«Организация деятельности кадровых служб на предприятии на примере ООО «Артстрой»» - Курсовая работа

Содержание

Введение…

1 Теоретические аспекты организации деятельности кадровых служб….

1.1 Организации деятельности кадровых служб: функции и принципы….

1.2 Виды организации деятельности кадровых служб…

2 Анализ организации деятельности кадровой службы строительной компании ООО «Артстрой»…

2. 1 Общая характеристика деятельности ООО «Артстрой»….

2.2 Анализ организации деятельности кадровой службы предприятия

2.3 Недостатки в организации деятельности кадровой службы предприятия ООО «Артстрой».….

3 Предложения по совершенствованию организации деятельности кадровой службы ООО «Артстрой»….

3.1 Предложения по улучшению организации деятельности кадровой службы ООО «Артстрой»…

3.2 Эффективность предполагаемых мер по улучшению организации деятельности кадровой службы ООО «Артстрой»….….

Заключение….

Список использованных источников….…

Приложения

Введение

В современных условиях стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства, сферы услуг, торговли и пр., далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок. Этим и объясняется актуальность темы исследования. В силу этого они не выполняют целый ряд задач оценки кандидатов при приеме на работу.

Целью курсовой работы является поиск путей совершенствования работы кадровой службы ООО «Артстрой» по основным ее направлениям.

В курсовой работе, исходя из сформулированной цели, поставлены следующие задачи:

– раскрыть функции, принципы и виды деятельности кадровой службы организации;

– провести анализ кадровой практики ООО «Артстрой» по реализации основных задач и функций кадровой службы;

– предложить направления совершенствование работы кадровой службы ООО «Артстрой».

Предмет исследования – кадровая служба предприятия.

Объект исследования – ООО «Артстрой».

В работе использованы учебные материалы по управлению персоналом, организации работы кадровых служб, а также публикации в периодических изданиях по исследуемой теме.

Выдержка из текста работы

1 Теоретические аспекты организации деятельности кадровых служб

1.1 Организация деятельности кадровых служб: функции и принципы

Кадровые службы являются функциональными подразделениями в организационной структуре управления организацией и, как правило, решают главные задачи и выполняют основные функции в управлении персоналом. Конкретные задачи кадровых служб организаций определяются исходя из цели управления персоналом конкретной организации.

Выбор цели, а значит, и определение задач организации зависят от ряда причин: численности персонала; этапа (стадии) развития организации (становление, рост, зрелость, реорганизация); общей стратегии организации – инновационной, стратегии сокращения издержек, стратегии улучшения качества продукции; ряда внешних факторов (состояние рынка труда, экономическая и политическая ситуации и др.) [10, с. 104].

Тем не менее, можно выделить следующие основные задачи кадровых служб, которые они призваны решать независимо от перечисленных факторов:

– обеспечение текущих потребностей организации в рабочей силе в необходимом количестве и качестве;

– определение и обеспечение перспективных потребностей организации в персонале в соответствии со стратегией ее развития и учетом других факторов;

– обеспечение стабильности трудовых коллективов, благоприятного социально-психологического климата;

– ведение кадрового делопроизводства в соответствии с установленными требованиями;

– осуществление постоянного и эффективного контроля за соблюдением трудового законодательства;

– обеспечение руководства предприятия оперативной, достоверной и полной информацией о формировании, движении, распределении, использовании персонала;

– разработка и реализация кадровой политики организации. Функции кадровых служб организации, т. е. круг их деятельности,

– обязанности, направления деятельности, являются производными от поставленных задач с учетом их приоритетности. Некоторые функции призваны обеспечить решение определенной задачи, но большинство способствуют решению одновременно нескольких [1, с. 9].

Заключение

Нарастающее значение человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики определяет повышение роли кадровых служб, что влечет за собой расширение и усложнение задач и функций кадровых служб, повышение требований к организации их работы.

Проанализировав методы и принципы организации деятельности кадровых службы ООО «Артстрой» можно сделать вывод, что на предприятии кадровыми вопросами в ООО «Артстрой» занимается менеджер по персоналу во взаимодействии с директором предприятия и работниками бухгалтерии. Менеджер по персоналу разрабатывает, а бухгалтерия принимает и передает на рассмотрение и утверждение директору организации организационные мероприятия по труду

В ООО «Артстрой» используются следующие источники найма персонала: рекомендации друзей и родственников; объявления, реклама; различные источники внутри предприятия. В 2010 г. наибольший удельный вес при приеме на работу занимали рекомендации друзей и родственников, внутренние источники при найме составили лишь 5 % от общего числа (в данном случае это продвижение по служебной лестнице).

