«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Учебное пособие» - Доклад

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1.ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Подходы к построению взаимодействия человека и

организационного окружения

1.2.Способы установления взаимодействия человека и

организации

1.3.Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО РАЗДЕЛУ

2.3.Завершение процесса вхождения человека в организационное

окружение

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО РАЗДЕЛУ

3.ЛИЧНОСТНЫЕ ОСНОВЫ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В

ОРГАНИЗАЦИИ

3.1.Восприятие человеком окружения

3.2.Восприятие человека окружением

3.3.Критериальная база поведения человека

3.4.Индивидуальность человека, ее характеристики

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО РАЗДЕЛУ

4.ИНДИВИД И ГРУППА

4.1.Понятие группы

4.2.Общая характеристика группы

4.3.Взаимодействие индивида и группы

4.4.Управление неформальной организацией

4.5.Повышение эффективности работы группы

4.5.1.Факторы, влияющие на эффективность работы группы

4.5.2.Управление с помощью комитетов

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО РАЗДЕЛУ

5.Адаптация и изменение поведения человека

5.1.Концепция обучения поведению

5.2.Сознательное обучение поведению в организации

5.3.Модификация поведения человека в организации

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО РАЗДЕЛУ

6.МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

6.1.Общая характеристика мотивации

6.2.Сущность мотивационного процесса

6.3.Теории содержания мотивации

6.3.1.Теория иерархии потребностей Маслоу

6.3.2.Теория ERG Альдерфера

6.3.3.Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

6.3.4.Теория двух факторов Герцберга

6.3.5.Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации

6.3.6.Процессуальные теории мотивации

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

7.КОММУНИКАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ

7.1.Понятие коммуникации, ее виды и классификация

7.2.Сущность процесса коммуникации

7.3.Коммуникационные сети

7.4.Коммуникационные стили

7.5.Невербальная коммуникация

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

8.Власть и влияние

8.1.Понятие власти

8.2.Источники власти в организации

8.3.Лидерство и власть

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО РАЗДЕЛУ

9.Управление конфликтом

9.1.Типы конфликтов

9.2.Уровни конфликта в организации и стили их разрешения

9.3.Структурные методы управления конфликтом

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО РАЗДЕЛУ

10.СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

10.1.Понятие и классификация стилей руководства

10.2.Методы управления менеджера новой формации

10.3.Стиль управления на государственных предприятиях в странах

с развитой рыночной экономикой

10.4.Японский стиль управления

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ПО РАЗДЕЛУ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Эволюция управленческой мысли привела к новому подходу в управлении – подходу с точки зрения поведения человека. Концепция поведения работников в производственной организации зародилась в 30-х годах в известных хотторнских экспериментах (Э.Мэйо) и получила дальнейшее развитие в разработке промышленной социальной психологии (Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Э. Маккоби, Т.М. Ньюкомб, Е.Л. Хартли, Э. Мэйо), в изучении мотивации работников (А.Х. Маслоу, Д. Макгрегор, Д.К. Мак-Клелланд, Ф.К. Врум, Ф. Герцберг), в исследовании лидерства (К Левин, Р. Танненбаум, Ф. Массорик, Р. Лайкерт, Ф.Е. Фидлер, У. Реддин), в анализе межгруппового поведения (У.Ф. Уайт, М. Шериф, М.Х. Мескон). Особенно важными для понимания поведения работников стали системные теории организационного управления (Ч. Барнард, Ф. Селзник, Р. Лайкерт), давшие основу нового направления управленческой мысли в поведенческой концепции «организационной культуры» (80-90-е гг.).

Классическим примером поведенческой организации управленческих отношений является концепция советского ученого Н.А. Витке (см. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. – М., 1925). Проанализировав научную литературу США, Англии, Германии и Франции по управлению предприятиями, он первым попытался применить к условиям развития крупного индустриального производства основные управленческие положения в постреволюционной российской действительности. Он ввел в научный оборот такие понятия, как «человеческий фактор», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера» и др.

Н.А. Витке понимал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников и как реализацию их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо. К сожалению, эта модель организационной культуры управления не прижилась, так как была подвергнута резкой критике со стороны некоторых советских ученых, которые стояли на технократических позициях, и считали, что необходимость в профессиональном управленческом труде отпадет, если механизировать процесс производства.

Переход к рыночным отношениям заставил российских менеджеров по-новому взглянуть на ресурсы управления и, в первую очередь, стало меняться отношение к трудовому потенциалу организации. Переосмысление управленческих отношений позволило шире использовать психологию управления, которая основывается на раскрытии человеческих возможностей.

Данное учебно-методическое пособие представляет собой курс лекций по дисциплине «Организационное поведение», которая пришла в наши учебные планы из европейских и американских школ бизнеса и предполагает изучение поведения человека и возможности его модификации в организационном окружении. Можно выделить два крупных блока в изучении данной дисциплины: варианты поведения человека в процессе вхождения в организацию, его адаптации и возможность влиять на поведение человека за счет мотивации, коммуникации, стиля и различных методов управления (рис.1).

Выдержка из текста работы

1.ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ

Основой любой организации, и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят преимущество техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль человека в организации не только не упала, но даже увеличилась. При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы этого взаимодействия, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения воздействуют на включение человека в деятельность организации.

Заключение

В послевоенные годы японские компании прибегали к разнообразным методам для обеспечения соблюдения принципа пожизненного найма в периоды спада деловой активности. Эти методы включали поощрение раннего ухода на пенсию и использование постоянных рабочих на малоквалифицированных работах, которые ранее выполнял временный персонал; перемещения рабочих из одной компании в другую в пределах группы компаний.

В прошлом эти сложности считались незначительными, поскольку периоды экономического спада были краткосрочными. Сегодня ситуация изменилась при замедлении экономического роста и возрастании международной конкуренции японцы убедились, что необходимость сокращать численность рабочих не является временной. Японские компании вынуждены уменьшать затраты за счет улучшения технологических линий, внедрения нового оборудования и сокращать численность рабочих с максимальной оперативностью. Более того, часто приходится привлекать талантливых специалистов со стороны. Все эти изменения оказывают значительное воздействие на традиционные отношения нанимателя и работника.

6.Коллегиальность принятия решений.

Преимущество этого принципа состоит в подключении к процессу принятия решений всех лиц, которые будут отвечать за его выполнение. В новых условиях достоинства указанной системы превращаются в недостатки.

Быстрый рост и изменение технологий привели к повышению уровня неопределенности учета различных факторов. Вместе с тем коллективное решение может затягиваться. Кроме того, наиболее нужные специалисты, которые действительно способны оценить степень риска, могут отсутство-вать в момент принятия решений или в организации вообще. Природа рынка и конкуренция сокращают время для принятия решений. Динамизм процессов требует быстрой реакции. Такие условия вынуждают японские компании модифицировать стиль коллективного принятия решений.

Эти изменения не проходят безболезненно. Исключение людей, кото-рые ранее были частью процесса управления, частое вмешательство высшего управленческого персонала приводят к недовольству управляющих нижних рангов, которые считают, что их инициатива и опыт неадекватно оцениваются компанией. Модификация системы все более и более требует привлечения методов западных стран при принятии решений, что входит в противоречие с традиционной японской культурой.

Японцы подвергаются все большему влиянию западной культуры и западных стандартов жизни, традиционные нормы ослабевают.

Примечания

Защищено на отлично!