«ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ HR-СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

Раздел 1 Теоретические аспекты организации и функционирования службы управления персоналом

Выводы по разделу 1

Раздел 2 Анализ системы управления персоналом в ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон»

2.2 Анализ действующей системы управления персоналом в ОП «Шахта «комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон»

2.3 Оценка эффективности системы управления персоналом в ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон»

Выводы по разделу 2

Раздел 3 Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон»

Выводы по разделу 3

Выводы

Список литературы

Приложения

---

Введение

В настоящее время важнейшим фактором, определяющим возможности повышения эффективности работы любой компании, является её персонал.

Именно человеческий фактор способен ответить на вызовы, которые постоянно возникают в конкурентной среде рыночной экономики.

В силу этих причин организация работы персонала представляет собой важнейшее направление деятельности организации.

Организация работы персонала в современных условиях является главнейшим и достаточно сложным направлением деятельности менеджмента.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести:

 обеспечение организации квалифицированными кадрами;

 создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников;

 совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

 управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Актуальность и практическая значимость выбранной темы курсовой работы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы управлением сотрудниками предприятий придается особое значение. Высококвалифицированный персонал играет важную роль для своей организации, поэтому у работников со временем меняются общественный статус, характер его отношений к труду и условиям предоставляемой работы. Правильное управление персоналом должно носить комплексный характер, в котором работники предприятия рассматриваются как человеческий ресурс или человеческий капитал. Всю работу и управление сотрудниками предприятия нужно выстроить так, чтобы не было проблем с текучестью кадров и их профессиональной пригодностью. Текучесть кадров на сегодняшний день является серьезной проблемой для многих предприятий.

Чтобы этого избежать, руководители вводят различные системы мотиваций, разрабатывают различные мероприятия для удержания своих кадров.

Степень разработанности на современном этапе в теории и практике управления. Теоретическую основу работы составили учебно-методическая литература таких авторов, как Горелов Н.А., Семенова В.В., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Чернопятов А.М. и т.д.

Большой вклад в развитие отечественного менеджмента внесли Акберин Р.З., Кибанов А.Я., Виханский О.С., Наумов А.И. Так, в их работах, посвященных исследованию отечественного опыта управления предприятиями, детально рассматриваются принципы, законы управления, анализируется методология управляющего воздействия. Другая группа отечественных авторов – Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Л.И. Евенко, В.П. Пугачев – рассматривают деятельность кадровых служб и управление персоналом организаций и предприятий с позиций факторного анализа. Они выделяют определенные факторы, предопределяющие стратегию кадровой службы – механизмы управления, культуру управления, личностные качества руководителей.

Отдельно необходимо сказать о вкладе А.Я. Кибанова в развитие отечественной теории управления персоналом. В его работах дан полный, детальный анализ истории развития российских кадровых служб, предложены рекомендации по совершенствованию их работы в будущем.

Такие авторы, как Веснин В.Р., Дяглов В.А., Травин В.В., Шекшня С.В. отдельно акцентируют внимание на функционировании кадровых служб по оценке, отбору персонала, его обучению, повышению квалификации.

Основной целью данной курсовой работы является разработка направлений совершенствования управления персоналом на основе результатов проведенного анализа управления персоналом в ООО «Импэкс-Дон».

Достижение поставленной цели предполагается осуществить путем решения следующих задач:

 рассмотреть теоретические аспекты организации и функционирования службы управления персоналом;

 провести анализ системы управления персоналом в ООО «Импэкс-Дон»;

 разработать направления по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Импэкс-Дон».

Объект исследования – ООО «Импэкс-Дон».

Предмет исследования – организация работы HR-службы предприятия

Методологическая база выполнения работы. В ходе проведения исследования использовались следующие методы: анализ, синтез, классификация, исследование научной литературы, обобщение и систематизирование материала по данной теме, а также дедуктивные умозаключения, анализ документов предприятия, сбор конкретных фактов, экспертная оценка.

Информационная база исследования состоит из статистических данных Федеральной службы государственной статистики РФ, информации и справочных деталей, публикуемых в периодической печати по управлению персоналом, первичной документации ООО «Импэкс-Дон», послужившего базой проведения исследования. Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать процесс управления персоналом предприятия.

Практическое значение результатов исследования работы состоит в том, что проблемы в области организации работы HR-службы в условиях рыночной экономики были впервые выявлены в ООО «Импэкс-Дон», и в соответствии с этим были предложены мероприятия по совершенствованию ее организации и функционирования. Данные предложения будут способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности организации.

