«Совершенствование управления развитием персонала (на примере ООО «Северодвинск-Молоко»)» - Дипломная работа

Содержание

Введение 3

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты системы развития персонала организации 6

1.1. Понятие и сущность развития персонала 6

1.2. Современные тенденции развития персонала 11

1.3. Методы анализа состояния системы развития персонала 23

ГЛАВА 2. Анализ системы управления и развития персонала в АО «Северодвинск-Молоко» 30

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 30

2.2. Анализ кадровых процессов в организации 37

2.3. Анализ и оценка организации и функционирования системы развития персонала 44

ГЛАВА 3. Проект организации системы развития персонала АО «Северодвинск-Молоко» 48

3.1. Разработка мероприятий проекта по совершенствованию системы развития персонала 48

3.2. Рекомендации и оценка эффективности проекта в АО «Северодвинск-Молоко» 54

Заключение 59

Список использованной литературы 64

Приложения 68

Введение

Актуальность темы обусловлена, прежде всего, необходимостью поддерживать и повышать уровень конкурентоспособности коммерческой организации, что, в свою очередь, подразумевает систематическое обучение и повышение квалификации персонала организации. Поддержание уровня квалификации работников, равно как и повышение такового укладываются в систему управления развитием персонала в организации. Повышении квалификации, равно как и приобретение новых навыков и знаний, способствуют повышению конкурентоспособности на рынке труда, что влечет за собой увеличение направлений профессионального роста как внутри своей организации, так и за ее пределами. Последние годы интенсивного научно-технического развития как никогда актуализируют вопрос совершенствования управления развитием персонала организации. Это можно объяснить интенсификацией развития информационных технологий, глобальной цифровизацией, динамичным развитием программного и технического обеспечения, которые, в свое совокупности, пред-определяют и достаточно быстрое устаревание недавно актуальных профессиональных навыков и умений.

Таким образом, важность данного исследования обусловлено признанием большинства отечественных и зарубежных специалистов факта возрастания роли человеческого фактора. А также рассмотрение его в качестве одного из ведущих, определяющих эффективность и конкурентоспособность современной деловой организации. Это касается не только как объекта управления, но как наиболее ценного и дефицитного ресурса, необходимого для успешного функционирования и развития деловой организации. Слабая выразительность и несоответствие реального состояния данной сферы управления в современной организации являются проявлением особой актуальности этой проблемы. В связи с этим, приобретает особенную значимость и актуальность управление человеческими ресурсами, персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить максимальную эффективность организации в целом.

Объектом исследования является персонал предприятия АО «Северодвинск-Молоко».

Предметом исследования является система управления развитием персо-нала АО «Северодвинск-Молоко».

Целью исследования является анализ системы управления персонала исследуемой организации и разработка мероприятий, направленных на ее улучшение.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические и методические аспекты системы развития труда персонала и путей ее совершенствования;

- провести анализ состояния системы управления трудовыми ресурсами и использования трудового потенциала организации на предприятии АО «Северодвинск-Молоко»;

- разработать ряд мероприятий по совершенствованию системы управлением развития персонала на предприятии АО «Северодвинск-Молоко» и обосновать их эффективность.

В ходе исследования были использованы такие научные методы как анализ и синтез, сравнительный метод, аналитический метод, изучение документов по безопасности труда и здоровью персонала, наблюдение, проектирование.

Теоретические основы исследования представлены трудами таких авто-ров, как М.В. Абрамов, А.Ю. Анисимов, Т. Астахова, Л. Ахтариева, Т.Ю. База-ров, М.Н. Барбарская, В.Б. Бычин, В.В. Волгин, Н.Г. Волнягин, А.Э. Галина, А.Л. Гапоненко, О.А. Горленко, Р. Дафт, П.В. Димитров, С.В. Иванова, О.М. Исаева, А.Я. Кибанов, А.А. Литвинюк, Е.В. Малютина, В.М. Маслова, В.М. Мишин, Е.Б. Моргунов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, В.Б. Салахова, В.Ф. Столярова, А.В. Тебекин, Е. Толкачева, С.Ю. Трапицын, Т.В. Тулупьева, Т.А. Уколова.

