«Планирование кадровой работы и маркетинг персонала» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы планирования кадровой работы и маркетинга персонала 5

1.1 Понятие и сущность планирования кадровой работы и маркетинга персонала 5

1.2 Маркетинг персонала и кадровое планирование как важнейшие составляющие кадровой политики организации 8

Глава 2. Анализ планирования кадровой работы и маркетинга персонала ПАО «Мостотрест» 14

2.1 Характеристика деятельности ПАО «Мостотрест» 14

2.2 Анализ состава и системы управления персоналом и планирования кадровой работы в ПАО «Мостотрест» 17

2.3 Анализ состояния маркетинга персонала в ПАО «Мостотрест» 25

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию планирования кадровой работы и маркетинга персонала в ПАО «Мостотрест» 36

3.1 Разработка управленческих мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала 36

3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала 40

Заключение 44

Список литературы 47

Введение

Актуальность темы представленного исследования на современном этапе развития цифровой экономики России обусловлена тем, что управление персоналом во всем мире стало фактором, позволяющем оптимизировать все ресурсы организации для повышения ее конкурентоспособности на рынках товаров и услуг. Создание баланса интересов между удовлетворением запросов предприятия и интересами его сотрудников в среде рыночного окружения существенно влияет на управляемость предприятием в целом. Содержание маркетинговой деятельности по изучению рынка труда с целью поиска обоснованных путей совершенствования управления персоналом можно определить как создание и функционирование внутри организации специфической системы регулирования занятости. Для формирования основы информации о рынке труда надо проводить работу по определению коньюнктуры и трендов рынка труда. Решения, учитывающие прогностические исследования будут способствовать удовлетворению персонала процессом управления персоналом с позиции ожиданий, порожденных сравнением с аналоговыми организациями на рынке труда в обособленной сфере деятельности. Соблюдение трендовости выборов в управлении персоналом способствует достижению фоновой общей удовлетворенности процессов управления в целом, а также развивает лояльность персонала этой организации. Этот фактор влияет на снижение текучести кадров, связанной с противоречиями процесса управления общерыночным тенденциям.

Теоретические и методологические осмысления вопросов развитие маркетинга персонала находят свое отражение в трудах как российских, так и зарубежных ученых, а именно работы: М. Молля, Р. И. Бюнера, Р. А. Долженко, К. Симона, Х. Штрутца., К. Шольца, К. Вильтингера, Семерковой Л. Н., Томилова В. В., Сотниковой С. И., Воробьевой Е. К., Махметовой А. Е., Никольской Е. Ю., Чащина В. В., Савенковой Т. И., Старковой Н. О., Тиминовой Е. В., Родина Д. В. и других.

Объектом исследования в работе является ПАО «Мостотрест».

Предметом исследования является система маркетинга персонала ПАО «Мостотрест».

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы маркетинга персонала ПАО «Мостотрест».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить концептуальные основы планирования и маркетинга персонала;

2. Определить роль маркетинга и планирования персонала в развитии современных организаций;

3. Провести маркетинговые исследования рынка труда;

4. Представить характеристику деятельности ПАО «Мостотрест»;

5. Провести анализ состава и системы управления персоналом в ПАО «Мостотрест»;

6. Проанализировать состояние планирования и маркетинга персонала в ПАО «Мостотрест»;

7. Разработать управленческие мероприятия по совершенствованию маркетинга персонала;

8. Обосновать социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала.

Информационной и методической базой исследования являются нормативно-правовые источники, учебники, пособия, статьи из периодической печати ведущих специалистов по менеджменту, управлению персоналом, экономическому анализу.

Выдержка из текста работы

Глава 1. Теоретические основы планирования кадровой работы и маркетинга персонала

1.1 Понятие и сущность планирования кадровой работы и маркетинга персонала

Данная тема является актуальной, так как планирование кадровой работы охватывает все направления кадровой политики любой организации, предусматривает определение стратегических проблем и их решение путем осуществления конкретных мероприятий. В оперативных планах разрабатываются показатели эффективности работы организации; происходит постоянный контроль по их достижимости и корректировке в случае необходимости; происходит определение необходимых ресурсов; определяются подразделения и службы, с которыми будет осуществляться взаимодействие. Результатом планирования кадровой работы является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонал, но и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, а также предвидение в будущем своевременного реагирования на возникающие изменения.

Кадровое планирование не может быть успешным без контроля. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Первой задачей контроля запланированных показателей является фиксация результатов кадровой работы. За сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следуют анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. Наряду с информационной поддержкой кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования кадров [3, с.242].

Маркетинг персонала в России становится все более актуален, так как в некоторых отраслях конкуренция на рынке труда даже острее, чем на рынках сбыта и капитала.

Направление маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и т. п.

Маркетинговая концепция управления персоналом (кадровый маркетинг) предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения), характеристики.

