«Внедрение новых моделей мотивации персонала как фактор повышения эффективности менеджмента современной организации (на примере фирмы-оптового продавца продуктов питания)» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СО-ВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ

1.1 Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персона-лом организации

1.2 Существующие системы мотивации персонала

1.3 Проблемы мотивации труда персонала в России

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «РУССКАЯ СВИНИНА»»

2.1 Краткая характеристика ООО «Торговый дом «Русская свини-на»

2.2 Общая оценка финансового состояния и его изменения за отчет-ный период

2.3 Стимулирование и мотивация персонала ООО «Торговый дом «Русская свинина»

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «РУССКАЯ СВИНИНА»

3.1 Модель совершенствования мотивации персонала

3.2 Оценка экономической эффективности модели совершенствования мотивации персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Мотивация − важнейшая составляющая организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. При переходе экономики России к рыночной системе хозяйствования возникает необходимость исследования мотивации в целях обеспечения эффективного развития предпринимательства.

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотива-ции как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работни-ку.

В мотивации выделяют материальные и нематериальные формы стимулирования. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда. Однако не всегда материальные формы мотивации являются эффективными. У каждого человека есть свой собственный особый порядок ранжирования преследуемых целей. Мало кто может (если вообще кто-нибудь может) знать о шкале предпочтений ближнего, а в полной мере она не бывает известна даже ему самому. Усилия миллионов людей в разных ситуациях, с разной собственностью и раз-ными желаниями, имеющих доступ к разной информации о средствах достижения целей, знающих мало или не знающих ничего о конкретных потребностях друг друга, стремящихся достичь целей, ранжированных по индивидуальным шкалам, координируются в рамках системы обмена. По мере того как отношения взаимообмена объединяют индивидов, обретает существование никем не задуманная система высшего порядка сложности, и создается не иссякающий поток товаров и услуг. Благодаря этому сбываются ожидания очень значительного количества участвующих индивидов и подтверждаются ценностные представления, которыми они руководствовались в своей деятельности.

Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому его мотивирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед менеджерами предприятия задачу управления мотивационными процессами. В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования мотивационных процессов на предприятии.

Объектом исследования в данном проекте являются процессы вне-дрения новых моделей мотивации персонала в современных организаци-ях.

Предметом исследования выступают модели внедрения технологий мотивации персонала к труду в современных отечественных компаниях.

Цель исследования: разработать новые модели внедрения технологий мотивации персонала в современных российских организациях для работников разных уровней и категорий.

Для реализации этой цели предполагается необходимым решить следующие задачи.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть существующие системы мотивации персонала.

2. Выделить проблемы мотивации труда в России

3. Определить роль и место мотивации работников в общей систе-ме управления бизнесом.

4. Дать общую оценку финансового состояния предприятия и его изменения за отчетный период.

5. Провести оценку финансовых результатов деятельности организации и анализ рентабельности.

6. Дать оценку деловой активности и эффективности использования оборотных активов.

6. Провести анализ системы стимулирования и мотивации персона-ла ООО «Торговый дом «Русская свинина»

8. Провести эмпирическое исследование, направленное на оценку процессов внедрения новых моделей мотивации персонала в ООО «Торговый дом «Русская свинина»

Методологической основой исследования являются работы ведущих отечественных и зарубежных учёных (JI.C. Выготский, Д. Дипроуз, П. Друкер, Р. Каплан, Д. Нортон, А.И. Пригожин, Л.Д. Рейнолдс, Т. Стюарт) в области социологии управления, социологии организации, теории мотивации, а также внедрения и оценки эффективности современных технологий управления.

Информационную базу исследования составили внутриорганизационная документация; методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещённые на интернет-сайтах, а также результаты социологического исследования, проведённого автором.