Информационную базу исследования составили сведения, собранные непосредственно на предприятии: устав, локальные акты АО «Северодвинск-Молоко», кадровые документы объекта исследования.

Практическая значимость результатов исследования заключается в раз-работке мероприятий по совершенствованию системы развития персонала, в рекомендациях и оценке эффективности проекта в АО «Северодвинск-Молоко». Их практичное применение будет способствовать решению одной из самых актуальных задач по управлению персоналом – рост уровня эффективности человеческого капитала организации, что применительно к современному этапу раз-вития производства. Целостная же картина, раскрывающая процесс развития управления персоналом организации как систему, до сих пор представлена не полно.

Структура работы состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованной литературы.

Выдержка из текста работы

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты системы развития персонала организации

1.1. Понятие и сущность развития персонала

В современном мире деятельность по управлению персоналом выходит на одно из первых мест в системе менеджмента. Успешные руководители обращают внимание на то, что невозможно построить эффективную систему управления предприятием без полного использования кадрового потенциала. Поэтому для понимания эволюции управления человеческих ресурсов полезно отследить изменения в отношении к человеку. Прагматизм, свойственный людям в достижении целей, определяет тот или иной способ отношения к человеческим ресурсам. Итак, рассмотрим этапы формирования концепции управления трудовыми ресурсами – население, занятое экономической деятельностью на предприятии, другими словами, персоналом.

Начало ХХ в. Концепция научного управления Ф. Тейлора – «Человек – элемент системы», стратегия которого жесткая регламентация физических работ . Основные принципы этого управления - «научная система выжимания пота», жесткое нормирование труда. Основные функции управления персоналом – найм, увольнение, выдача заработной платы. Жесткий авторитарный стиль ру-ководства.

20-е годы ХХ в. Концепция административного управления, которая носит название «Экономический человек». Стратегия этой концепции – отсутствие прав наемных работников. Основные принципы – минимизация затрат на рабочую силу, приведение в соответствие условий труда и функций с психофизическими особенностями работников. Авторитарный стиль руководства в данном случае нацелен на задачу. Основные функции управления персоналом – найм, увольнение, расчет и выплата заработной платы, техника безопасности. 50-е гг. ХХ в. Концепция человеческих отношений, носящая название «Психологический человек» . Стратегия данной концепции – ориентация на малые группы. Основные принципы – снятие напряженности, устранение конфликтов, коллективизм, лояльность, участие в принятии решений. В стиле руководства происходит ориентация на человека и задачи. В функциях добавляются социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации. 60-70-е гг. ХХ в. Концепция социализации «Профессиональный человек». Стратегия этой концепции – профессионализация, специализация функций управления персоналом. Основные принципы – работа в группах, ослабление действий иерархической структуры, кооперативный стиль руководства. К основным функциям, появившимся в предшествующие периоды, добавились уже развитие персонала, переподготовка, ротация, оценка, формирование резерва. Система должна предоставлять программы развития для лидеров и руководителей, что-бы они могли эффективно управлять своими командами и достигать поставленных целей: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. 80-е гг. ХХ в. Концепция, ориентированная на стратегию возрастание роли и значения знаний - «Социальный человек». Принципы – повышение затрат на персонал, анализ конкуренции на рынке труда, расширение узаконенных прав по участию в принятии решений, партнерство. Функции управления персоналом сосредоточены на взаимодействии всех этапов воспроизводства сотрудников. 90-е гг. ХХ в. Концепция деловой активности организации – «Развивающийся человек», стратегия которой мобилизация резервов личности каждого сотрудника. Принципы – самообучение и самосовершенствование организации, техника групповой работы, формирование гибкой организационной структуры. До-статочно демократический стиль руководства, функции которого в управлении персоналом представляют собой системное кадровое регулирование, появляется маркетинг персонала. 2000 г. Концепция приоритета управления персоналом – «Предприимчивый человек». Инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом подводит к принципам о совместном решении, самообучающейся организации. Функции управления персоналом – стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности. Качественное изменение в управлении дало толчок к кардинальному изменению традиционных методик управления кадрами.

