«Анализ организации стратегического планирования в системе управления персоналом» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1 Методика анализа стратегического планирования в системе управления персоналом 5

2 Анализ стратегического планирования в системе управления персоналом в ООО «ТСК г.Реж» 12

2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «ТСК г.Реж» 12

2.2 Анализ кадрового состава 16

2.3 Оценка существующей кадровой стратегии ООО «ТСК г.Реж» 22

3 Рекомендации по организации стратегического планирования в системе управления персоналом в ООО «ТСК г.Реж» 34

Заключение 47

Список использованных источников 49

Введение

Следует признать, что ни одно образование или институт не может функционировать без использования человеческих ресурсов. Данное правило особенно важно учитывать в экономической сфере, так как умелое использование человеческих ресурсов позволяет не только гармонизировать отношения внутри организации, но и обеспечить лучшее удовлетворение потребностей клиентов.

В связи с этим, управление персоналом становится не только важным фактором надлежащего функционирования производства, но и отдельной стратегией. Стратегия, в свою очередь, предполагает не только воздействие на ее объект, но и разработку системы управления, применение и изучение различных методов повышения качества человеческих ресурсов, и др.

В наши дни ценность человеческих ресурсов, в связи особенностями информационной эпохи, только увеличилась. Предприятия, стремясь поддержать свои конкурентные преимущества, вынуждены изучать и применять различные системы управления персоналом, что актуализирует выбранную нами тематику как в практической, так и в теоретической сферах.

Исходя из этого, мы сформулировали цель работы, которая заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в Обществе с ограниченной ответственностью «Теплоснабжающая компания г.Реж» (далее - ООО «ТСК г.Реж»).

Исходя из цели исследования, нами были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность теоретических аспектов стратегии планирования в системе управления персоналом;

2. Дать социально-экономическую характеристику ООО «ТСК г.Реж»;

3. Произвести оценку стратегии планирования в системе управления персоналом в ООО «ТСК г.Реж»;

4. На основании произведенного анализа предложить варианты улучшения внутренней среды ООО «ТСК г.Реж».

В соответствии с поставленными задачами, объектом исследования выступает стратегия планирования в ООО «ТСК г.Реж». В свою очередь, предметом исследования выступает система управления персоналом.

Методологической основой работы послужили метод дедукции, анализа, эмпирический метод, а также графический и логический метод.

Информационную базу исследования составили работы следующих авторов: Веснин Р.В., Витик С.В., Кибанов А.Я., Кочурина Р.А., Крымов С.М., Лапшина З.В., Петрюкова К.А., Сабетова Т.В., Сударкина Х.В., Чилипенок Л.С.

Работы указанных исследователей посвящены анализу стратегического планирования в системе управления персоналом, а также способам его совершенствования.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения. Содержит 1 таблицу, 1 рисунок. Список литературы состоит из 10 источников. Общий объем курсовой работы 29 страниц.

Выдержка из текста работы

Прежде чем анализировать элементы стратегического планирования в системе управления персоналом предприятия, следует определить терминологический инструментарий, который мы будем использовать.

В первую очередь, следует понимать, что сама по себе система управления персоналом является производной от стратегического управления предприятием. Исходя из данной особенности, исследователи предлагали разные толкования сущности управления персоналом.

Так, С.В. Витик предлагает понимать под управлением персоналом совокупность методов работы с работниками организациями [2, с. 28]. В свою очередь, Х.В. Сударкина предлагает понимать под данным явлением совокупность взаимосвязанных элементов организационной, экономической, социально-психологической природы [9, с. 124].

Представляется, что указанные определения не отображают уникальные черты управления персоналом. В связи с этим, наиболее удачным мы считаем определение А.Я. Кибанова, который понимает под рассматриваемым явлением систему управления персоналом, которая предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [3, с. 251].

Преимущество данного определения заключается в отображении фактически складывающихся взаимосвязей между работниками и руководителями, а также указание на совместное принятие решений в организации (хотя и следует учитывать, что участие в этом процессе работников является ограниченным). Поэтому в нашем исследовании мы будем опираться на определение, предложенное А.Я. Кибановым.

Тем не менее, мы вынуждены констатировать, что А.Я. Кибанов, обозначая необходимость формирования целей в процессе управления персоналом, не конкретизировал их, избегая перегруженности определения. В связи с этим, мы обозначим цели управления персоналом отдельно.

Особенность цели управления персоналом заключается в том, что она не является самодостаточной. Напротив, она тесно взаимосвязана с целями коммерческого предприятия, хотя некоторые ее характеристики зависят от субъекта и объекта воздействия. В связи с этим, цель управления персоналом мы можем классифицировать по субъекту (предприятия) и объекту (работник) ее применения.