---

Выдержка из текста работы

Раздел 1. Теоретические аспекты организации и функционирования службы управления персоналом

Специальным подразделением любой организации, ведущим работу с персоналом, является кадровая служба. Как правило, в кадровую службу входит группа подразделений, секторов, профессионально занимающаяся различными аспектами работы с персоналом. Причем в каждой компании, фирме этот набор носит свой специфический характер 1, с.11.

Кадровой службой является вся совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процесс обоснования, разработки, принятия и реализации решений по управлению персоналом 2, с.43.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей.

Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими и производственными звеньями в процессе производства и реализации продукции, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат хозяйственной деятельности 3, с.14.

Организационная структура кадровой службы, определяется её функциями, отражая каждую из них, и ориентирована на поставленные задачи. Но в тоже время организационная структура кадровой службы (рис.1.1) предопределяется оргструктурой всей организацией в целом.

---

Заключение

HR-служба предприятия – это составная часть управленческой деятельности предприятия и его производственной политики. От эффективной работы организаций во многом зависит формирование и развитие рыночных отношений в стране. На современном этапе эффективно функционируют предприятия, которые имеют высококвалифицированный, организованный персонал, который умеет быстро перестраиваться и обучаться. Исходя из вышесказанного, руководство предприятия должно владеть и уметь использовать на практике науку управления персоналом, а также эффективно управлять этим персоналом.

Цель работы было выявление проблемы в организации работы HR-службы в исследуемом объекте и разработать рекомендации, направленные на решение проблем.

Для достижения поставленной цели были определены и решены следующие задачи:

 рассмотрены теоретические аспекты организации и функционирования службы управления персоналом;

 проведен анализ системы управления персоналом в ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон»;

 выявлены имеющиеся проблемы и недостатки и разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом на предприятии ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон».

Объектом исследования является деятельность ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон» в области исследования организации и функционирования HR-службы предприятия.

ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон» – крупнейший в стране производитель энергетического угля с годовой добычей около 3 млн. тонн.

В курсовой работе были рассмотрены сущность, основные понятия и принципы работы HR-службы, а также основные направления формирования и критерии оценки кадровой политики. Были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон», рассмотрены состав и структура персонала, дана оценка эффективности системы управления персоналом предприятия.

На анализируемом предприятии долгосрочного планирования кадров не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. При этом не формируется кадровый резерв, это является отрицательным моментом, т.к. сформированный кадровый резерв значительно сокращает время на поиски кандидатов в тот момент, когда новый сотрудник требуется срочно, это позволяет снизить количество переработок и замещений у работников. Отсутствующий кадровый резерв свидетельствует о том, что предприятие слабо учитывает общие стратегические задачи производства, а также не учитывается возможное изменение структуры персонала, уровень оснащенности предприятия в связи реализацией его стратегии. Верное долгосрочное планирование кадров на предприятии позволит достигнуть поставленных задач, что в свою очередь увеличит стабильность предприятия.

В системе управления персоналом анализируемого предприятия единственным способом развития является аттестация персонала, это является не эффективным способом для развития персонала и снижает его мотивацию.

Для того, чтобы кадровая политика ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон» была эффективной, необходимо внедрять больше способов развития и обучения персонала, т.к. развитие и обучение персонала является фундаментом для роста высококвалифицированных кадров, которые в будущем позволят достичь определенных задач предприятия.

В ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон» основной акцент сделан именно на материальном стимулировании сотрудников. Предприятие самостоятельно фиксирует систему оплаты труда, ее вид, формы поощрений, а также размеры тарифных ставок и окладов.

На предприятии не применяются другие способы стимулирования, что является отрицательным моментом. Применение социальных стимулов, таких как вакцинация, компенсация поездок в санатории и др. позволит предприятию повысить мотивация сотрудников и укрепить кадровую политику на предприятии. Применение социального стимулирования работников предприятия так же позволит увеличить заинтересованность работников в качественном выполнении свои должностных обязанностей.

В целом проведённый анализ действующей системы, используемых стратегий и методов управления персоналом на ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон» показал положительную динамику развития, но и были выявлены слабые стороны в управлении персоналом:

1) в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать;

2) оплата труда на предприятии производится согласно «Положению об оплате труда работников» отсутствует справедливая, индивидуальная и понятная системы мотивации и стимулирования работников предприятия, отсутствуют современные методики по оценке труда, формальный и уравнительный подход к этому вопросу приводит к известным негативным последствиям;

3) управление кадрами со стороны руководства производится чисто административными методами, направленными на осуществление трудовых функций и поддержание трудовой дисциплины; не используются социально-психологические методы управления трудовыми кадрами, которые должны быть ориентированы, прежде всего, на личностные особенности работника;

4) адаптации нового персонала уделяется незаслуженно мало внимания, хотя он является одним из основополагающих.

