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2009.- 480 с.

15 Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ТК Велби, 2010.- 424 с.

16 Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. - М.: МГУ, 2007.-160с.

17 Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М: Дело, 2009.- 392 с.

18 Мазырин В.П., Гордеев Г.Д., Внуковский Н.И., Бажева О.М. Руководитель в системе управления. – Екатеринбург: УрГУ, 2008- 198 с.

19 . Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008.- 256 с.

20 Митин А.Н. Культура управления. - Екатеринбург: Уральская Академия Государственной службы, 2009.- 374 с.

21 Осипова Е. Критерии оценки персонала в компаниях с различными организационными культурами// Образование и бизнес. 2011. № 14.

22 Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое урегулирование, организационные вопросы. - М.: Проспект, 2009.- 112 с.

23 Румянцева З.П., Филипов Н.Б., Шарамченко Т.Б. Модульная программа для менеджеров. Общее управление организацией: принципы и процессы. - М.: Инфра-М, 2007.- 441 с.

24 Савицкая Г. В. Теория анализа хозяйственной деятельности. – Минск: Вышейная школа, 2009.- 196 с.

25 Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.- 354 с.

26 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010.- 272 с.

27 Цветков В.М. Управление персоналом – СПб.: «Питер», 2009. - 250 с.

28 Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. - М.: Прайм-еврознак, 2009.- 384 с.

29 Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2009.- 294 с.

Примечания

Защищена на 5 в Московском государственном индустриальном институте