«Совершенствование деловой оценки персонала» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…. 7

1 Теоретические аспекты деловой оценки персонала 10

1.1 Деловая оценка: понятие, виды и принципы 10

1.2 Управление деловой оценки персонала 15

1.3 Оценка персонала методом «360 градусов» 24

2 Анализ деловой оценки персонала в АО «СТОКМАНН» 30

2.1 Общая организационно-управленческая характеристика АО «СТОКМАНН» 30

2.2 Анализ кадровой ситуации в АО «СТОКМАНН» 34

2.3 Управление деловой оценкой персонала в АО «СТОКМАНН» 39

3 Разработка программы деловой оценки персонала на основе метода «360 градусов» 53

3.1 Проект программы по совершенствованию технологии деловой оценки персонала в АО «СТОКМАНН» 53

3.2 Экономическая эффективность проекта 63

4 Безопасность жизнедеятельности 68

4.1 Мероприятия по улучшению условий труда 68

4.2 Выводы по разделу 79

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 84

ПРИЛОЖЕНИЕ 86

Введение

Любая компания формируется для достижения определенных целей. Уровень их осуществления находится в прямой зависимости от эффективной работы компании, а, именно, в правильном распоряжении имеющихся организационных ресурсов.

Безусловно, что работники по-разному выполняют свои должностные обязанности в зависимости от различных факторов. Например, профессиональный интерес, мотивация, физиологические и умственные данных, степень управляемости – все это помогает выполнить оценку определенного сотрудника или целого коллектива. Нельзя спорить и с тем, что в каждой организации, филиале, компании есть сотрудники разного ранга (идеальных не существует) - лидеры, середнячки и отстающие. Но для того, чтобы их продифференцировать, нужно иметь в наличие определенную, целостную и единую систему деловой оценки персонала, позволяющая оценить уровень качества в выполнении должностных обязанностей персонала.

Обратная связь в качестве методов сравнения, анализа, измерения есть в любом виде управления. Управление персоналом реализует эту связь через деловую оценку персонала. Данная оценка позволяет определить сильные и слабые профессиональные качества сотрудника, что дает возможность правильно расставить приоритеты и на высоком уровне подготовить индивидуальный план повышения квалификации, т.е. наиболее эффективно спланировать карьерный рост. В современном мире есть много методов деловой оценки персонала, которые имеют как плюсы, так и минусы. Объясняется это тем, что сложно создать общую систему оценки, которая была бы точной, понятной, объективной и с какой-то стороны простой в применении.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что деловая оценка персонала оказывает непосредственное влияние на конечный результат деятельности организации. Если разработка и реализация мероприятий оценки проведены должным образом, она позволит выявить сильные и слабые стороны работы сотрудников, а также уровень их профессионального соответствия занимаемой должности, определить направления развития персонала и в целом улучшить положение организации на рынке, за счет прибыли и конкурентоспособности, повышающихся из-за более эффективной работы персонала.

Для АО «СТОКМАНН» вопросы совершенствования деловой оценки персонала актуальны в связи с тем, что применяемые в настоящее время методы деловой оценки работников не в полной мере позволяют выявить уровень компетенций работников, что в значительной степени влияет на эффективность деятельности данной торговой организации. Также актуальность деловой оценки персонала в исследуемой организации связана с ее переездом на новые торговые площади в центральный универмаг «Пассаж».

Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы деловой оценки персонала АО «СТОКМАНН».

Для актуальные достижения поставленной связанных цели необходимо если решить следующие справляющихся задачи:

 дать определение понятию, описать виды и принципы деловой оценки персонала;

 раскрыть особенности управления деловой оценкой персонала;

 описать особенности применения оценки персонала методом «360 градусов»;

 дать организационно-управленческую характеристику АО «СТОКМАНН»;

 провести оценку кадровой ситуации в АО «СТОКМАНН»;

 провести анализ эффективности деловой оценки персонала в АО «СТОКМАНН»;

 разработать программу деловой оценки персонала на основе метода «360 градусов»;

 произвести оценку экономической эффективности проекта;

 выявить особенности обеспечения безопасных и комфортных условий труда в АО «СТОКМАНН».

Объектом выпускной целом квалификационной работы впечатление является система управления персоналом АО «СТОКМАНН».

Предметом исследования является система деловой оценки персонала организации.

Методологической основой исследования являются концепции и идеи российских и зарубежных ученых. Проблема оценки персонала предприятия исследовалась многими учеными, в их числе: Е. Аксенова, Т. Базаров, X. Беков, В. Веснин, В. Дятлов, А. Егоршин и др. Все они отмечают актуальность и значимость проведения оценочных мероприятий. Однако, несмотря на обширную литературу по кадровому менеджменту, ощущается необходимость обобщения и систематизации различных фундаментальных исследований, проведения комплексного анализа отдельных методологических подходов к трактовке тех или иных понятий в области теории оценки персонала.

В качестве источников информации в работе выступают учебная, методическая, научная литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов, посвященных экономической и управленческой тематике, кадровые документы АО «СТОКМАНН».

Методы исследования: системный анализ, сравнение, анализ и синтез, графический метод, метод анкетирования, проектный метод.

Теоретическая значимость исследования заключается в систематизации существующих концепций деловой оценки персонала и формировании выводов о преимуществах и недостатках метода «360 градусов» для оценки деловых качеств и компетенций работников.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования ее результатов для дальнейшего исследования проблем и перспектив развития деловой оценки персонала.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Выдержка из текста работы

Общепринятым является тот факт, что эффективный анализ качественного состава персонала и правильная организация деятельности с его различными категориями основываются на оценке деятельности и личностно-деловых качеств работников.

