«Совершенствование управления персоналом» - Дипломная работа

Содержание

Содержание

Введение….3

Глава 1.Управление персоналом как специфическая сфера деятельности

предприятия

1.1.Основные понятия и цели управления персоналом….7

1.2. Функции управления персоналом и их характеристика….13

1.3. Особенности управления персоналом в новых условиях

хозяйствования….17

Выводы….49

Глава 2. Анализ управления персоналом в ООО «ЕВРОПАРТНЁР»

2.1. Общая характеристика предприятия…52

2.2. Анализ состава и структуры кадров….59

Выводы….65

Глава 3. Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование

управления персоналом в ООО «ЕВРОПАРТНЁР» (на примере

торговой точки в г. Фрязино)

3.1. Предложения по совершенствованию работы по подбору и

отбору персонала….66

3.2.Предложения по совершенствованию стимулирования

и мотивации труда….74

3.3. Программа развития уровня коммуникативных умений и

коммуникативной культуры торгового персонала…77

Выводы….80

Заключение….83

Список использованных источников и литературы….89

Приложения….92

Введение

Введение

В современной экономике России в условиях возрастающей конкуренции организации направляют все усилия на совершенствование своей деятельности. В этой ситуации особое внимание уделяется рациональному использованию всех видов ресурсов, и в первую очередь, – трудовых.

Повышение роли персонала организации и изменение отношения к нему со стороны предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с повышением уровня конкуренции между коммерческими организациями, а также требований к уровню оказываемых услуг. К современному персоналу предъявляются требования, прежде всего, к уровню квалификации, коммуникативным умениям и т.д. Поэтому одной из отличительных черт современной коммерческой организации является её сильная зависимость от уровня подготовки персонала, форм его использования, степени вовлеченности в миссию и цели организации.

В высокоразвитых странах трудовой персонал составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат на их найму и обучение. Поддержание уровня успешной деятельности персонала организации также требует больших затрат. Важно отметить, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, эффективно использующей потенциал своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования трудовых ресурсов.

Таким образом, условия деятельности любого предприятия все настойчивее диктуется рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований (как-то быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость).

В связи с этим перед HR-менеджментом встают новые цели: перейти от сугубо административной работы с персоналом к новой стратегии, направленной на подготовку персонала для будущего; увеличение человеческого капитала организации.

Человеческий капитал – суммарная стоимость человеческих ресурсов предприятия. «Наращивание» человеческого капитала компании подразумевает как исчерпывающее использование всего человеческого потенциала внутри организации, так и отбор лучших специалистов из внешней среды. Многое также зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Черты современного рынка труда, еще несколько лет назад неопределённые, сегодня стали определёнными по требованиям к квалификации трудового персонала.

Сегодня уже для многих руководителей достаточно очевидно, что персонал организации является основным активом любой организации и от его качества во многом зависит ее дальнейший успех в конкурентной борьбе на рынке. В то же время следует отметить, что если кадровые технологии в столичном регионе уже довольно четко отработаны, то в периферийных регионах отмечается недостаток внимания к вопросам управления трудовыми ресурсами. Так, в РФ всего лишь треть предприятий освоили передовые кадровые технологии, в которых кадровые службы действительно выполняют функции по управлению кадровыми процессами и имеют собственный бюджет. Перед кадровыми службами в процессе деятельности встает ряд важных вопросов: Как сделать подбор персонала в регионах эффективным и быстрым? Как найти сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия? Как улучшить качественный состав персонала?

Актуальность темы дипломной работы обуславливается важностью кадровой работы с персоналом с целью повышения эффективности деятельности организации.

Объектом исследования выбрано предприятие ООО «ЕВРОПАРТНЁР».

Предмет исследования составляют Фомы, методы и технологии работы с персоналом на предприятиях, работающих в новых условиях хозяйствования.

Целью дипломной работы является разработка конкретных практических предложений, направленных на совершенствование системы управления персоналом в ООО «ЕВРОПАРТНЁР» для повышения его конкурентоспособности на рынке труда г.Фрязино

Для достижения поставленных целей были сформулированы следующие задачи:

1.Изучить основные технологии работы с персоналом, практикуемые в деятельности современных кадровых служб.

2.Дать краткую характеристику ООО «ЕВРОПАРТНЁР» и его кадровой службы.

3.Определить основные направления по совершенствованию управления персоналом на исследуемом предприятии.

Для достижения поставленной цели и реализации задач были использованы методы: формально-логический, аналитический, статистический, социологические методы: опрос, наблюдение, анкетирование.

В отечественной экономической литературе, посвященной проблемам воспроизводства рабочей силы, использования трудового потенциала работников, личному фактору производства, управлению трудовыми ресурсами было посвящено множество монографий, статей, диссертаций. К ним следует отнести монографии В.Г. Вечканова, В.А. Павленкова, В.В.Семененко, И.С. Шаршова, В.Н. Якимова и др.

Важность этого процесса отмечали классики управленческой мысли Ф.У. Тейлор, А. Файоль, М.Х. Мескон и П. Альберт. Фредерик Уинслоу Тейлор в своей работе «Научная организация труда» отмечает необходимость производить тщательный отбор рабочих на «основе научно установленных признаков».