В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.

Кадровый маркетинг занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам.

Кадровый маркетинг рассматривает рабочее место как продукт, который нужно продать на рынке труда.

Кадровый маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами:

1. Кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия.

2. Как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда.

3. Как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя.

Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.

Сущность и принципы маркетинга персонала можно рассматривать как в широком, так и в узком, специфическом смысле. Маркетинг персонала работает в нескольких ключевых направлениях:

- оперативный уровень управления (основной акцент на кадровой работе);

- управление на тактическом уровне (основной акцент на управлении персоналом);

- уровень стратегический (акцент на управлении человеческими ресурсами);

- политический уровень управления корпорацией – разработка и контроль выполнения кадровой политики.

Технология маркетинга персонала вмещает в себя:

1) разработку системы управления кадровой работы;

2) анализ внутреннего рынка, планирование потребностей в кадрах;

3) кадровый аудит, контролирование деятельности HR-службы;

4) анализ внешнего рынка;

5) исследование поведения соискателей, изучение мотивов, которые удерживают на определенной должности персонал;

6) деление рынка рабочей силы на группы потенциальных работников по признакам: психофизический, личностный, демографический, географический, профессиональный;

7) определение основных конкурентов на рынке труда, сравнительный анализ;

8) исследование имиджа организации;

9) поиск основных партнеров;

10) определение основных источников и путей подбора персонала;

11) развитие персонала, формирование должностной кадровой политики;

12) оценка эффективности маркетинговых мероприятий.

Подбор персонала – неотъемлемая составляющая работы менеджера по персоналу в любой организации.

Правильно подобранные, обладающие необходимыми компетенциями и соответствующие культуре компании сотрудники – залог успеха и процветания компании.

1.2 Маркетинг персонала и кадровое планирование как важнейшие составляющие кадровой политики организации

Сегодня проблема жизнедеятельности организации (предприятия), а также трансформация роли человека в теории управления актуальна как никогда. Через требования к качеству рабочей силы, через мотивацию к труду, активное включение работника в процесс профессиональной мобильности осуществляется влияние на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективного функционирования.

Только грамотно организованный процесс использования трудовых ресурсов обеспечит полное использование потенциала работника, его способностей, заложенных в специальной подготовке, в его личных качествах.

Организация должна адаптироваться к изменениям рынка труда, проявлять в отношении найма и использования нанятой рабочей силы большую лояльность. Поэтому в современных условиях важную роль уделяют управлению персоналом как составляющей системы управления организацией.

Сегодня происходят качественные перемены в кадровой политике и стратегии ее осуществления. Во-первых, это относится к выбору источника удовлетворения потребности в рабочей силе, более эффективному привлечению сторонних работников, отвечающих требованиям производства, обеспечения более рационального использования экономических и социальных факторов повышения эффективности производства.

Здесь на помощь специалистам по персоналу приходит четкая, грамотно спланированная кадровая политика предприятия (организации), включающая в себя маркетинг персонала, кадровое планирование.

Остановимся на вышеназванных категориях подробнее: Маркетинг персонала (персонал-маркетинг) – актуальная тенденция в науке и практике управления трудовыми ресурсами, возникшее в 90-х гг. ХХ века.

Многие зарубежные и отечественные ученых прорабатывали проблемы маркетинга персонала с теоретико-методологических позиций: Р. Бюнер, X. Симон, К. Вильтингер, М. Молль, X. Штрутц, К. Шольц, В.В. Томилова, Л.Н. Семеркова, Е.Л. Богданова, Л.П. Киян, Э.Э. Саруханов, С.И. Сотникова, Б.Л. Токарский, В.М. Тарасевич, Е.А. Климов.

Авторитетные источники определяют персонал-маркетинга как вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинг персонала в его комплексном толковании определяется А.Я. Кибановым как «функциональная подсистема общей системы управления персоналом» в организации [4].

Данная подсистема включает «разработку кадровой политики, разработку стратегии и управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и кадровый контроллинг, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, продвижение взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, проведение аудита персонала, формирование благоприятного имиджа работодателя» [5].

Заметим, что одной из главных задач маркетинга персонала выступает создание достойного образа организации как потенциального работодателя, дабы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными параметрами, что выражается в определении потребности в них.

Заключение

Маркетинг в управлении людьми направлен на долговременное удовлетворение потребностей организации и ее сотрудников, общества в целом, основываясь на реализации комплекса маркетинговых мероприятий для максимально эффективного достижения организационных целей.

В ходе исследования был проведен анализ деятельности ПАО «Мостотрест» и анализ маркетинга персонала предприятия. По итогам исследования можно сделать следующие выводы. Показатели финансово- экономической деятельности ПАО «Мостотрест» характеризуются следующим: выручка от реализации снизилась практически на 10% по сравнению с 2022 годом, прибыль от реализации – на 55%, чистая прибыль – на 65%. Снижение показателей вызвано уменьшением объемов выполненных работ в 2023 году по сравнению с 2022 годом по причине сокращения производственной программы.