Вопросам мотивации трудовой деятельности также посвящено большое количество исследований и монографий, таких как И.А. Баткае-ва; М. Васильева; И.С. Варданян; В.В'. Вахнина; В.К. Вилюнас; JI.C. Выготский; В.И. Гущина; Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов; И.В. Жуковский; JI.H. Захарова; Е.П. Ильин; И.В. Имедадзе; В.И. Ковалев; А.Н. Леонтьев; М.Ш. Магомед-Эминов; М.И. Магура; В.М. Матиашвили; B.C. Мерлин; В.Н. Мясищев; А.И. Пригожин; С.Л. Рубинштейн; А.В. Садаков; П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев.

Структура работы: Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 45 наименований, и 6 приложений. Работа изложена на 97 страницах машинописного текста, содержит 4 рисунка, 30 таблиц, 44 формулы.

Выдержка из текста работы

Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов и в первую очередь весьма интересуют менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей, чтобы в дальнейшем активно применять свои знания для повышения эффективности труда коллектива.

Стимулы (мотивации) меняются в зависимости от особенностей ра-ботников, поставленных задач и времени. Однако существуют общие принципы формирования и сохранения мотивации. Постоянная мотивация порождается работой, поэтому цель менеджера искать мотивацию персонала в привлекательности труда.

Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может прийти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Поэтому точное определение результатов работы, конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию.

Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, а так же участие в первую очередь в собственной работе и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Если предложения «снизу» учитываются, это является хорошей формой мотивации. Уважение, доверие, и открытое отношение к подчиненным стимулирует и усиливает

их мотивацию.

Заключение

Подведем итоги проделанной работы.

Для достижения организацией поставленных целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу и получал определенный результат. Экономические отношения организации с работником, обмен результатов работы на зарплату приводит к выполнению регламентированной работы, но в случае с работой, требующей большого личного вклада, не дают желаемого результата. Поскольку у работника, в этом случае, нет прямой заинтересованности в результатах работы, то его усилия сосредоточены на получении вознаграждения. Рационализм отношений, складывающийся при обмене результата выполненной работы на зарплату, означает противопоставление интересов работника интересам организации.

Попытки стимулировать необходимое поведение работника, для лучшего выполнения работы, на сегодняшний день является наиболее распространенным явлением в управленческой практике. Выплачиваемая работнику зарплата является подкрепляющим стимулом и направлена на формирование поведения, приводящего к достижению желаемого. В данном случае от работника зависит получение результата в процессе выполнения работы, и только наличие личной заинтересованности работника в высоких результатах позволяет сделать их реальными и достичь поставленных организацией целей. Для того чтобы работник лучше выполнял свою работу, старался получить максимально возможный результат, необходимо наличие у него мотивации, непосредственно связанной с работой. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работы всей организации.

Мотивация − важнейшая составляющая организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. Мотива-цию можно определить как процесс, направленный на побуждение инди-вида к деятельности, результатом которой является достижение личной, коллективной (в том числе в рамках предприятия) или общественной цели.

Выделяют материальные и нематериальные способы мотивации. В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения коммерческих результатов деятельности пред-приятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.

Среди нематериальных видов мотивации выделяют следующие ос-новные группы:

• льготы, связанные с графиком работы;

• материальные нефинансовые вознаграждения;

• общефирменные мероприятия;

• «вознаграждения-признательности»;

• вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника.

В рамках нематериальной мотивации весомую роль играет создание в организации оптимального социально-психологического климата. Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе.

Во всех существующих моделях мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности.

В работе была проанализирована система мотивации персонала и состояние социально-психологического климата в коллективе ООО ТД «Русская свинина».

Проведенный анализ выявил следующие недостатки действующей мотивационной системы персонала предприятия:

• заработная плата высшего менеджмента предприятия зависит от показателей работы предприятия в краткосрочной перспективе и не мотивирует их на решение стратегических задач;

• сотрудники складского отдела, отдела маркетинга, бухгалтерии недостаточно заинтересованы в результатах своего труда, материальная система оценки их труда нуждается в усовершенствовании;

• система нематериальной мотивации находится в зачаточном со-стоянии и, в основном, касается высшего менеджмента.