Заключение

В современном мире обучение и развитие персонала – неотъемлемая часть. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, эти параметры повышают конкурентоспособность на рынок труда, получают более широкие возможности для карьерного роста как в своей организации, так и вне ее границ. За последние тридцать лет, все более важным становится развития персонала для организации.

Особенно это стало актуально в условиях быстрой устаревшей профессиональной подготовки кадров.

Резкий рост спроса привел к том, что ведущие предприятия стали принимать на себя решение об обновлении квалификации сотрудников. В целом профессиональное обучение способствует развитию интеллектуального потенциала, расширению его знаний и круга общения, укреплению уверенности в себе, повышения квалификации.

Тем не менее, право и ресурс профессиональной подготовки в своей фирме придает огромное значение сотрудникам, и оказывают существенное воздействие на решение о выборе организации, в частности.

Если рассматривать развитие в целом персонала, то можно сделать несколько выводов: эффективность деятельности по развитию потенциала сотрудников зависит от того, готов ли именно сам персонал развиваться. Усовершенствование системы развития персонала регулируется всегда потребностями предприятия, где он работает, и стремлением к нему самого сотрудника.

В профессиональном развитии выполняются важнейшие функции трудовой деятельности сотрудника, при этом стимулируется рост трудовой активности, ускоряются процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

В результате проведенного исследования на тему Совершенствование управления развитием персонала на примере АО «Северодвинск-Молоко» в теоретической части данной работы были рассмотрены такие вопросы как концепция управления человеческими ресурсами, значение анализа использования персонала в организации, а также принципы и методы построения и совершенствования систем управления персоналом.

Также и аналитическая часть работы была проведена по анализу эффективности менеджмента персонала АО «Северодвинск-Молоко». Была дана характеристика объекта исследования, проведен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, анализ качественного состава работающего персонала, анализ движения трудовых ресурсов.

В ходе анализа уровня квалификации трудовых ресурсов основного производства, проведенного во второй части работы, были выявлены следующие тенденции. В уровне квалификационного разряда производственного персонала за оба рассматриваемых периода наибольшее количество работников имеет третий разряд, что в 2021г. соответствует 15 чел., а в 2022 г. 18 чел. и составляет от общего числа промышленного персонала в каждом году 34,9% и 45% соответственно.

По сравнению с планом в 2022 г. количество производственного персона-ла имеющего третий разряд на 12,5% превосходит ожидаемый уровень; большой процент работников от общего числа промышленного персонала имеют четвертый разряд – это 27,9% в 2021 г. и 27,5% в 2022 г. или 12 и 11 чел. соответственно.

Возникло уменьшение в 2022 г. и по сравнению с предыдущим годом и по сравнению с плановыми показателями на 8,3% и 15,4% соответственно; работ-ники со вторым разрядом стали занимать в 2022 г. всего 12,5% от общего числа производственного персонала.

Анализ качества кадрового состава руководителей, специалистов с их образованием и квалификацией показывает, что составы руководителей, специалистов в 2020 и 2021 годах полностью соответствуют плановым требованиям организации. Иными словами, количество сотрудников, имеющих высшее образование, составляло 46,7%, а среднее специальное - 53,3% от всего количества управляющих должностей, в то время как в 2022 г. соотношение количества сотрудников, обладающих высшим и средним специальным образованием, уравнялось и сформировалось в виде 50% от общего числа должностей.

В ходе второго анализа обеспечения трудовых ресурсов, проведенного на втором этапе работы, выявлено следующее.

Около 70% от всей численности персонала составил промышленный персонал, это верно и так должно быть, т.к. эта категория персонала является наибольшей основной частью промышленно-производственного персонала; руководители и вспомогательные рабочие составляют практически одинаковую часть приблизительно 8-10%; специалисты составляют 13, 6%.