Оценка кадрового потенциала предприятия показала, что по сравнению с 2022 годом в отчетном году численность работников увеличилась на 1552 человека. В целом прирост численности работников в 2023 году составил 5,09 %, увеличение показателя обусловлено в основном за счет прироста на 18,19% рабочих.

Значительный удельный вес в общей численности трудового коллектива представляют сотрудники в возрасте от 35 до 55 лет: 51,84% и 51,05% соответственно. Увеличилось количество сотрудников старше 55 лет, приток составил 0,24 %. Увеличение связано ростом численности сотрудников пенсионного возраста в количестве 150-и человек. Также в 2023 г. значительно увеличился удельный вес сотрудников, имеющих среднее и /или полное среднее общее образование – 1100 человек.

Сотрудники, имеющие высшее профессиональное образование составляют более 48% в 2022-2023 гг.

В ПАО «Мостотрест» большая часть работников административно- управленческого персонала имеют высокий стаж работы в отрасли, значительная часть рабочих имеет средний стаж работы, специалисты и служащие – средний стаж работы.

Коэффициент текучести кадров в отчетном году увеличился почти на 19,5% и составил 4,07%. Однако следует заметить, что в 2023 году не было сокращения работников. Значение коэффициента текучести кадров высокое, в связи с этим необходимо изучить причины увольнения работников и разработать мероприятия по их снижению.

Маркетинг персонала в ПАО «Мостотрест» содержит следующие составляющие:

1. Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам;

2. В работе над имиджем в ПАО «Мостотрест» очень хорошо налажена система информирования персонала о событиях, происходящих в организации;

3. Корпоративные традиции положительно влияют на формирование имиджа ПАО «Мостотрест»;

4. ПАО «Мостотрест» размещает объявления о работе в средствах массовой информации, на досках объявлениях, активно сотрудничает с центром занятости.

В ходе проведенного анализа внутренней среды маркетинга персонала ПАО «Мостотрест», выявлены следующие проблемы:

1. Неэффективная организация работы отдела кадров;

2. Неэффективный подбор кадров.

Анализ внешней среды маркетинга персонала ПАО «Мостотрест», показал следующие проблемы:

1. Отсутствие корпоративных конкурсов, деловых игр.

2. Неконкурентоспособная кадровая политика и непривлекательность рабочего места в глазах новых потенциальных работников.

На основании проведенного анализа маркетинга персонала в ПАО «Мостотрест» были предложены мероприятия по ее совершенствованию: ввести новую штатную единицу в виде специалиста по маркетингу персонала, создание программы совершенствования систем подбора и найма персонала, разработка корпоративного конкурса, повышение привлекательности рабочего места в глазах новых потенциальных работников.

Мероприятия по совершенствованию маркетинга персонала ПАО «Мостотрест» экономически выгодны на 202,77%. Социальная эффективность будет выражена: в снижении текучести кадров, в повышении производительности труда; повышение имиджа завода, повышения престижа к рабочим специальностям.

Список литературы

Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2021. - 224 c.

2. Бондаренко Н. А. Социальная защита населения и ее нормативно- правовое регулирование в РФ / Н.А. Бондаренко, И.О. Демьянова // Ученые заметки ТОГУ. - 2022. - №1(8). - С. 429-433.

3. Гунина И.А., Логунова И.В., Пестов В.Ю. Организационно- экономические аспекты управления производственным персоналом на наукоемких предприятиях // Организатор производства. 2022. Т.25. №2. С. 44-55.

4. Делегеоз Е.Г. Правовая модель заемного труда // Вопросы российского и международного права. – 2022. – Т. 7. – № 1A. – С. 233–240.

5. Долженко Р. А., Ветрова Т. В. Место и роль концепции внутреннего маркетинга в системе современных маркетинговых практик // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2021. – №3. – С. 198-207.

6. Жукова Т. Н., Чугунова Е. К. Формирование системы брендов предприятия на основе взаимодействия корпоративного, товарного и HR- бренда // Практический маркетинг. 2021. № 3 (229). С. 15-22.

7. Илюхина Л. А., Мокшина И. А. Роль современных принципов менеджмента качества в совершенствовании системы управление персоналом / Л. А. Илюхина // Прорывные информационные исследования – М., 2021 г. – С. 121-128.

8. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2021. - 244 c.

9. Карнов Е.А. Теоретические аспекты межличностных конфликтов в организации. Е.А.Карнов, И.И.Какадий. Теория и практика современной науки. 2021. № 5 (11). С. 405-407.