Прием и отбор персонала на работу в ООО «Артстрой» идет на основании рекомендаций сотрудников отделов на основании трудовой деятельности, имеющегося образования, а также дополнительных качеств – новаторство, инициативность, готовность рисковать и нести ответственность.

Подготовка новых рабочих основных специальностей непосредственно на предприятии проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами предприятия по профессиям, относящимся к специфике отрасли и с учетом рекомендаций института профессионального образования. В 2010 г. прошло обучение 6 человек, в том числе 5 рабочих. По рабочим специальностям 6 человека прошли профессиональную подготовку, из них 3 чел. подготовлено (обучено) специальности, 3 человека получили смежную специальность.

На основе проведенного анализа затрат рабочего времени менеджера по кадрам ООО «Артстрой» на выполнение своих непосредственных обязанностей было установлено, что у менеджера по кадрам имеются потери рабочего времени за счет нарушения трудовой дисциплины и по организационно-техническим причинам. Для того чтобы максимально приблизиться к нормативному балансу, прежде всего, необходимо добиться, чтобы как можно меньше рабочего времени уходило на время технических неполадок и на время нарушения трудовой дисциплины, то есть исключать опоздания на работу, уходы с работы раньше времени, уменьшить личные разговоры по телефону, обеспечить быстрое устранение неполадок в оборудовании.

Система материального стимулирования работников ООО «Артстрой» включает помимо прямого материального стимулирования также косвенное, которое включает различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций.

В 2011 г. ООО «Артстрой» планирует расширить сферы деятельности, что в свою очередь потребует совершенствования организации работы менеджеру по персоналу. Комплекс подготовительных работ менеджеру по персоналу будет включать:

– аттестацию управленческого персонала для выявления потенциальных лидеров, перспективных работников, людей, недостаточно использующих свой потенциал и рабочих, работа которых осуществляется на неудовлетворительном уровне;

– рост образовательного уровня работников (в целях сокращения затрат видится возможным привлечения консультантов, преподавателей непосредственно в здание ООО «Артстрой», почасовая оплата за проведение консультаций, семинаров такими специалистами будет значительно ниже, чем оплата курсов работникам с отрывом от производства.)

– для выявления результатов образовательной деятельности рекомендуется проведение аттестации руководителей, специалистов, перетарификации рабочих основных профессий не реже одного раза в 3 года, что даст возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков.

– в условиях трудности обеспечения высокой оплаты труда в кризисных ситуациях особое внимание рекомендуется уделить нематериальному стимулированию работников. Необходимо признавать личные достижения, указывать работнику на его ценность для организации, поощрять его развитие. Можно организовать своеобразную «Доску почета», поощрять труд почетными грамотами. Меры поощрения необходимо сочетать с обоснованной системой санкций для достижения наибольшей эффективности.

Список литературы

1. Анисов, Л. М. Организация работы кадровых служб / Л. М. Анисов, И. И. Терехов. – М.: Инфра-М, 2009. – 55 с.

2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб: Питер, 2010. – 831 с.

3. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Н. Велесько, П. Ройш. – М.: Экоперспектива, 2009. – 352 с.

4. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.Г. Зайцев. – СПб.: Северо-Запад, 2010. – 346 с.

5. Кулапов, М. Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие / М. Н. Кулапов. – М.: Дашков и К, 2009. – 190 с.

6. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П. В. Журавлев. – М.: Дело, 2010. – 290 с.

7. Попов, С. Г. Управление персоналом / С.Г. Попов. – М.: Ось-89, 2008. – 450 с.

8. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Инфра-М, 2008. – 358 с.

9. Федорова, Н. В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2009. – 415 с.

10. Алексеенко, Л. Структура и штатный состав отдела кадров: индивидуальный подход / Л. Алексеенко, Л. Яновская // Кадровик. Управление персоналом. – 2007. – № 7. – С. 104.

11. Килякова, Д. А. Как организовать работу службы персонала? / Д.А. Килякова // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 8. – С. 80.

12. Чикилевский, В. О численности работников кадровых служб / В. Чикилевский, Л. Кондратенко // Кадровая служба. – 2006. – № 4. – С. 25.

13. Яновская, Л. Положение об отделе кадров / Л. Яновская // Кадровая служба. – 2006. – № 3. – С. 32.

Примечания

Защищена на отлично!