Применительно к субъекту цель управления персоналом заключается в максимизации прибыли. В качестве производных от этой цели следует указать такие задачи как: эффективное использование труда работников, а также определение условий, способствующих повышению производительности труда работников. Данные производными не являются равнозначными, так как первая задача может включать в себя: трудовую функцию, оценку действий работников, обучение персонала и пр. Вторая же может включать в себя: уровень конфликтности между работниками и руководителями, управление мотивационными факторами, учет интересов субъектов трудового процесса и пр [10 , с. 183].

Заключение

Исходя из результатов проведенного исследования, мы можем сделать следующие выводы.

Изучение теоретических аспектов анализа стратегического планирования в системе управления персоналом позволило установить, что следует использовать определение, напрямую отражающих сущность рассматриваемого явления. В связи с этим, мы согласны с позицией, которая предлагает определять систему управления персоналом, как явление, которое предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Далее мы видим необходимость указать тесную взаимосвязь между целью предприятия и целями управления персоналом. Указанная особенность вынуждает нас обращать большее внимание на важность учета социально-психологического климата на предприятии, а также актуальность использования соответствующих подходов.

Исходя из социально-экономической характеристики ООО «ТСК г. Реж» мы можем сделать вывод о том, что на протяжении трехлетнего периода работы компания не может добиться устойчивых финансовых показателей.

Проведенный анализ кадровой стратегии ООО «ТСК г. Реж» системы управления персоналом предприятия позволил выявить ряд проблем:

- в настоящее время управление персоналом в данной организации сконцентрировано только на оперативном уровне в форме кадровой политики, в то время как на стратегическом уровне оно практически не реализуется;

- система управления персоналом предприятия также недостаточно эффективна в вопросах организации обучения персонала, что подтверждается снижением уровня квалификации персонала.

Указанные проблемы являются основными недостатками реализации кадровой стратегии ООО «ТСК г. Реж» и требуют скорейшего решения.

В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии ООО «ТСК г. Реж» и проведено обоснование экономической эффективности предлагаемых мероприятий. По результатам данного исследования были получены следующие выводы:

1. Можно рекомендовать руководтству ООО «ТСК г. Реж» разработать кадровую стратегию партнерского типа. При этом разрабатываемая кадровая стратегия должна быть разбита на два периода — среднесрочный и долгосрочный.

Предлагаемая к реализации кадровая стратегия должна быть разбита на следующие блоки:

- блок планирования численности персонала компании;

- блок подбора, отбора и найма персонала;

- блок адаптации принятого на работу персонала;

- блок профессионального обучения и развития персонала;

- блок мотивации и контроля деятельности персонала;

- блок карьерного роста.

Каждый из перечисленных блоков (по сути, направлений кадровой политики компании) должен поддерживаться определенными практическими действиями, что, в свою очередь, требует формирования операционных подсистем по каждому блоку. Кроме того, предлагаемая кадровая стратегия должна иметь информационное, финансовое, нормативно-правовое и методологическое подкрепление (обоснование).

2. С целью совершенствования кадровой стратегии ООО «ТСК г. Реж» предложено внедрение эффективных методов профессионального обучения персонала. В частности, предлагается осуществить организацию дистанционного обучения работников данной организации.

Список литературы

1. Веснин Р.В. Основы менеджмента [Текст] / Р.В. Веснин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 315 с.

2. Витик С.В. Управление системой мотивации персонала / С.В. Витик // Достойный труд – основа стабильного общества: сборник статей VII Международной научно-практической конференции. – 2015. – С. 28-33.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2016. – 448 с.

4. Кочурина Р.А. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами / Р.А. Кочурина, Д.М. Магомедкеримова // Научно-методический электронный журнал Концепт. – 2016. – № S5. – С. 36-40.

5. Управление персоналом организации: концепции личных стратегий / С.М. Крымов // Проблемы и пути социально-экономического развития: город, регион, страна, мир: V Международная научно-практическая конференция / под общ. ред. В.Н. Скворцова. – 2015. – С. 254-259.

6. Лапшина З.В. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации / З.В. Лапшина, К.С. Прахт // NovaInfo.Ru. – 2015. – Т. 1. – № 32. – С. 86-90.

7. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения: сборник статей международной научно-практической конференции: в 2 частях. – 2017. – С. 96-98.

8. Сабетова Т.В. Проблемы управления по целям и использования КПЭ в управлении человеческими ресурсами в современной российской экономике / Т.В. Сабетова // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. – № 7. – С. 28-33.

9. Сударкина Х.В. Совершенствование и управление системой мотивации персонала на примере ООО «ГЛК-Ростов-на-Дону» / Х.В. Сударкина // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. – 2015. – № 10-2. – С. 123-128.

10. Чилипенок Л.С. Diversity management как современный подход к управлению человеческими ресурсами: теория и практика / Л.С. Чилипенок // Экономическое развитие России: тенденции, перспективы: сборник статей по материалам I Международной научно-практической студенческой конференции: в 4 томах. Кафедра экономики предприятия НГПУ им. К. Минина. – 2015. – С. 182-185.