10. Корокошко Ю.В., Вишнякова М.И. Человеческие ресурсы в условиях IV Промышленной революции // Финансовая экономика. 2023. № 5. С. 634–639.

11. Кулькова И.А., Воробьева Н.В., Плутова М.И. Методическое обеспечение управления человеческими ресурсами. Екатеринбург, 2021. 144 с.

12. Ламехова А.А. Тенденции предоставления труда временного персонала в России // Вестник Челябинского государственного университета. – 2021. – № 2 (384). – С. 173–181.

13. Лонкунов, Э.Р. Понятие и типы организационной структуры / Э.Р. Лонкунов // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – Киев, 2021. - № 40-1. С. 36-40.

14. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2021. - 492 c.

15. Методическое обеспечение управления человеческими ресурсами / Кулькова И. А., Воробьева Н. В., Плутова М. И., Пеша А. В., Пяткова О. А., Камарова Т. А., Рагозина А. Ю., Силаенкова В. В. / Под редакцией доктора экономических наук, профессора И. А. Кульковой Рекомендовано редакционно-издательским советом Уральского государственного экономического университета. - Екатеринбург, 2021. -144 с

16. Михайленко, Е.А. Принципы построения и типы организационных структур / Е.А. Михайленко, М.А. Месропян // Молодой ученый. - 2022. - № 4 (138). - С. 499-502.

17. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2021. - 280 c.

18. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2021. - 424 c.

19. Мордовин. С. А. Управление человеческими ресурсами: 17- модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – Москва: «ИНФРА-М», 2021 г. – с. 360.

20. Неретина Е.А., Вишнякова М.И. Особенности формирования и использования человеческого капитала в условиях перехода к цифровой экономике // Russian Journal of Management. 2022. № 4. С. 35-38.

21. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2021. - 513 c.

22. Пеша А.В. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутреннего маркетинга персонала организаций сферы обслуживания // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №6. 2022. С. 1-13.

23. Пиримова В.Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2021. № 1. С. 95-100.

24. Плутова М.И., Малик Л.З. Формирование вовлеченности работников: отечественный и зарубежный опыт // Human Progress. 2021. Т. 2, № 12. С. 9.

25. Самойлов В.Р. Стили лидерства и успешность слияний // Экономика и предпринимательство. 2022. № 3. С. 100-129.

26. Скоробогатова М.Р. Перспективы развития системы подготовки научных кадров в странах Западной Европы // Педагогический журнал. 2022. Том 7. № 3А. C. 35-47.

27. Управление бизнес-процессами предприятия: учебное пособие / сост. Е. В. Пирогова. – Ульяновск: УлГТУ, 2022. – 107 с.

28. Федюкова Г. Х., Лазарев В. Н. Управление процессом развития организационной структуры малых предприятий // Региональная экономика: теория и практика. 2021. №1 (424). С. 89–100.

29. Чаплина А.Н. Культура управления: учебное пособие /А.Н.Чаплина. – Красноярск: КГПУ, 2021. - 298 с.

30. Язовских Е. В. Методы совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Мировая наука и современное общество: актуальные вопросы экономики, социологии и права – М., 2021 г. – С. 114-117.

31. Яроменко, Н.Н. Особенности разработки стратегий для предприятий бизнеса / Н.Н Яроменко, О.А. Брылякова // Символ науки. – Москва, 2021. - № 2-2. - С. 279-284.

32. 7 трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATS-систем – 2022 г. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа к ресурсу: https://www.kp.ru/guide/podbor-personala.html

33. Наумова Е.С. Совершенствование системы управления персоналом в современной организации // Мир науки. Социология, филология, культурология, 2022 №3, https://sfk-mn.ru/PDF/13SFK317.pdf

34. Прогноз социально-экономического развития Российской Федерации на 2023 год и на плановый период 2019 и 2020 годов [Электронный ресурс]. // URL: http://economy.gov.ru/wps/wcm/connect/2e 83e62b-ebc6-4570-9d7b-ae0beba79f63/prognoz2023_2020.pdf?MOD= AJPERES

35. Рынок труда Российской Федерации: проблемы и перспективы развития [Электронный ресурс] // URL: https://naukovedenie.ru/PDF/01EVN617.pdf

36. Численность безработных в возрасте 15 лет и старше по субъектам Российской Федерации в 2022-2023 гг. // Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] // URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/trud/trud3_15-s.xls

37. Уровень безработицы населения в возрасте 15 лет и старше по субъектам Российской Федерации, в среднем за три месяца // Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] // URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/trud/trud6_15-s.xls

38. Мир в 2030 году [Электронный ресурс] // URL: https://theoryandpractice.ru/posts/10674- future-is-close 39. Как изменится рынок труда к 2030 году? [Электронный ресурс] // URL: http://informatikum.ru/blog/professii-budushchego-kak- izmenitsya-rynok-truda-k-2030-godu/

Предварительный просмотр