«Основные профессиональные роли менеджера по персоналу» - Курсовая работа

Содержание

Введение… 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕНЕДЖЕРА… 4

1.1. Менеджер. Понятие и роли менеджера…. 4

1.2. Требования предъявляемые к менеджеру по персоналу…. 6

2. УПРАВЛЕНИЕ РАБОТОЙ С ПЕРСОНАЛОМ… 10

2.1. Подбор кадров организации… 10

2.2. Основные принципы управления персоналом…. 16

3. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ… 18

3.1. Понятия и этапы карьеры…. 18

3.2. Оценка качеств и результативности труда персонала управления 22

3.3. Система служебно-профессионального продвижения в организации. 24

Заключение… 29

Список литературы…. 30

Введение

Цель курсовой работы – осветить основные стороны сущности менеджера, его квалификационные требования, этапы карьеры. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы сущности менеджера, его квалификационные требования;

2. рассмотреть подбор кадров организации и основные принципы управления персоналом;

3. рассмотреть управление деловой карьерой в организации.

Менеджер по персоналу является лицом, ответственным за организацию работы по обеспечению подбора, расстановки, формированию стабильно работающего коллектива, созданию кадрового резерва, организацию системы учета кадров.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

 менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основ-ного предназначения;

 менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие

между отдельными операциями и действиями, выполняемыми

в организации;

 менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

 менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию; менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

 менеджеры несут формальную ответственность за результаты

деятельности организации;

 менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Выдержка из текста работы

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышения чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала стало невозможным достичь, стремясь к прагматической цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Научно-технический прогресс изменяет содержание труда, появляются специальности и профессии, объединяющие функции рабочих и инженерно-технических работников. В этих условиях изменяются требования к личности работающего, по-новому решаются проблемы отбора и приема персонала.

Правильный подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на рост продуктивности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, предупреждают текучесть кадров.

Подбор кадров. Это прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности; набор, выдвижение, ротация.

Набор — это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Выдвижение - назначение работника, уже работающего и системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категории руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления чтобы стать руководителем.

Ротация - это назначение, при котором либо названия должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, где они происходит по вертикали.

Функционирование системы управления в силу различных причин требует постоянных перемещений хозяйственных кадров: с предприятия на предприятие, из одного района страны в другой. Это очень важная область подбора кадров, требующая специального анализа.

Выдвижение и ротация — это перемещения работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

Резерв — еще один участок подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, которые не находились в резерве данной организации. Но все же именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротаций.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы была поставлена цель – осветить основные стороны сущности менеджера, его квалификационные требования, этапы карьеры. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы сущности менеджера, его квалификационные требования;

2. рассмотреть подбор кадров организации и основные принципы управления персоналом;

3. рассмотреть управление деловой карьерой в организации.

В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивает число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

Главный потенциал организации – кадры и поэтому их набором должны заниматься квалифицированные специалисты – менеджеры по персоналу.

Менеджер по персоналу является лицом, ответственным за организацию работы по обеспечению подбора, расстановки, формированию стабильно работающего коллектива, созданию кадрового резерва, организацию системы учета кадров. Менеджер по персоналу должен иметь высшее образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы по профилю не менее трех лет.

Список литературы

1. О.С. Виханский А.И. Наумов «Менеджмент» Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономист, 2003. – 528 с.

2. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова «Менеджмент» Учебник для вузов – 2-е изд. М.6 ЮНИТИ-ДАНА, единство, 2003. – 359 с.

3. З.П.Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин «Менеджмент организации» - М.: ИНФРА-М. 1995. – 432 с.

4. Р.А. Фатхутдинов «Стратегический менеджмент» Учебник. – 6-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2004. – 448 с.

5. В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель «Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии» Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: высш. шк., 2000. – 304 с.