Для их устранения было предложено новая модель мотивации, включающая в себя следующие составляющие:

• разработать систему мотивации высшего менеджмента предпри-ятия, в зависимости от долгосрочных результатов;

• разработать систему премиальных для отдела сбыта, складского отдела, маркетинга, бухгалтерии, напрямую зависящую от достигнутых показателей;

• разработать систему тренингов и карьерного роста для рядовых сотрудников предприятия;

• разработать систему нематериальной оценки труда сотрудников предприятия и систему нематериальной оценки их труда.

Проведенные расчеты показали экономическую эффективность предложенных действий. В 2012 году данная модель намечена к реализации.

Список литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической дея-тельности предприятия. - М.: 2006г.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - М.: Академия, 2010г.

3. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала - М.: Юнити-Дана, 2009г.

4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная за-щита. – 2001г. - № 7

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997г.

6. Буряковский В. В. Финансы предприятий - учебник . – М.: 2008г.

7. Васильева, М. Мотивация персонала в условиях кризиса. Васильева // Управление персоналом 2009г. - №10. - 36с.

8. Вачков, И.В. Основа технологии группового тренинга. - М.: 2000г.

9. Вачугов Д.Д. Березкина, Н.А. Кислякова Основы менеджмента: Учеб. для вузов. - 2-е изд. перераб. и доп. -M: Высш. шк., 2005г.

10. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методи-ки.-М.: АльпинаБизнес-Букс, 2007г.

11. Веснин П.А. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие – 2012г.

12.Гаудж П. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишерз, 2007г.

13. Глухов В.В. Менеджмент. _ М.: 2008г.

14. Демчук О.Н., Ефремова Т.А. Теория организации. – М.: 2009г.

15. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: 2003г.

16. Жариков В.В. Управление инновационными процессами. – М.: 2009г.

17. Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профес-сионального самосовершенствования фирмы. Управление персоналом. – М.:2005г. - №13

18. Захарова Т.Г. Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. – М.: 2008г.

19. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2000г.

20. Корпоративное управление: Вопросы практики и оценки российских компаний. Под ред. Бухвалова А. В. - М.: 2012г.

21. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - ИНФРА- М.: 2009 г. - 524 с.

22. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала. - М.: Дашков и Ко, 2010 г.

23. Классики менеджмента. Под ред. М. Уорнера – М.:2001г.

24. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999г.

25. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Кибанова А.Я. – М.:2010г.

26. Мухамедьяров А.М. Инновационный менеджмент. – М.: 2008г.

27. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - РнД.: Феникс 2010 г.

28. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. - М.: Финпресс, 2007 г.

29. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-практическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2010 г.

30. Основы менеджмента. Мескон М., альберт М., Хедуори Ф., пер с англ. – 1997г.

31. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. Полукаров В.Л. – М.:2008г.

32. Поляк Г.Б. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов. – М.: 2006г.

33. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при мини-мальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006г.

34. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента:

Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»– М.:2008г.

35. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: Юнити-Дана, 2009 г.

36. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка - Спб.: Наука, 2008г.

37. Управление организацией. Под ред. Анискина Ю.П. – М.: 2006г.

38. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. – М.: 2008г. 6-е изд.

39. Шарипов Ф.В.Психологические основы менеджмента: учебное пособие Издательство: Владос-Пресс – М.: 2008г.

40.Шохин Е. И. Финансовый менеджмент. Учебник. – М.: 2008г.

41. Яковлева Т.Д. Мотивация персонала. Построение эффективной систе-мы оплаты труда - Спб.: 2009г.

42. Журнал "Управление персоналом" №8 2011год

43. Васильченко О. Социально-психологический климат в коллективе: диагностика формирования. // Справочник кадровика. 2010. №12.

44. Чистяков М.В. Управление эффективностью трудовых процессов. – Тверь: Изд-во Тверского госуниверситета, 2010.

45. w*w.ra***roup.r*