«Конфликты в организациях» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Общая характеристика конфликта

1.2 Виды конфликтов в организации

2. ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЯ ИМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Конфликты «по вертикали» и инновационные конфликты

2.2 Конфликты в многонациональных организациях

2.3 Пути разрешения конфликтов в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

Введение

Конфликт, как «постоянный фактор человеческой истории» лежит в основе развития мира. История любого общества – это, в том числе, и история конфликтов, сопровождающихся психологическими стрессами, материальными, культурными, человеческими потерями. Недаром Бертран Рассел писал: «Всемирная история есть сумма всего того, чего можно было бы избежать». В прошлом, как и в настоящем, столкновение интересов неизбежно. Известно, что конфликт служит способом выявления и разрешения, одним из путей выхода из противоречий. Если противоположные силы, их интересы вызывают напряжение, переходящее в открытое противоборство, то естественно, что этому противостоянию рано или поздно должен прийти какой-либо конец.

Конфликт – по сути дела – одна из форм внутривидовой и межвидовой борьбы за существование, один из механизмов естественного отбора, который заставляет нас полностью раскрыться в борьбе с оппонентом. Для сегодняшнего дня характерно еще большее развитие конкурентности в отношениях между людьми. Современная культура экономически основывается на принципе индивидуального соперничества. Отдельному человеку приходится бороться с другими представителями той же группы, приходится брать верх над ними и нередко отталкивать в сторону. Превосходство одного нередко означает неудачу для другого. Психологическим результатом такой ситуации является смутная враждебная напряженность между людьми. Каждый представляет собой реального или потенциального соперника для любого другого. Именно при этой стратегии часто используются власть, сила закона, авторитет, связи и т.д., чтобы оправдать оценку своих интересов как высоких, а интересов соперника – как низких. Все вышеизложенное, в первую очередь, касается конфликтов в организации, особенности которых рассматриваются в данной работе.

Цель данной работы – анализ конфликтов в организациях и особенностей управления ими. Поставленная в работе цель определяет необходимость решения следующих задач:

изучение общей характеристики организационных конфликтов;

выявление отличительных особенностей конфликтов в организации и путей управления ими.

Заключение

Изучая проблему поведения человека в конфликте, мы затрагиваем проблему применения психологии личности и психологии индивидуальных различий к проблематике межличностного конфликта. Специфика пересечения этих областей общей психологии заключается в различиях в поведении участников конфликта: с разными людьми человек ведет себя по-разному, в одном случае он использует стратегию избегания конфликта, в другом – ищет компромисс, а в третьем – приспосабливается. Неясно также, почему, например, агрессия со стороны партнера по общению в одном случае для участника конфликта может послужить сигналом к уходу от конфликта, в другом же он предпочтет вступить в конфликтное столкновение.

При анализе конфликтов в организациях важно понимать разницу между конфликтом и конкурентной борьбой. Основное отличие заключается в том, что конфликт подразумевает под собой наличие несовместимых противоречий, апеллирует, прежде всего к силе, а не к фактам. В свою очередь, конкуренция – это равное соперничество, нацеленное на результат и способствующее развитию фирмы или поиску оптимального решения. Менеджеру необходимо обеспечить такие условия в коллективе, при которых конкурентная борьба не переросла бы в конфликт. Для этого ему надо создать атмосферу, в которой шансы на победу у соревнующихся сторон будут равны, а критерии оценки их деятельности объективны.

Роль менеджера в организации заключается в том, чтобы вовремя предотвратить возникновение конфликта, перевести людей из состояния вражды интересов в состояние соревнования на основе общеизвестных правил, настроить их на сотрудничество и взаимопонимание. Таким об-разом, одной из важнейших функцией менеджера в ходе разрешения конфликта является создание условий для его перехода в состояние конкурентной борьбы, а не дальнейшей эскалации конфликта.

Служащие, со своей стороны, должны признавать власть и авторитет руководителя. Опытный служащий никогда не вступит в открытую кон-фронтацию с руководителем, зная, что это дискредитирует последнего. В случае возникновения конфликта, подчиненному следует сделать первый шаг к конструктивному диалогу. Руководители и служащие, следуя общим интересам, могут активно сотрудничать.

При разрешении конфликтов в организациях велика роль медиации. Медиация – это процесс, в котором нейтральная третья сторона, медиатор, помогает разрешить конфликт, способствуя выработке добровольного со-глашения (или «самоопределения») между конфликтующими сторонами. Медиатор облегчает процесс общения между сторонами, понимания пози-ций и интересов, фокусирует стороны на их интересах и ищет продуктивное решение проблемы, предоставляя возможность сторонам прийти к своему собственному соглашению.

Список литературы

1. Аненков А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 1999.

3. Гительмахер Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект – Иваново: ИГУ 1995.

4. Горлик В.А. Конфликт как метод выявления противоречий.// Вопросы психологии. 2003. №3.

5. Громова О.Н. Конфликтология. – М., 1993.

6. Кармина А.С. Конфликтология. Учебник. – СПб., 2001.

7. Конфликтология: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.П. Рат-никова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

8. Рубин Дж, Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. – Спб.: Прайм Еврознак, 2001.

9. Соколов С.В. Социальная конфликтология. – М., 2001.

10. Томас К. Управление энергией конфликта. – СПб., 2002.

11. Хентце Й., Каммель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями /Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. 1995. №1.

12. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Энергоатомиздат, 2004.