На основе выявленных отрицательных моментов кадровой политики, предприятию необходимо пересмотреть такие направления, как – развитие персонала и применение социальных стимулов. Так же предприятию необходимо формирование кадрового резерва для долгосрочного планирования кадров и достижения поставленных задач.

Основными мероприятиями по совершенствованию методов управления и кадровой политики могут быть:

1) совершенствование системы стимулирования труда;

2) принятие молодых специалистов – выпускников техникумов и ВУЗов на стажировку по программе Центра занятости;

3) создание системы подготовки руководящих кадров.

Внедрение рекомендаций по совершенствованию подготовки персонала позволит:

 повысить уровень теоретического образования рабочих, что будет способствовать лучшему освоению техники, более быстрому росту производственной квалификации, более полному использованию внутренних резервов производства, более качественному внедрению научно-технических достижений;

 реализовывать наиболее эффективную и рациональную схему подготовки, при которой ученик будет получать теоретическое обучение от специально подготовленного преподавателя, а практические навыки получать под руководством своего непосредственного руководителя и непосредственно на рабочем месте, на которое он впоследствии будет зачислен;

 повысить качество знаний и производительность труда;

 использовать наиболее дешевый метод обучения теоретическим основам;

Внедрение рекомендаций по совершенствованию повышения квалификации позволит в два раза сократить затраты ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон», в случаях, когда повышение квалификации проходит пять и менее сотрудников компании.

Выдвинутые рекомендации в отношении кадровой политики связаны с:

 внедрением более систематических и целенаправленных программ;

 привлечением активной позиции персонала в отношении собственного обучения;

 развитие творческой мотивации сотрудников и более четкой системной оценке полученных знаний.

Данные рекомендации позволят совершенствовать кадровую политику анализируемого предприятия.

Предложенные мероприятий дадут положительный эффект в результате их применения, следовательно, они могут быть применены на практике в ОП «Шахта Комсомолец Донбасса» ООО «Импэкс-Дон».

Сегодня становится совершенно очевидно, что никакие реформы, жесткие указы, распоряжения, концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме «человеческого фактора» или управленческим кадрам.

---

Список литературы

1. Конституция РФ (Принята всенародным голосованием 12.12.1993г.) //СПС Консультант Бизнес: Версия Проф. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru

2. Гражданский кодекс Российской Федерации» от 30.11.1994 №51- ФЗ (ред. от 31.01.2016) // «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, №32, ст. 3301

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 28.12.2024, с изм. от 21.01.2025) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.04.2025)

4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 29.11.2024, с изм. от 21.01.2025) (с изм. и доп., вступ. в силу с 05.02.2025)

5. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 N 129-ФЗ

6. Федеральный закон «О защите прав потребителей» от 07.02.1992 N 2300-1

7. Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» от 04.05.2011 N 99-ФЗ

8. Авдеев, В.В. Технология формирования команды: учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 543 с.

9. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра / С.Н. Агалаева // Бизнес. – М., 2016. - №3. – С.47-48.

10. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2017. - № 1. – С.50-52

11. Андреева, И.В., Бетина О.Б. Организационная культура: учебное пособие / И.В. Андреева, О.Б. Бетина. СПб., 2014. – 293 с.

12. Беляева, Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании / Е.Г. Беляева // Справочник по управлению персоналом. – 2014. - №5. – С .7-8

13. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2017. – 379 с.

14. Бутцева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями / Г.И. Бутцева, В.Г. Горшков// Управление персоналом. – 2013. - №10. – С.15-17

15. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования / И.С. Варданян // Управление персоналом. – 2014. - №4. – С. 24-26

16. Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом / В.И. Верхоробин // Деньги и кредит. – 2014. - №8. – С. 39-42

17. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2018. – 496 с.

18. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник / О.С. Виханский. – М.: Гардарика, 2012. – 573 с.

19. Герчиков, Д.В. Миссия организации и особенности политики стратегии управления персоналом / Д.В. Герчиков // Управление персоналом. – 2015. - № 4. – С. 29-33.

20. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 387 с.

21. Горина, М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности / М.С. Горина // Modern Economy Success. – 2019. – № 3. – С. 15-22.