По своей структуре дипломная работа содержит введение, три главы, заключение, список источников и литературы, приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы, ставится цель, задачи исследования.

В первой главе рассматриваются такие понятия, как трудовые ресурсы, персонал, кадры, основные задачи и содержание работ по эффективному управлению трудовыми ресурсами.

Во второй главе анализируется управление персоналом в ООО «ЕВРОПАРТНЁР».

В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО «ЕВРОПАРТНЁР».

В заключении делаются выводы по проведённому анализу в теоретической главе, и прикладным исследованиям во второй и третьей главах.

Заключение

Заключение

По результатам теоретического исследования выявлено следующее.

Управление персоналом можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной

эффективности.

Можно выделить следующие функции управления персоналом: планирование персонала; определение способов рекрутирования, привлечения персонала; маркетинг персонала; отбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации работников; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника; руководство персоналом; управление расходами на персонал; организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности; освобождение персонала; кадровое делопроизводство, включающее, сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д; управление информацией; оценка результатов деятельности и трудового потенциала

персонала; контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка; правовое регулирование трудовых отношений; обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти; планирование и развитие организационной культуры.

В ходе развития деловых организаций управление персоналом

претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два

главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и

управление человеческими ресурсами (УЧР). В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня

конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и

приватизация привели к перерастанию управления персоналом из

кадровой функции в управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники - важнейшее достояние предприятия, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие его возможности. Поэтому к нему необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию

предприятия — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

Наиболее важными элементами реального управления человеческими ресурсами являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенции и ответственности, а также сотрудничества работников. На основе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующих управление человеческими ресурсами.

Анализ действующей организационной структуры торговой точки в г. Фрязино компании ООО «ЕвроПартнер» показал, что данная структура не является совершенной, так как для предприятий подобного типа, наиболее подходит «дивизиональная структура» (по территориальному критерию).

Ответственность за организацию работ и эффективное управление возложена на руководителей высшего звена и распределена между ними согласно должностным инструкциям.

В результате проведенного анализа персонала торговой точки, можно отметить следующие тенденции в их динамике. В связи увеличением объемов продаж в 2005 году наблюдается рост числа ее работников. При анализе образовательного состава было выявлено, что более половины работников предприятия имеют профессиональное среднее, а также и полное и среднее образование. Наблюдается сокращение числа работников с высшим профессиональным образованием. Это свидетельствует о недостатках в процедуре отбора кадров. На предприятии увеличивается доля молодых работников за счет сокращения сотрудников более старших возрастов. Текучесть кадров находится в пределах нормы.

В результате анализа деятельности по управлению кадрами было выявлено недостаточное внимание к качеству трудовых ресурсов. В работе по подбору кадров можно выявить следующие недостатки: несвоевременное заполнение вакансии, так как поиск кандидатов на руководящие должности, отвечающих всем требованиям, растягивается на долгое время; невысокая результативность процесса подбора кадров (отобранных работников приходится дополнительно профессионально готовить); отсутствие последовательности процедур найма и отбора кандидатов; отсутствие специальных бланков и анкет, необходимых для построения системы найма персонала; неполное использование возможных методов набора, неэффективность стимуляции и мотивации персонала.

Были разработаны меры по совершенствования отбора персонала. Автором разработана система оценочных требований для вакансии – контролёр торгового зала.

Система подбора персонала должна быть построена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями кадровой политики и всех его этапов между собой, подчиненности, процесса подбора персонала достижению общей цели организации, соблюдению взаимовлияния и взаимодействия с окружающей средой.

Преимуществами такой системы являются: обеспечение предприятия кадрами в нужное время, нужного качества с минимальными затратами; уменьшение текучести кадров вследствие более качественного подбора и отбора кандидатов; появление возможности на вполне законных основаниях оградить торговую точку от настойчивых, но некомпетентных, ленивых, конфликтных, нерадивых соискателей; полученные в результате комплексной оценки кандидата данные могут использоваться для дальнейшей работы с новым сотрудником (при выдвижении в резерв, принятии решения об обучении, выборе методов стимулирования и т.д.); принятый в результате довольно трудных испытаний работник при-обретает особую ценность в глазах его непосредственного руководителя, который также непосредственно участвовал в процедуре отбора (не говоря уже о повышении уровня самооценки у самого человека, принятого на работу, что можно рассматривать как один из первых залогов его лояльности в будущем).

Были разработаны меры совершенствования стимулирования и мотивации персонала. Они заключаются в следующем.

Перевод на систему фиксированных окладов с соответствующей системой стимулирующих премиальных и штрафов, разработанной автором, даст следующие позитивные моменты в деятельности персонала организации: продавцы-консультанты не будут «чрезмерно настойчивыми» в предложении клиенту совершить покупку (данный фактор характерен для тех торговых предприятий, где высока доля процентной оплаты труда от объёма продаж); продавцы-консультанты и контролёры торгового зала буду заинтересованы в позитивных коммуникациях с клиентами и в качестве обслуживания; продавцы-консультанты будут заинтересованы в повышении своего уровня технических знаний о продаваемых товарах; контролёры торгового зала будут стремиться «сглаживать» конфликтные ситуации в коллективе; весь коллектив будет стремиться к повышению уровня работы (по всем характеристикам), так как при выполнении годового плана товарооборота все получают премию в сумме месячного оклада.