Также из приведенных таблиц видно, что удельный вес руководителей из-меняется в большую сторону с 9,5 до 10,2%. Анализируя состав фактического присутствия персонала в сравнении с плановыми, можно делать следующее вы-вод.

В 2020 и 2021 г. количество производственного персонала превысило на 1 человека от плана на 0,6% от общей численности. И наоборот в 2022 г. фактически на 2 человека недобор по сравнению с планом, но в доле общей численности всего персонала предприятия это составило лишь 0,1%, что связано со снижением общей среднесписочной численности персонала в этом году.

Количество вспомогательного персонала в рассматриваемые периоды осталось на одном уровне в количестве 5 человек, но в 2022 г. доля в общей численности, по сравнению с планом, превысило на 0,4%.

Также не заполнены все вакантные должности категории специалистов в 2022 г. по сравнению с планом на 0,9% или 1 человека.

Категория руководителей в 2022 г. превысила запланированную долю в среднесписочной численности всего персонала на 0,5%, но держится на необходимом уровне, на протяжении всех рассматриваемых периодов в количестве 6 человек.

Изменения по категориям руководителей и вспомогательных работников не происходят, и эти показатели удовлетворяют плановые ожидания предприятия.

Основываясь на произведенном анализе относительно системы управления развитием персонала АО «Северодвинск-Молоко», были выявлены следующие слабые, недостаточно проработанные стороны:

1. Крайне низкая самореализации сотрудников;

2. Отсутствие предусмотренного на локальном уровне кадрового резерва организации;

3. Недостаточное стимулирование сотрудников к саморазвитию в образовательной и профессиональной сферах.

Как было выявлено выше, актуализация развития и повышения квалификации сотрудников в АО «Северодвинск-Молоко»» обусловлена ускорением процесса систематического устаревания ранее полученных профессиональных знаний, имеющихся умений и навыков. В целях непрерывного развития человеческого потенциала сотрудников необходимо поддерживать, стимулировать улучшение навыков, знаний и умений в течение всей профессиональной деятельности, посредством обучения и переподготовки, самообразования.

Разработанный проект организации системы развития персонала АО «Северодвинск-Молоко» будет актуален и в долгосрочной перспективе функционирования организации.

На сегодняшний день с той прибылью, которая отражена в балансовых показателях, предприятие может себе позволить такие расходы в рамках полу-года.

Следует отметить, что в первую очередь, дальнейшее перспективное развитие сотрудников организации зависит не столько от инициативности самих работников, сколько от постановки соответствующих целей руководством организации, разработки полноценной программы дальнейшего развития персонала организации на краткосрочный и долгосрочный периоды.

Разработанный проект организации системы развития персонала АО «Северодвинск-Молоко» будет способствовать изменению качественного состава персонала, повышению уровня подготовки персонала организации, а также формирования системы профессионального развития должного уровня.

Список литературы

Нормативные правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 24.07.2023) // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. ст. 3301; Собрание законодательства РФ. 2023. № 31 (Часть III). ст. 5777.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.12.2023) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). ст. 3; Собрание законодательства РФ. 2023. № 51 (ч. 1). ст. 7

3. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 25.12.2023) «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2012. № 53 (ч. 1). ст. 7598; Российская газета, № 297, 29.12.2023.

Научная и учебно-методическая литература

4. Анисимов А. Ю. Управление персоналом организации: учебник для вузов / А. Ю. Анисимов, О. А. Пятаева, Е. П. Грабская. - Москва : Издательство Юрайт, 2023. - 278 с.

5. Астахова Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс и человеческий ка-питал: разница понятий или подходов // Персонал-микс. – 2021. - №4. – с. 302-208.

6. Ахтариева Л. Формирование системы стратегического управления человеческими ресурсами в региональной многоотраслевой компании // Человек и труд. – 2019. - № 10. – с.59 – 63.

7. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник для ву-зов / Т. Ю. Базаров. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 386 с.

8. Барбарская М.Н. Методические основы влияния управления челове-ческими ресурсами на конкурентоспособность организации // Экономические науки. – 2020. - № 2. – с.159 – 164.

9. Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: учебное пособие / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова, С.В. Малинин. - Москва : ИНФРА-М, 2023. - 248 с.

10. Внутрифирменное планирование: учебник и практикум для вузов / С. Н. Кукушкин [и др.]; под редакцией С. Н. Кукушкина, В. Я. Позднякова, Е. С. Васильевой. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 344 с.

11. Волгин В.В. Производство и менеджмент: Практическое пособие. – 5-е изд., изм. и доп. – М.: «Дашков и К», 2019. – 605 с.

12. Волгин В.В. Структура и персонал: Практическое пособие. – 4-е изд. – М.: «Дашков и К», 2019. – с.692.

13. Волнягин Н.Г. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Управление, экономика и право. Сборник статей II Международ-ной научно-практической конференции. Под научной редакцией К.Б. Герасимо-ва. Пенза, 2022. - С. 101 – 106.

14. Галина А.Э., Малютина Е.В., Уколова Т.А. Современные подходы к профессиональному развитию и обучению персонала в организации // Экономи-ка и управление: научно-практический журнал. 2023. № 1 (169). С. 88-93.

15. Гапоненко А. Л. Теория управления : учебник и практикум для ву-зов / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Из-дательство Юрайт, 2023. - 371 с.

16. Горленко О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: Изда-тельство Юрайт, 2023. - 217 с.

17. Гусев А.Ю. Дискриминация в сфере труда // СПС КонсультантПлюс. 2024

18. Дафт Р. Менеджмент для слушателей программы МВА. 11-е изд.; – СПб.: Питер, 2021. – 863 с.

19. Димитров П.В. Методические подходы к оценке кадрового потенци-ала // Финансовые рынки и банки. - 2023. - № 6. – с. 26 – 31.

20. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: инструменты работы с персоналом, которые реально работают на практике. – М.: «Альпина Пабли-шер», 2020. – 448 с.

21. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2019. – 168 с.

22. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2023. – 524 с.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2023. – 695 с.

24. Лысенко Е.В. Прикладные научные исследования в сфере управле-ния персоналом: проблематика, методология и методы исследования, представ-ление результатов: учебно-методическое пособие / Е.В. Лысенко, О.Я. Понома-рева; [под общ. ред. О.Я. Пономаревой]; М-во науки и высш. образования РФ. - Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2023. - 120 с.

25. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. - 5-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 451 с.

26. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2022. – 528 с.

27. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для вузов / Е. Б. Моргунов. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 424 с.

28. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / С. Ю. Трапицын [и др.]; под общей редакцией С. Ю. Тра-пицына. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 362 с.

29. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для ву-зов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издатель-ство Юрайт, 2023. - 445 с.

30. Пугачев В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для вузов / В. П. Пугачев. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Изда-тельство Юрайт, 2023. - 523 с.

31. Столярова В.Ф., Тулупьева Т.В., Абрамов М.В., Салахова В.Б. Вы-явление характеристик индивидуального человеческого капитала сотрудников организации по данным самоотчетов о профессиональных навыках и личност-ным особенностям // Информатика и автоматизация. 2023. Т. 22. № 1. С. 190-214.

32. Тебекин А. В. Управление персоналом: учебное пособие для сред-него профессионального образования / А. В. Тебекин. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 182 с.

33. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.]; под редакцией А. А. Литвинюка. - 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 461 с.

34. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2023. – 695 с.

35. Шишкина А. Квалификация работника // Трудовое право. 2023. № 8. С. 5 - 12; Жилищное право. 2023. № 8. С. 47 - 54.

Другие источники

36. АО «Северодвинск-Молоко» [Электронный источник] Руспрофайл. Информационная система. URL: https://www.rusprofile.ru/id/3869840

Примечания

Сдана на отлично.