«Организация мероприятий по управлению деловой карьерой на примере казенного учреждения Омской области «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг Горьковского района Омской области»» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ….3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ….6

1.1 Содержательные аспекты управления деловой карьерой персонала в современных учреждениях….6

1.2 Характеристика моделей, видов и этапов деловой карьеры в организации…15

1.3 Методологические подходы управления деловой карьерой организации…25

2 ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В КУ «МФЦ ГОРЬКОВСКОГО РАЙОНА ОМСКОЙ ОБЛАСТИ»…33

2.1 Общая характеристика деятельности ку «МФЦ Горьковского района Омской области»…33

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала в ку «МФЦ Горьковского района Омской области»….41

2.3 Исследование способов управления деловой карьерой в учреждении.47

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В КУ «МФЦ ГОРЬКОВСКОГО РАЙОНА ОМСКОЙ ОБЛАСТИ»….55

3.1 Разработка мероприятий по управлению деловой карьерой в ку «МФЦ Горьковского района Омской области»….55

3.2 Обоснование предложенных мероприятий….60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….65

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….66

Введение

Рыночные условия формируют высокие требования к уровню квалификации персонала современной организации, знаний и профессиональных навыков сотрудников. При таких условиях становится проблема эффективного повышения по карьерной лестнице.

Лишь с недавнего времени со стороны управления персоналом уделяется серьезное внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который нужен для достижения определенной цели. Ключ к решению этой проблемы заключается в понимании того, что влияние на продвижение оказывают не просто факторы и не человек, внешние или внутренние их взаимодействия сами по себе, а, скорее, способы взаимодействия этих важных факторов.

Руководители должны знать принципы построения карьеры работников, замещения вакантных должностей и формирования кадрового резерва. Большое внимание должно уделяться рассмотрению особенностей продвижения служащих всех уровней: руководителей, специалистов и технических исполнителей, проблемам невозможности полной реализации трудового потенциала.

Актуальность изучения карьеры обоснована тем, что карьера персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Развитие персонала по карьерной лестнице положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Процесс продвижения в трудовой сфере многообразен, проявляется во всех сторонах жизнедеятельности сотрудника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне. Совокупность притязаний сотрудника к своему рабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры - горизонтальная или вертикальная - может чередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях.

Продолжение после покупки.

Выдержка из текста работы

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке организации, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на организацию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры сотрудник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Заключение

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в учреждении и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда.

Поэтому управление деловой карьерой имеет огромную важность в системе управления персоналом любого учреждения. Для управления деловой карьерой требуются большие затраты, которые со временем окупятся.

Таким образом в КУ «МФЦ Горьковского района Омской области» необходимо создание эффективной системы по управлению деловой карьеры персонала, оказывающей огромное влияние системы на результаты и характер деятельности учреждения. Формирование в МФЦ системы управления деловой карьерой способствует: повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и производительности труда, профессиональной мобильности специалистов; преемственности организационного опыта и культуры; снижению издержек на найм и социализацию, текучести кадров; совершенствованию, развитию и рациональному использованию карьерного пространства учреждения, в том числе его организационной структуры.

Процесс управления карьерой персонала имеет как социальную, так и экономическую эффективность.

Список литературы

1. Беляев А.А., Короткова Э.М. Антикризисное управление: учебник. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 311 с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: электронный учебник. - М.: Проспект, 2009. – 517 с.

3. Ванян С.Г. Оценка эффективности деятельности работников консалтинговых организаций // Бизнес в законе: экономико-юридический журнал. 2010. № 4. – 20 – 27 с.

4. Зайченко А.Е., Вукович Г.Г. Социальная и экономическая эффективность управления персоналом в банках // Успехи современного естествознания. 2009. № 3. – 43 с.

5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2010. – 301 с.

6. Кожевникова Е.А. Анализ эффективности использования персонала предприятия // Планово – экономический отдел. 2011. № 8. – 35 – 46 с.

7. Ларионов Г.В. Организационное поведение в экономике наукоемких производств: учебное пособие. – М.: БИБЛИО-ГЛОБУС, 2013. – 104 с.

8. Панамарева О.Н., Бажина Д.В. Критерии эффективности управления организацией как социальной системой // Общество: политика, экономика, право. 2012. № 1. – 110-119 с.

9. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 312 с.

10. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. Масловой В.М. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 222 с.

11. Управление персоналом: учеб. пособие/Под ред. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. - М.: ЕАОИ, 2008. — 200 с.

12. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ // СЗ РФ, № 1, 01.01.1996. ст. 1.

13. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Издательство Московского государственного открытого университета, 2010. – 117 с.

14. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала: учебное пособие/Под ред. Корнийчук Г.А. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 112 с.

15. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009. – 121 с.

Примечания

Качественная работа, много ссылок, защищена на отлично в 2015 году.