«Совершенствование системы деловой оценки коллектива исполнителей» - Курсовая работа

Расстановка кадров и стимулирование их труда, а так же служебно – профессиональное продвижение, повышение квалификации должна строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников.

Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенными требованиями личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.

Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность. Практика оценки персонала проводится регулярно также, чтобы выявить творческий потенциал работника, способ его мышелния и чтобы понять, как долго еще работник способен выдвигать новые креативные идеи и планы по развитию предприятия.

Делова оценка требует соблюдения определнных правил и требований: объективности, оперативности, гласности, демократизма, единства требований при оценке всех лиц под одной занимаемой должности, простоты, четскости и доступности процедуры оценки, результативности.

Исходя из вышесказанного, определена цель курсового проекта – разработка и апробация методик текущей периодической оценки сотрудников организации.

Для реализации цели работы необходимо решить задачи:

• рассмотреть теоретические основы оценки персонала;

• подобрать современные методики для проведения оценки пресонала;

• разработать критерии оценки персонала;

• составить рекомендации по составлению методик по оценке персонала.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПОНЯТИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Определение оценки персонала

Вот уже несколько лет как оценка персонала остается популярной темой обсуждения и одной из наиболее востребованных услуг на консультационном рынке. Огромное количество выступлений, публикаций, проводимых семинаров.

Своими представлениями стараются поделиться и практикующие HR-специалисты, и руководители, эксперты консультационного бизнеса. Современный уровень развития бизнеса в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда наряду с традиционными для России формами: протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом и прочим, все большую роль приобретает качество персонала организации, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают.

При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников. Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие потенциала своих сотрудников. Однако прежде, чем развивать сотрудника, необходимо понять — на каком уровне он находится в текущий момент своей деятельности, и спрогнозировать возможную перспективу его развития завтра. Именно эти цели преследуют внедряемые в систему управления персоналом современные подходы и методы оценки персонала. В литературе по управлению персоналом оценка персонала рассматривается в разных ракурсах.

Некоторые авторы рассматривают оценку эффективности деятельности персонала через понятие деловой оценки (Кибанов А. Я.), у Спивака В. А. оценка результатов труда и аттестация персонала рассматриваются в тесной взаимосвязи. Соответственно, и понятие оценки персонала в литературе трактуется авторами по-разному.