Эффективная система управления человеческими ресурсами предполагает динамичное развитие организации и компетентности ее членов. Информация собирается посредством анализа положения кадровых дел организации. Особенным, но не широко используемым, инструментом анализа является оценка персонала. Оценка помогает получить информацию о потребности организации в персонале необходимой квалификации, уровне трудового потенциала, психологическом портрете работников, с их достоинствами и профессиональными пробелами, мотивационными потребностями. Полученная информация помогает решать кадровые задачи и обеспечивает условия для эффективного принятия управленческих решений. Эффективная управленческая система невозможна без оценки персонала, которая является ключевым элементом в кадровом менеджменте.

Оценка – это определение уровня квалификации, управленческого потенциала, степени развития деловых и личностных качеств оцениваемого. Оценку можно охарактеризовать как социально-психологический феномен [3, c.34].

Цели оценки персонала:

− получение информации о текущей работе;

− выявление слабых сотрудников, которые снижают производительность команды (аттестация);

− решение кадровых задач (повышение в должности, перевод на другую работу, обучение);

− поиск оптимальных способов мотивации работников для повышения рабочей продуктивности [4, c.19].

Оценка персонала всегда присутствует в практике управления предприятием вне зависимости от его размеров, особенностей организационной структуры, технологической специфики и т.д. Оценка - неотъемлемый атрибут управления предприятием.

Кибанов А.Я. выделяет оценку результативности труда и деловую оценку персонала [5, с.177]. В рамках данного исследования будет рассматриваться деловая оценка персонала.

Заключение

Целью настоящего исследования была разработка рекомендаций по совершенствованию системы деловой оценки персонала АО «СТОКМАНН».

В процессе работы над реализацией цели были решены следующие задачи:

сформулировано определение понятию, описаны виды и принципы деловой оценки персонала;

раскрыты особенности управления деловой оценкой персонала;

описаны особенности применения оценки персонала методом «360 градусов»;

составлена организационно-управленческая характеристика АО «СТОКМАНН»;

проведена оценка кадровой ситуации в АО «СТОКМАНН»;

проведен анализ эффективности деловой оценки персонала в АО «СТОКМАНН»;

разработана программу деловой оценки персонала на основе метода «360 градусов»;

осуществлена оценка экономической эффективности проекта.

В первой главе проведено исследование теоретических аспектов деловой оценки персонала. По результатам проведенного исследования можно сделать ряд выводов:

под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям организации;

к основным методам деловой оценки персонала можно отнести анкетирование с помощью описательной анкеты, описательный метод, метод классификации, основанный на ранжировании кандидатов, метод сравнения по парам в группе кандидатов, интервьюирование, метод «360 градусов», ассесмент-центр;

одним из наиболее популярных методов деловой оценки персонала является метод «360 градусов». Цель данного метода заключается в том, чтобы дать сотруднику обратную связь, помочь понять, как его воспринимают со стороны и скорректировать возможные проблемы.

Проведенный анализ системы оценки персонала на предприятии АО «СТОКМАНН» показал, что система оценки персонала существует и проводится организованно, но имеется ряд проблем, объективных и субъективных факторов, относящиеся к недостаткам системы оценки персонала, а именно:

– первичная оценка кандидатов на вакантные должности осуществляется на основании заполненной анкеты и поданных документов, по которым не всегда можно сформировать объективное представление о кандидате;

– в системе оценки персонала не применяется метод «360 градусов», что является существенным упущением ввиду всех преимуществ данного метода;

– низкая оперативность, объективность и эффективность проведения оценки персонала, в частности, управленческие решения по итогам оценки принимаются не рационально и не оптимально (как показала практика, решения по итогам оценки принимаются достаточно субъективно).

– высокий длительный процесс оценки персонала. В АО «СТОКМАНН» отсутствует специализированное программное обеспечение для данной процедуры (оценочные листы обрабатываются и анализируются вручную).

Для решения выявленных проблем были разработаны следующие мероприятия:

внедрение методики «360 градусов»;

внесение изменений в применяемые методики оценки и аттестации работников;

внедрение программы «Talantix»;

внедрение программы «E-Staff Рекрутер».

Реализация предложенных мероприятий по совершенствованию деловой оценки персонала в АО «СТОКМАНН» позволит получить экономический эффект в размере 139 540 руб.

На основании расчета экономической эффективности предлагаемых мероприятий можно сделать вывод о целесообразности их внедрения в систему деловой оценки персонала АО «СТОКМАНН».

Предложенные рекомендации по совершенствованию условий труда АО «СТОКМАНН» позволят уменьшить нагрузки на организм работников. Соблюдение рекомендаций непосредственно для работников, которые проводят большую часть своего рабочего времени на ногах, будет способствовать профилактике профессионально-обусловленных заболеваний.

Список литературы

1 Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] : принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. (с поправками) Доступ из справочно-правовой системы «Консультант» – Режим доступа: URL: http://co**titution.garant.ru/, свободный (дата обращения: 03.05.2022).

2 Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 30 декабря 2006 № 271-ФЗ (в редакции от 05.02.2018). – Доступ из справочно-правовой системы «Гарант» − Режим доступа: URL:http://www.consu**ant.ru/document /cons_doc_ LAW_64936/, свободный (дата обращения: 03.05.2022).

3 Галагузова, М.А. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация / М.А. Галагузова. – М.: МОС, 2015. – 390 с.

4 Карежина, Л.А. Применение современных методов деловой оценки персонала в деятельности торгового предприятия / Л.А Карежина // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2017. – № 29. – С. 39-41.

5 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Изд-во Юрайт, 2020. – С. 117.

+ еще 25 источников