22. Горленко, О.А. Управление персоналом: учебник для вузов / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт, 2020. – 249 с.

23. Горленко, О.А. Управление персоналом: Учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – М.: Юрайт, 2019. – 250 с.

24. Городнова, Н.В. Обучение и оценка квалификации персонала как механизм управления человеческим капиталом: учеб. пособие / Городнова Н.В., Самарская Н.А., Скипин Д.Л. – Екатеринбург: Юника, 2019. – 77 с.

25. Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник / Д.В. Горелов, Я.И. Маликова, Е.И. Данилина. – М.: ИТК «Дашков и Ко», 2019. – 208 с.

26. Данилова, В.И. История и современные проблемы управления персоналом: Учебник / В.И. Данилова. – СПб.: Издательство СЗАГС, 2008. – 478 с.

27. Даянц, Д.Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях: Учебное пособие / Д.Г. Даянц. – М.: Издательство МГГУ, 2001. – 192 с.

28. Дрогобыцкий, А. Теоретико-методологические основы кадровой работы в крупной компании / А. Дрогобыцкий // Проблемы теории и практики стратегии управления. – 2015. - № 5. – С. 98-105.

29. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова. – М.: Инфра- М, 2012. – 425 с.

30. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 374 с.

31. Елкин, С.Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием: учебное пособие / С.Е. Елкин. – Саратов: Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c.

32. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала: Учебник / П.В. Журавлев. – М.: «Экзамен», 2009. – 448 с.

33. Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: учебное пособие / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики, 2018. – 459 с.

34. Ивановская, Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии: учебное пособие / Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов. – М.: МИУ, 2019. – 278 с.

35. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2021. – 168 с.

36. Кирьянов, А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации: [Электронный ресурс] / А.В. Кирьянов. – Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article. php? idarticle=002660

37. Кравченко, А.И. Основы менеджмента: управление людьми: Учебное пособие / А.И. Кравченко, К.А. Кравченко. – М.: Академический Проект, 2003. – 400 с.

38. Кязимов, К.Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие: учебник для вузов / К.Г. Кязимов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2021. – 202 с.

39. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. делопроизводство в кадровой службе: учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева, Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: РГ-Пресс, 2021. – 78 с.

40. Макарова, Л.В. Особенности управления персоналом организации / Л.В. Макарова, Н.К. Джафаров // Вестник Московского университета МВД России. – 2019. – № 1. – С. 242-244.

41. Малкова, Т.Б. Управление персоналом в цифровой экономике: учебное пособие. / Т.Б. Малкова. – М.: КноРус, 2020. – 232 с.

42. Мансуров, Р.Е. Настольная книга директора по персоналу: практическое пособие / Р.Е. Мансуров. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2019. – 384 с.

43. Пичугин, В.Г. Психология влияния в управлении персоналом: Учебное пособие / В.Г. Пичугин. – М.: Прометей, 2020. – 144 с.

44. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учебник / И.К. Макарова, О.Е. Алехина, Л.М. Крайнова. – М.: Дело АНХ, 2010. – 124 с.

45. Пугачев, В.П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.П. Пугачев. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт, 2019. – 402 с.

46. Руденко, А.М. Менеджмент / А.М. Руденко, И.В. Савон, С.И. Самыгин. – М.: Феникс, 2016. – 128 c.

47. Теория и практика управления предприятием: Учебник для вузов / Под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 430 c.

48. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: учебник / В.В. Травин. – М.: Дело ЛТД, 2013. – 238 с.

49. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов /Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Экзамен, 2010. – 903 с.

50. Управление персоналом предприятия / Под ред. проф. А.А. Крылов, канд. юрид. наук. Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 167 с.

51. Управление трудовыми ресурсами: учебник /А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. – М.: Аспект Пресс, 2011. – 320 с.

52. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 2: учебник и практикум для академического бакалавриата / С.А. Барков [и др.]; ответственный редактор С.А. Барков, В.И. Зубков. – М.: Юрайт, 2019. – 245 с.

53. Фомин, К.Р. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы / К.Р. Фомин // Менеджмент в России и Зарубежом. – 2015. - № 6.

54. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): учебник / О.Н. Громова. – М.: ГУУ, 2013. – 689с.

55. Цветаев, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.М. Цветаев. – СПб.: «Питер», 2012. – 487 с.

56. Шаталова, Н.И. Управление персоналом на производстве: Учебник / Н.И. Шаталова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 381 с.

57. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – М.: «Вершина», 2016. – 198 с.

58. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: Синтез, 2015. – 402 с.

---