Предприятие заинтересованно в постоянных кадрах и в уменьшении текучести персонала. В связи с этим предлагается ввести базовую ставку-оклад для вновь принятого сотрудника и повышать её на 10% от базовой один раз в полгода постоянной работы. Проработавший 3 года сотрудник буде получать 1,6 базовой ставки-оклада. Таким образом, весь персонал будет заинтересован в длительном периоде работы в организации. Необходимо учитывать и тот фактор, что в коллективе с постоянным персоналом социально-психологический климат позитивнее, чем в коллективе с непостоянным персоналом.

Мотивация персонала должна включать и меры морального поощрения. Все сотрудники должны чувствовать себя «членами одной команды». Необходимо практиковать торжественные поздравления с днём рождения. Раз в месяц проводить производственные совещания (допустим в форме «мозгового штурма») с привлечением всех сотрудников, независимо от занимаемой должности. Цель таких совещаний должна быть связана с повышением качества работы. При этом каждый сотрудник будет чувствовать, что с его мнением считаются, а его самого ценят как специалиста.

От уровня, проявляемого в процессе деловой коммуникации торговым персоналом, зависит уровень эффективности продаж, а также «имидж» торговой точки.

Автором составлена программа тренингов для торгового персонала в объёме 24-х часов, которую должен проводить менеджер по персоналу. Данная программа тренингов должна проводиться менеджером по персоналу один раз в год, в период наименьших сезонных продаж. Она позволит повысить уровень коммуникативных умений и коммуникативной культуры персонала, позволит сглаживать конфликтные ситуации не только с клиентами, но и в общении между сотрудниками торговой точки.

Список литературы

Список использованных источников и литературы

Источники:

Опубликованные

1.Гражданский Кодекс РФ ч.1. от 30.12.2004.//СЗ РФ. 2005. № 1. Ст. – 43

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12. 2001 г. № 197-ФЗ//СЗ РФ. 2001. № 256. Ст. – 2868

3.Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 23.12. 2003. № ФЗ-185//СЗ РФ. 2003. № 52. Ст. – 5037.

4. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 21. 03. 2002. № ФЗ-31//СЗ РФ. № 12. Ст. - 1093

5. Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» от 23. 12. 2003. № ФЗ-185//СЗ РФ. № 52. Ст. – 5037.

6. Федеральный закон «О естественных монополиях» от 29.06.0.2004. №58-ФЗ//СЗ РФ. 2004. № 27. Ст. – 2711.

7. Федеральный закон «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» от 09.10.2002. № 122-ФЗ//СЗ РФ. 2002. № 41. Ст. – 3969.

Неопубликованные

8. Устав ООО «ЕвроПартнёр» утв. 12.06. 1996.

Литература:

9. Архипова Н.И., Седова О.Л. Я иду на занятия по менеджменту (Управление персоналом II). Учебно-методическое пособие. М.: РГГУ, 2003. -360 с.

10. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2006, - 386 с.

11. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – М.: Речь, 2003. – 152 с.

12. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2001. – 451с.

13. Басаков М.И. Документы по персоналу организации. - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: «Изд.центр «МарТ», 2003. - 240 с.

14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 173с.

15. Вязигин А.В. - Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. – М.: Вершина, 2005 – 272 с.

16. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000. - 321 с.

17. Гречко А., Кий Т. Метод «360 градусов» со всех сторон//Справочник по управлению персоналом. 2006 - № 1. – с.4-9.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Н.:Логос, 2004. - 827 с.

19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. –378с.

20. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001. – 301 с.

21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Гардарики, 2005. - с. 311.

22. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студ. вузов; Гриф УМО ВУЗов России; 2-е изд., перераб. и доп.; Учебное пособие; ВУЗ; 2005 – 416 с.

23. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании.- М.: Академический проект, 2005. – 637 с.

24. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2000. – 256 с.

25. Марр Р., Вебер В. Менеджмент персонала. – М.: Гардарики, 2006. – 347 с.

26. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск.: Рассвет, 2000. – 309 с.

27. Мескон Н., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426 с.

28. Мантаева К.А. Методические материалы семинара «Организация и проведение аттестации персонала на предприятии» - М., 2000. – 67 с.

29. Магура М.И, Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей. – М.:ООО «Журнал управление персоналом», 2005. – 224с.

30. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации/Издание 2-ое перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 176 с.

31. Полетаев Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организации, сотрудников ведомств. М.:ОАО «Изд. дом «ГОРОДЕЦ»,2006. – 160 с.

32. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 250 с.

33. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000. – 362 с.

34. Стенюков М. Документы отдела кадров.- М.: Приор-издат, 2003. - 176с.

35. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005.- 416 с.

36. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы оценки, подбора персонала.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 384 с.

37. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – 301 с.